最全人力资源管理师一级小抄材料第二章招聘与配置Word文档下载推荐.docx
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人力资源规划、内部晋升政策
⑶人才策略：
介绍企业真实信息；
利用廉价广告机会；
与职业中介保持密切联系；
建立自身人际关系网；
营造尊重人才氛围；
巧妙获取候选人信息。
⑷程序和方法:
①筛选申请材料：
学历、经验技能水平、职业生涯发展趋势、履历真实可信度、自我评价适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度②预备性面试：
简历内容简要核对，求职者仪表气质与岗位要求匹配度、谈话考查求职者的概括的思维水平、注意非语言行为的信息、与岗位要求的符合性；
③职业心理测试④公文筐测试⑤结构化面试⑥评价中心测謶⑦背景调查
4、简述沙盘推演测评法的操作过程
操作过程如下:
⑴被试热身：
在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自已的团队起名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色的活动，时间控制在1小时。
⑵考官初步讲解：
考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍，时间控制在半小时左右
⑶熟悉游戏规则：
在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职责，为实战打好基础，时间控制在一个小时之内。
⑷实战模拟：
各组在相同的初始条件下开始运作，各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激励的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩，根据实际情况选择6-8年经营年度进行模拟练习，时间不超过5个小时。
⑸阶段小结：
在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。
被试可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。
每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次15~30分钟。
⑹决战胜负：
最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。
⑺评价阶段：
通过沙盘推演，被试就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式。
考官的考查维度包括：
经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。
5、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容
⑴概念：
指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
⑵种类与主要内容：
①学业成就：
对训练获得的知识技能测试，研究对象是限定范围的学习结果。
②职业兴趣：
择业的价值取向，应用于职业咨询和指导中心
③职业能力：
非生活经验积累形成的能力来预测职业潜能，分为一般和特殊能力测试。
④职业人格：
稳定态度和习惯化的行为方式，合理配置人员，促进和谐。
⑤投射测试：
意义不明确的刺激图像，不受限制自由反应，动机需要态度价值观。
6、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实施方法
⑴试题设计：
工作岗位分析、文件设计、确定评分标准
⑵操作程序：
介绍背景材料与角色职位、发公文（5~15份）、结果交予专家进行评价。
⑶具体步骤和实施方法：
前20分钟，引导员将被试者带入测评室；
监考领试卷、查验证件和面试通知单；
宣读规则，纪检和被试代表签字；
前5分钟宣读指导语；
时间到收卷，主监考填写考场记录，监考和纪检签字，试卷送交保管室。
7、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求
⑴职业心理测试设计的标准：
①题目：
对所有被测实施的测试内容相同或等值。
②施测：
相同测试条件（环境、时间、指导语）
③评分：
不同评分者采取的方法和得出的结果一致，尺度一致
④解释：
评分者对同一测试分数的推论和解释一致，依据常模和客观性
⑵影响因素和具体要求：
①时间：
不宜过长，分段测试
②费用：
根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试
②实施：
除非专业人员足够，一般选择简单易于实施的测试。
③表面效度：
看起来要与目的相关，内容难度适中
④测试结果：
专家解释或者易于常人理解的，结果使作的一次性和永久性。
8、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源
COMPETTENCE（COMPETENCES）和COMPETENCY（COMPETENCICES）两个术语被引入，前者翻译为胜任力或胜任能力，后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。
⑵种类：
根据运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；
根据主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；
根据内涵的大小，分为元胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种；
根据区分标准的不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
⑶理论渊源：
从任务具体性、公司具体性、行业具体性及适用范围来分析，具体如下:
①元胜任特征：
低、非、非。
适用于完成大量不同任务
②行业通用胜任特征：
低、低、高
③组织内部胜任特征：
低、高、高
④标准技术胜任特征：
高、低、低
⑤行业技术胜任特征：
高、非、高，适用范围为跨公司，一项或少量任务
⑥特殊技术胜任特征：
高、高、高，适用范围为公司内，一项或少量任务
9、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法
流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数的100%
留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数的100%
员工留存率=1-员工流失率
10、简述企业人力资源流动的种类
⑴按人力资源的流动，分为地理流动、职业流动、社会流动
⑵按流动范围分：
国际、国内（企业间和企业内）
⑶按流动意愿分：
自愿流动、非自愿流动
⑷按企业的层次分：
流入、流出和内部流动
⑸按社会方向分：
水平流动（无社会地位的变化）、垂直流动（职位阶梯的升降）
11、简述员工晋升的定义、作用和种类
⑴定义：
员工晋升是员工在组织中由低级岗位向更高岗位变动的过程。
员工有对未来的美好憧憬，企业对有高忠诚度和高价值的员工应创造条件，改善待遇，使员工肩负更大责任，给员工满足感和自我成就，使企业中坚力量加强。
⑵作用：
①现有老员工接替更高级别岗位，减少雇佣新员工的人、财、物耗费，节约时间和管理成本；
②完善内部晋升机制，激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注意自身素质的提高，不断学习，努力工作；
③各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才流失，维持企业人力资源稳定，同时能吸引外部优秀人才；
④有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种原因造成的岗位空缺得到及时补充。
⑶种类：
①从对象和范围看，分为内部晋升和外部聘用②从晋升幅度看分常规晋升和破格晋升③从选择范围看，分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。
12、简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工
⑴原则：
考虑内外部环境的变化；
确保员工的合理使用；
组织和员工长期受益。
⑵分工：
高层管理者：
组织的主要负责人和人力资源的主管领导；
部门经理：
在空缺岗位所在部门，在制定招聘规划的过程中肩负重要责任；
人力资源经理：
具体负责执行招聘。
13、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构通岗位胜任特征的程序、步骤和方法
⑴意义和作用：
①在人员规则方面：
工作岗位分析
②在人员招聘方面：
扭转注重知识和技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；
解决择人导向不一，与企业文化冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；
员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系
③在培训开发方面：
注重员工潜能、品质和个性；
针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补短板，省事高效挖掘潜力；
有利于员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢。
④在绩效管理方面：
是绩效考评体系建立和完善的必要前提和可靠保障。
⑵程序、步骤和方法：
定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征和验证岗位胜任特征模型。
定性方法有：
编码字典法、专家评分法、频次选拨法等；
进行定量的方法有：
t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析和回归分析等。
14、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点：
⑴岗位轮换：
①避免单一工作的厌倦，唤起员工的工作热情；
②是一个学习的过程；
③增加员工就业的安全性；
③成为员工寻找合适岗位的机会④改善小环境的组织氛围；
⑤降低职业伤害和职业病的发生率
⑵处罚：
①不能按时上下班的；
②不服从上级的领导③严重干扰其他人正常工作的④偷盗⑤违反安全操作规程的行为⑥其他违反企业规章的行为
⑶降职：
①向低级别岗位移动的过程，岗位责任减少，收入降低；
②处理多年的老员工采取的人事措施③为降低降职对员工的精神创作，企业应建立完善的试用期考查制度。
15、简述员工总流动率统计的内容：
工作条件和环境方面的因素、家庭生活方面的因素、个人发展方面的因素、其他因素，如解雇前提出的辞职、违反劳动法、试用期不符合要求、拒绝降职、不能胜任岗位、严重违纪、终止临时用工等。
16、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围
⑴含义：
对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息及作出决策的高度集中和概括；
⑵特点：
适用选择优秀中高层管理人员，2小时，适用作为最后环节；
从技能和业务角度考查管理人员整体运作能力，人财物的控制、对评分者要求高，事前要培训。
⑶应用范围：
十分广泛，静态思维结果与动态操作结合，具情景性强。
17、简述公文筐测试的具体操作步骤和注意事项
⑴公文筐测试的具体操作步骤：
①测试前20分钟，引导员将被试从休息室（考查室）带到相应的测评室
②监考人员到保管室领取公文筐测试试题
③监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单
④由主考官宣读《考场规则》，请记录员和被试代表查验试卷密封情况并签字
⑤测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。
⑥监考人员对答题要求和步骤进行具体指导
⑦考试时间到，由主监督宣由“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。
⑧主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
⑵在应用公文筐测试法时，还有两个方面的问题应加以注意，第一，被试的书面表达能力是关键的测试因素之一，在处理公文的过程中，必须将自已的决定或行动方案以文字的形式表达出来。
每一件决定的事或要做的事都应该用文字表述出来。
第二，被试常犯的错误是不理解模拟的含义。
与实际工作的情况相比要求被试进入情境中，如授权问题，就要把授权的对象、经过、要求、跟踪内容写详细。
18、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法
⑴管理：
①准备工作：
个人资料、管理者资料②基本程序：
主管提出申请、人力资源部审核与调囊、提出岗位空缺报告、选择适合晋升的对象和方法、批准和任命、对结果进行评估
⑵方法：
配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拨法。
综合分析题
1、某集团拟在两年内为进军欧洲市场战略的具体实施做好资金准备工作，由于新的公司成立需要确定负责人及各部门核心员工，人力资源部王经理让小张先拟订一份招聘计划方案；
一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小张所提交的招聘计划草案中，提出高层管理者的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应对对候选人进行的人事测评采用沙盘推演法，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、评价中心等方法选拨出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
⑴您认为对应聘者进行沙盘推演法，应当包括哪些必要阶段
⑵为了保证集团新公司的（包括高层管理人员）员工胜任能力，需要把握人才选拨实施中的哪些步骤？
答案：
⑴沙盘推演的必要阶段应包括：
①被试热身：
在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自已的团队起名字、空队徽、合唱队歌、设定企业目标。
分配角色的活动，时间控制在1小时。
②考官初步讲解：
考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍。
时间控制在半小时左吉
③熟悉游戏规则。
在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各外过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职素，为实战打好基础，时间控制在1小时之内。
④实战模拟：
各组在相同的初始条件下开始运作，各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激烈的竞争中占领市场，获得较好的经营业绩。
根据实际情况选择6~8个经营年度进行模氛练习，时间不超过5小时
⑤阶段小结：
在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地才教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。
每年年度讲解内容递进，时间掌握在第个运营年度之间，第次15~30分钟。
⑥决战胜负：
最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者
⑦评价阶段：
通过沙盘推演，被试将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式，考官的考查维度包括：
经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力和沟通能力等。
⑵需要把握人才选拨实施中的步骤有：
①筛选申请材料。
申请材料包括简历、应聘申请表等。
对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拨的第一步。
这些表的内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息，淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比例通常在6：
1左右）。
通常由人力资源部对应聘者的资格进行审查，应聘申请表有助于判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其埮来来的工作绩效和可能的任职期。
信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断其真实性。
建议关注申请表几个方面的问题：
学历、经验和技能水平‘职业生涯发展趋势；
预测任职的稳定性；
履历的真实可信度；
自我评价的适度性，能反映求职者的成熟度和自我认知的客观性；
推诚人的资格审定及评价内容的事实依据；
书写格式的规范化，能体现求职员的基本水平和素质；
求职者联系方式的自由度，有关求职者的联系方式应尊重本人意见。
②预备性面试：
一般为比较简短的面试，通常由人力资源部进行。
目的是确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求。
招聘人员解释拟聘岗位的具体要求并回答关于公司、工作等相关问题。
主要应关注五个方面的问题:
对简历内容简要核对；
注意求职者的仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化；
通过谈话考查求职者概括化的思想水平；
注意求职者的非语言行为及其中传达的一些信息；
与岗位要求的符合性（高分限制项目）。
在此基础上，根据岗位说明书的要求，对求职者进行专业知识和技能的测试，并将成绩记录在案。
③职业心理测试：
根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的心理测试方法。
人力资源部门根据结果，淘汰不合格者，并将候选人推荐给部门经理。
从该阶段，部门经理开始介入。
④公文筐测试：
主要考查被试的计划、决策能力。
⑤结构化面试，主要功能是优选
⑥评价中心测试，将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。
除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等
⑦背景调查：
通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。
主要是指原工作单位的领导、同事及其他了解应聘者的相关人员，能够提供应聘者资料的机构和个人。
背景调查的内容通常包括：
教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等，方法有：
电话、访谈、要求提供推荐信等，其原则是：
只调查与工作有关的情况并以书面形式记录；
重点调查核实客观内容；
慎重选择第三方；
评估调查材料的可靠程度；
利用结构化表格，确保不遗漏重要问题。
2、设计一套（5道以上）能力测试题
逻辑能力的数学推理题
⑴1，4，7，10，13，（）A、14B、15C、16D、17答案：
C
⑵2，3，6，9，（），18A、11B、12C、13D、14答案：
⑶34,35,69,104,（）A、138B、139C、140D、141答案：
⑷3,9,27,81,（）,A、243B、342C、433D、135答案：
A
⑸8，12，24，60，（）A、90B、120C、180D、240答案：
3、某医疗器械销售公司去年的人员流动情况见表
年度
年初人数
流入人数
流出人数
年末人数
2005
600
150
90
660
2006
120
100
680
2007
110
2008
40
160
540
⑴请计算每年员工的留存率分别是多少？
⑵根据结果给出一定的参考建议
⑴留存率分别是：
85%，85%。
84%，76%
⑵根据留存率分析，公司的员工在2008年流失严重，从2005年到2008年流失事态呈加剧趋势，可能和大的经济形式有关，也可能和行为趋势有关，但是对企业内部做一定的诊断是必要的，建议有：
①人员招聘的外部分析：
一是技术的变化，二是产品、服务市场状况的分析，包括市场状况对用工量的影响，市场预期对劳动力供给的影响，市场状况对工资的影响。
三是劳动力市场，主要从两方面对招聘产生作用，一方面是市场的供求关系，另一方面是市场的地域环境。
四是竞争对手的分析，主要包括竞争对手正招聘哪类人员？
招聘条件是怎样的？
竞争对手采取怎样的招聘方式？
竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？
竞争对手的用人政策是怎样的？
②人员招聘的内部环境分析，一是组织战略，二是岗位性质，包括岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会等；
组织内部的政策与实践，包括人力资源规划和内部晋升政策。
对员工流动的分析，分析变量和方法的内容应包括：
对员工工作满意度的测量与分析评价；
员工对其在企业内未来发展的预期和评价；
员工对企业外其他工作机会的预测和评价，非工作影响因素及其对工作行为的影响；
员工流动的行为倾向：
一是对自愿流出者的访谈及跟踪调查，二是群体批次分析法，三是成本收益分析法，四是员工流动后果分析法。
结合上述结论，选择适当的吸引人才策略，企业吸引人才的因素分析：
通常高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但不是唯一方法。
优秀企业吸引人才的优势还包括：
一是良好的组织形象和企业文化，二是增强员工工作岗位的成就感；
三是赋予更多更大的责任和权限；
四是提高岗位的稳定性和安全感；
五是保持工作、学习与生活的平衡，途径和方法有：
一是向应聘者介绍企业的真实信息；
二是利用廉价的广告机会，三是与职业中介机构保持密切的联系，四是建立自已的人际关系网，五是营造尊重人才的氛围，六是巧妙获取候选人的信息，实施并不断改进，形成规范。
1、胜任特征的概念P88
指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义有以下几层含义：
P88-89
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。
3、自上至下包括：
知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机P88图
4、胜任特征模型的概念
是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式
5、岗位胜任特征的分类P90
A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征
B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征
C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征
特征名称
任务具体性
公司具体性
行业具体性
元胜任特征
低
非
行业通用胜任特征
高
组织内部胜任特征
标准技术胜任特征
行业技术胜任特征
特殊技术胜任特征
D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征
6、岗位胜任特征模型的分类P91
A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型
B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体
升级会员 