我国高级技工短缺的人力资本理论分析.docx

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我国高级技工短缺的人力资本理论分析

我国高级技工短缺的人力资本理论分析

　　[摘要]本文从人力资本投资的角度，通过分析人们对于高级技工教育培训的成本与收益的权衡，进而分析高级技工短缺的原因及对策。

　　[关键词]技工短缺人力资本理论

　　一、引言

　　近年来，伴随着我国改革开放和经济发展的步伐不断加快，尤其是加入世贸组织后，中国由世界的制造业“加工车间”向世界制造业“工厂”的转化速度也不断提升。

产品在不断地持续创新，这不仅需要优秀的设施，更需要优秀的工人。

从而使全国人力资源市场对技工、高级技工，特别是青年技工和青年高级技工的需求不断增加，且日趋强劲，一直呈供不应求态势。

科学地认识，冷静地分析高级技工短缺的原因，并采取积极的应对措施，从而促进我国劳动力市场健康地运行，对保证我国经济可持续发展，构建和谐社会，具有重要意义。

　　二、我国技工短缺成因的经济学分析

　　我国企业技工短缺问题的成因比较复杂，既有观念上的问题，又有制度上的问题。

笔者主要想从人力资本投资的角度，通过分析人们对于高级技工教育培训的成本与收益，以及人力资本供给方面存在的问题，进而找出高级技工短缺的原因。

　　1.投资成本

　　任何一种投资，其最终的目的都是为了获得比成本更大的收益。

人力资本投资也不例外。

很显然，只有人们认为进行高级技工教育培训所付出的成本会在将来为他们带来收益时，他们才会这么做。

一般来说，增加到一个人的人力资本中的成本可以划分为三种类型:

（1）实际费用或直接费用。

其中包括学费成本，以及在书籍和其他物品上的花费。

多数情况下，技校的收费标准略低于高等院校。

从表面上看，上技校的成本似乎要远远小于上大学的成本。

但实际情况却不是这样的。

据笔者了解，目前西安一些较为正规的技校的收费标准是每人每学期大约是1800元。

这样一年下来的学费就是3600元，除此之外，这些学校还会收取一定的实习材料费，每人每学期大约是450元，再加上一些杂费，差不多每个技校生的一年学费也要4000多元。

而西安地区普通高等院校的收费标准则是每人每年4500元～5500元，学费相差数额并不是很大，如果孩子的学习成绩并不是很差的话，很多家长情愿让孩子补习，也不愿让孩子接受职业教育。

（2）放弃的工资报酬。

这是人力资本投资的另外一个成本来源，因为一个人在进行人力资本投资期间通常不能工作，至少是不能全日制工作。

我们在上面提到的是参加全日制的职业教育，接受高级技工教育与培训还有另一种形式，就是在职培训。

大多数的在职培训要么采取由雇主提供正式培训项目的形式，要么是采取有经验的工人监督受训工人劳动的形式。

所有的这些培训形式都要付出一定的成本，而谁来承担在职培训的成本呢？

如果由工人来承担，似乎有些不合适，因为培训后产生的生产效率的提高会直接引起企业利润率的增加，工人只能从所有的利润中抽取一部分。

那么由企业或是雇主来承担，似乎也不稳妥，因为具有这种技术的人一旦流动到其他企业,该企业就会蒙受损失，这就限制了企业或经济组织对人力资本的投资,因为谁也不愿意为不能收回的东西去投资。

　　（3）心理损失。

这是人力资本投资中需要付出的第三种成本。

在我国的大多数家庭中，存在重学历轻能力的观念，家长认为孩子考上大学、硕士生、博士生就是有出息，而如果考个技校就认为这个孩子学习成绩差、脑袋笨、没出息，因此许多家长不鼓励子女上职业学校。

另一方面，社会上普遍存在着一种“白领”情结。

大多数学生向往高尚、体面、有钱的职业，他们首选职业为金融界管理、企事业管理、现代科技，造成这种现象的根本原因在于社会、企业、家庭没有把技术工人当作“人才”来对待。

社会不关注他们。

企业也不重视他们，使得他们在无形中变成社会的弱势群体。

所以，就读于职业类技术学校的学生的心理损失比较大。

由于社会的偏见也使他们自己从心理上感到自卑，有的对于自己就读于技校不愿提及，有的觉得自己上了技校就没前途所以破罐子破摔。

投资收益

（1）技术教育未来收益结果不显着。

在劳动者对教育和培训进行投资的情况下，他们预期能够获得的收益是以下列形式表现出来的:

较高的未来收入，终身工作满意程度的提高、对娱乐活动欣赏水平的提高，以及欣赏兴趣的增长等等。

要对投资发生一段时间以后所取得的收益进行计算，就需要对连续分布于未来一段时间中的收益进行累进的计算。

由于以下两个方面的原因，我们在将来得到的收益的价值要低于我们现在所获得的同等数量收益的价值；首先，如果人们计划消费自己的收益，那么它们一般愿意尽早地付诸消费。

其次，如果人们计划将他们的货币收益用于投资而不是用于消费，那么它们可以获得投资的利息，从而增加他们在未来所能够获得的资金数量。

这样，无论人们准备如何使用他们的收益，他们都将在某种程度上对在未来才能获得的收入进行贴现。

由于人力资本形成的时间普遍比物质资本形成的时间更长，而且，一般来讲，在现在和未来之间，人们往往更看重现在。

所以，人力资本的投资期越长，获得收益的时间越往后，其收益折算成现值就越小，人们也就会失去对这种投资的偏好和积极性。

普通高等院校一般的投资期是四年，相对于技术培训来说，周期较短。

而职业技术教育由于需要更多的实际操作经验积累，往往更多地采取边学边干的形式，所以投资期也较长。

同样从学校毕业，普通高等学校的毕业生在单位被视同是“国家干部”的身份，工资、福利、待遇都有所体现。

而技术工人在工作之初，由于缺乏经验，相对的工资待遇也低。

技校生从初级技工到高级技工，往往要花费二三十年的时间。

作为一个理性的经济人当然不会选择投资期长折算现值大于投资成本的职业技术教育。

（2）技术教育与大学教育的工资报酬流对比分析。

另一方面，我们还可以工资报酬流的概念来解释这一现象。

从某种意义上，一个人考虑是否接受职业技术教育是在几种工资报酬流之间做出选择。

工资报酬流A开始出现得很快，但却不可能上升得太高。

工资报酬流B和工资报酬流C（大学生的工资报酬流）在开始的时候只有负收入流，接着二者都要经历一个比高中生的工资还要低的时期，但是再接下去，他们就会升起来超过工资报酬流A。

但他们的区别是技校生的工资报酬流B要低于普通高等院校毕业生的工资报酬流C,而且B的收益时间要比C的还长。

　　很显然，大学毕业生的工资报酬将超过技校毕业生的工资报酬，正是因为这个原因，职业技术教育相对于大学教育来说没有吸引力。

人力资本投资供给

　　在这里，人力资本投资供给主要指的是各类教育资源的配置情况。

目前，我国各类教育资源的配置存在严重的缺陷。

近年来，普通高中不断扩大招生，高等院校招生规模迅速扩张，民办或官民合办的大专、本科院校的数量增加显着，所有这些，都使职业技术学校的生源数量和质量受到了相当程度的限制。

许多城市的职业技术学校处于萎缩状态，行业主管部门所属的职业学校同样面临着生源难以维系的局面。

另外，现存的职业技术教育在发展中也存在着一些问题:

部分专业与市场经济发展不相适应；教育观念比较陈旧，教学内容、教学方式滞后;相当一部分教材沿用本科或普通专科和成人高校的教材，理论偏深;相当数量的教师虽然有丰富的教学经验，扎实的专业知识，但缺乏在企业和实际工作岗位的实践经验；课程设置、教学标准、教材选择、教学管理都很不规范；教学质量低下，管理松散，培养出来的毕业生素质不高，在社会上给人们带来“技校生等价于低素质”的错误认识。

这种局面也是造成我国技工短缺的一个重要原因。

　　三、解决我国高级技工短缺问题的对策研究

　　鉴于以上分析，我们可以看出人们投资于技术教育与培训的成本较大，而收益期限较长、收益结果不显着，再加上社会上普遍存在错误的人才观，这些都是造成我国技工短缺，特别是高级技工短缺的重要原因。

笔者认为，要想解决我国技工短缺的问题，应从以下几方面入手:

　　1.更新观念、转变思想

　　树立科学的人才观。

无论是用人单位还是社会评价体系应摒弃单纯的学历人才观。

只有这样,才能避免只重视应试能力,而忽视实践操作能力,只重视提升文凭,而忽视工作技能投入与提高的弊端。

也只有这样,教育教学机构才能静下心来,去认真研究如何才能进一步提高教育质量,增强受教育者的素质能力这一中心课题,从而有效避免社会浮躁和文凭泛滥。

另一方面，要增强社会认同感,推动技术教育进步。

技术工人是运用当今技术并推动技术进步的中坚力量,这一重要的社会地位应得到充分肯定并给予重视。

企业内部设置合理的管理机制

（1）技术工人收入报酬激励。

改革原有的工资制度，实行以岗定薪，以能力定工资，以贡献定报酬。

可以将公认的收入报酬分为两部分:

基本工资和技能工资，基本工资来源于企业直接的生产成本，而技能工资来源于企业利润。

将工人的收入与企业效益紧密挂钩，以提高工人的积极性。

承认技工在企业利润积累中的贡献，可让员工持股，分享企业的剩余索取权。

计件工资制结合计质工资制，由企业的质检部门对于工人的工作结果给予评定，按等级支付报酬。

（2）企业应积极参与技工培训与再生产。

要充分的认识到技工短缺的危害性，以及企业参与技工培训的重要性。

不要把技工短缺仅仅看作是教育部门的事。

企业既可以直接从事职工技能教育与培训,也可以间接方式向教育部门提供生产实习基地,走产、学、研相结合,这才能从根本上培养出企业需要的有别于学术型、研究型的可用人才。

随着信息社会的来临,产品更新换代的速度越来越快,企业通过向学校提供实习机会,挑选、选拔、储备一流技术工人,可有效回避技工短缺问题,还可以减少企业寻求优秀技工的成本,有利于企业在经济全球化进程中得到持久的竞争力。

规范和完善职业技术教育与培训

（1）坚持以人为本,确立学生的主体地位,把受教育者的全面发展当作教育教学的目的和核心,“承认人的智力多元,相信人人都能成才,各教育机构要坦然面对目前生源问题,而不是消极无奈地接受这一现实,要因势利导,因材施教,把学生最大潜能发掘出来。

（2）面向市场,培养运用型高技术人才。

高等职业教育是培养服务于生产第一线技术型应用人才的主要承担者,因而高职教育应以提高能力为中心展开,培养具有一定理论基础的工程应用型人才。

为了实现这一目标,高等职业教育必须面向经济发展,合理调整专业设置,培养符合劳动力市场需要的优秀人才,这样既可以提高就业率,又可以增强高等职业教育影响力,提高美誉度,从而改善高等职业院校生源结构,促进职业教育发展。

　　（3）注重实践教学,突出实际工作技能的训练与提高,增强职业竞争优势。

目前,各高等职业院校普遍缺乏能够让学生动手操作的理论平台。

解决这一问题的有效途径是校企合作。

学生可以一边在学校学理论,一边以学生身份去企业实习;学校可以依据技能要求和难易程度不同,对理论课和实践课的课时进行调整,同样学校学生可以方便的了解到企业对技术工人和其他技能的要求,及时更新、修改教学内容,学员可将所学理论知识应用到实践中,逐步完成由学生到工作人员的角色过渡,如表现好的话,可在实习期满后直接在实习企业工作,这对学生学习具有一定的促进激励作用。

　　参考文献:

　　[1]伊兰伯格史密斯:

现代劳动经济学.中国人们大学出版社，

　　金鹏达:

技工短缺的企业人力资本投资及其风险分析.人力资源，

　　王丽:

我国技工短缺的经济学分析.市场论坛，