基层供电企业员工激励制度的研究.docx

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基层供电企业员工激励制度的研究

华中科技大学本科生毕业设计

论文题目：

基层供电企业员工激励机制的研究

学院：

远程继续教育学院

专业：

工商管理

姓名：

崔恒磬

完成日期：

2012年2月

摘要

随着21世纪智能电网、坚强智能电网的供电新技术时代的到来，以及电力市场竞争机制的日趋完善，知识密集型和技术密集型的基层供电企业将面临更加激烈的市场竞争。

竞争将凸显为人才的竞争，原有在自然垄断时期建立的企业员工激励机制明显滞后，已有的物质激励机制的作用日益弱化，要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，树立“以人为本”的管理观念，从满足员工多层次、多元化需要出发，最大限度地激发员工的主动性、积极性和创造性，探索建立有效的激励机制，建立一套完善的激励机制，以激发职工的潜能。

本文的研究方法是：

研究其人力资源管理的特点和不足。

结合其他行业的优秀企业以及国外供电行业的先进管理经验，综合考虑我国供电企业的自身特点，提出具有可操作性的改革意见。

最后，评估改革措施对供电企业人力资源管理工作的影响。

本文结合基层供电企业员工激励的现状，指出了基层供电企业激励机制中存在的问题和原因，从解决实际问题的角度出发，运用科学的激励理论，探讨基层供电企业在激励机制方面的变革与创新，有针对性地提出了对策和措施，使基层供电企业得到全面、可持续的发展，从而实现国家电网公司提出了以“三个建设”为保证，全面推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的发展战略目标。

关键词：

供电企业；激励机制；人力资源；以人为本

Abstract

Withthedevelopmentofsmartgridandstrongsmartgrid,competitionmechanismofelectricmarketbecomebetterandbetter.Basicunitpowersupplyenterprises,whoareknowledge-intensiveandtechnology-intensive,willencounterwithmorefiercemarketcompetition，inwhichtalentcompetitionisthecore.Theoriginalisinnaturalmonopolyduringtheestablishmentoftheenterprisestaffincentivemechanismobviouslag,existingmaterialincentivemechanismisincreasinglyweakened,wanttogaincompetitiveadvantage,musttakethehumanresourcesmanagementfromthestrategicmanagementstatustostrategicmanagement,toestablish"people-oriented"managementconcept,fromstafftomeetthemulti-level,diversifiedneeds,utmostgroundarousesstaff'sinitiative,enthusiasmandcreativity,toexploretheestablishmentofaneffectiveincentivemechanism,establishasetofperfectincentivemechanism,tostimulatethepotentialofemployees.Theresearchstartswiththestudyofthecharacteristicsofthedomesticpowersupplyenterprises.Andwithresultoftheanalysisofthestructureofthepowersupplyenterprisesandthedatafromsurvey,theimprovementadvicescanbeconcluded.Thiscombinationofbasiclevelpowersupplyenterpriseemployeesstatus,pointsoutthebasicpowersupplyenterpriseincentivemechanismexistencequestionandthereason,fromtheviewpointofsolvingpracticalproblems,usingthescientifictheoryofmotivation,discussesbasicpowersupplyenterpriseincentivemechanisminthereformandinnovation,putsforwardthecountermeasureandmeasure,makebasiclevelpowersupplyenterpriseshaveacomprehensive,sustainabledevelopment,thusachievingthenationalgridcompanyputforwarda"threebuilding"astheguarantee,advanceintheround"twochange",build"onestrong3actor"inmoderncompany'sdevelopmentofstrategicobjectives.

Keywords:

powersupplyenterprise;incentivemechanism;humanresources;

people-oriented

目录

摘要II

TaketoIII

1引言1

1．1选题的背景1

1．2研究的目的1

1．3研究问题与研究方法1

1．4本文的结构2

2国内外研究现状3

2．1国外研究现状3

2．2国内基层供电企业的员工激励模式4

3基层供电企业员工激励的不足6

4基层供电企业激励机制研究的框架与方法6

4．1研究框架6

4.1.1基层供电企业目标体系7

4.1.2诱导因素集合7

4.1.3个人因素集合8

4.2研究方法8

4.2.1分配制度8

4.2.2行为规范8

4.2.3信息沟通8

5基层供电企业激励机制研究结果9

5基层供电企业员工激励问题的建议9

6.1树立以人为本的激励机制9

6.2建立现代薪酬分配体系10

6.2.1实行结构工资制10

6.2.2重视利用非财务性报酬10

6.2.3实行薪酬动态激励作用10

6.3完善绩效考核体系11

6.3.1激励内容和激励方式要恰当11

6.3.2员工绩效目标要合理可行11

6.3.3管理者要注意维护组织信用11

6.4创建员工职业生涯规划激励机制12

6.4.1准确把握员工的岗位目标12

6.4.2帮助员工选择职业发展方向12

6.4.3职业生涯规划因人而异12

6.5构建有效的沟通机制13

6.6建立企业文化激励机制13

6.6.1发挥导向作用13

6.6.2增强企业的向心力合凝聚力13

6.6.3加强信息交流14

6.6.4规范职工行为14

6.7本章小结14

7结论与启示15

参考文献16

致谢17

1引言

1．1选题背景

随着智能电网、坚强智能电网的供电新技术时代的到来，不仅给供电企业带来无限生命力，同时也将其引进了激烈竞争的行列中。

处于浪潮中的基层供电企业，提高自身竞争优势的关键在于优化人力资源管理，充分发挥出“人”的作用。

但是，基层供电企业由于政策等各方面的原因，长期以来始终处于自然垄断地位，导致其缺乏充分的人才竞争，长期如此必然影响供电行业的整体发展。

由于供电行业的特殊性，多年来基层供电企业缺乏竞争压力，使其没有更好地研究人力资源管理方面的工作，人力资源开发和人才激励等工作至今还处于初级阶段，同国外的电力企业相比起来存在很大的差距。

1．2研究目的

本文旨在通过对基层供电企业现有员工激励机制的分析，找出基层供电企业激励机制方面存在的不足，并在借鉴国内外优秀企业的人力资源激励机制的基础上，进而探讨如何有效的激励电力企业员工、激发员工的潜能，力求使员工的工作主动性、积极性、创新能力都有一定程度的提高。

力求基层供电企业优秀人才的流失率能有所下降，逐步缩短与优秀企业的差距，为国家电网公司的战略目标的早日实现贡献力量。

1．3研究问题与研究方法

基层供电企业现有的激励方式已不适应企业发展的要求。

目前基层供电企业员工要求改革激励机制的呼声越来越高。

随着我国电力行业的改革，基层供电企业的利润会逐步下降，迫使基层供电企业不得不改变管理方法，树立企业的良好形象，提高生产效率，降低生产成本和人工成本，而这一切都必须借助企业的所有人员的共同努力才能达到，只有恰当的激励机制才能使员工们自觉投入到企业的生产目标中去。

从企业长远的发展利益来看，知识经济时代的到来和经济运行的全球化将是21世纪经济发展的两大主要趋势。

而创新将是21世纪企业致胜的灵魂，如果没有创新，企业就无法长期稳定的发展，而科学的激励机制将是鼓励创新的动力源泉。

由此可看出，对基层供电企业员工的激励问题研究是企业改革和发展的需要，有利于基层供电企业管理者制定调动员工积极性的制度和激励措施，吸引人才，留住人才，用好人才，通过更好激励机制调动企业员工的工作积极性，提高工作效率和市场竞争力，促进基层供电企业持续健康的发展。

就理论而言，通过科学的研究方法对造成基层供电企业员工工作积极性不高的行为动机进行分析，以激励理论为指导，得出适合基层供电企业员工特点的激励措施，从而丰富和发展激励理论。

本文的研究方法是：

首先通过架构分析等手段，分析我国电力企业的人力资源管理的实际情况，研究其人力资源管理的特点和不足。

根据分析所得结论，利用激励理论，结合其他行业的优秀企业以及国外供电行业的先进管理经验，综合考虑我国供电企业的自身特点，提出具有可操作性的改革意见。

最后，评估改革措施对供电企业人力资源管理工作的影响。

激励（Motivation）一词最早来源于拉丁文。

其后许多管理学家从不同角度分析了激励的含义。

简单来说，激励就是对特定对象进行“激发、鼓励”的意思，能够激发人的内在潜力，是以满足人们的需要为出发点，通过各种方法、措施，并以信息沟通贯穿于整个工作过程，最终达到企业发展与个人目标发展相统一的系统活动。

将激励理论用于基层供电企业的管理中，关键在于把握企业员工的激励因素与企业员工被激励程度之间的关系，也就是说哪些因素能够对基层供电企业员工形成有效的激励。

总之，激励问题是企业必须面对的重要的管理问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长期发展的重要因素，应该引起企业和管理者的重视。

1．4本文的结构

第一部分：

引言。

介绍研究背景及提出问题，阐述研究电力企业激励机制的目的，并介绍本文的研究思路和方法,以及相关概念界定。

第二部分：

基层供电企业激励机制回顾。

对基层供电企业激励机制的发展进行回顾，并就当前我国电力企业激励机制存在的问题进行阐述。

第三部分：

基层供电企业激励机制研究的框架和方法。

根据第二部分对电力企业激励机制存在问题的分析，寻找解决的方法。

第四部分：

研究的结果。

第五部分:

对基层供电企业员工激励问题的讨论。

对基层供电企业在员工激励机制从实际出发，提出改进电力企业激励机制的一些对策和意见。

第六部分：

结论与启示

2国内外研究现状

2．1国外研究现状

国外企业激励管理特点具体表现在以下几个方面：

①奖励制度：

企业激励管理的核心是奖励制度，国外企业的奖励制度主要有个体物资奖励制度、集体物资奖励制度、福利制度。

个体物资奖励制度是对职工个人的工作绩效，进行一定数量和质量的分析，做出考评，再按绩效与工资标准，发放工资。

国外企业职工工资的决定因素主要有：

劳动技能、劳动责任、劳动条件、劳动强度、工作绩效。

在西方国家，影响比较大的奖励工资制主要有：

泰罗的差别计件工资制；甘特的定额奖励制；哈尔西的奖励工资制；爱默森的效率奖励制：

贝道克斯的计点制。

福利激励在国外企业激励体制中起重要作用。

目前主要流行的福利激励方法有：

1）住宅方面：

增加工资里的住房津贴、发放购买住房的低息贷款。

2）企业自建休养、娱乐设施。

例如日本丰田的体育设施之多，够开日本全国运动会。

3）建立完善的医疗保健、伙食、生活设施。

4）给企业职工购买健康、工伤、养老、雇佣、失业、医疗和集体人寿保险等。

5）建立自助式的福利制度，职工可在不同的时期根据不同的需要选择不同的福利。

②塑造具有激励特性的企业文化：

20世纪70年代以后，欧美管理界在研究日本企业成功的经验中，发现了日本企业中形成的独特文化价值观、团队精神等优秀的东西，其中受到普遍重视的有：

1）以人为本的价值观。

强调人是企业中最可宝贵的资源，重视管理层次的分权和授权，给职工参与决策的机会，注意班组的自主管理。

为职工创造其发挥潜能，实现自身价值的条件。

2）重视企业团队精神的培养。

3）追求卓越的精神和不断创新的精神。

③建立学习型组织：

企业要应付激烈的竞争和快速的变化，就要使自身不断获得更新。

就要把企业变成学习型组织。

通过组织成员的共同学习，互相激发，形成一种组织的集体智慧，使身处其中的人，感受到特殊的鼓舞，为组织解决一个又一个难题。

④经营者激励：

1）利益报酬。

国外企业利益报酬的激励有三种基本形式：

第一，工资；第二，奖金或年终分红；第三，股票期权。

这三种形式的激励作用各不相同。

工资可保障经营者的基本生活，起到一定的激励作用，但不与经营者的表现或业绩完成情况挂钩，因此激励作用不大。

奖金或年度奖金是对经营者绩效的直接回报，其目的是为了促使经营者提高当期效益，是一种短期激励。

但是，年终分红可能会或奖金可能诱使经营者为了短期利润而搞掠夺式经营对企业的长期发展不利。

为了使经营者关心股东利益，使经营者和股东的利益追求尽可能趋于一致，达到长期激励的目的，国外多数企业采用了第三种方式，即股权激励机制。

2）来自经理市场、商品市场、资本市场的竞争激励。

3）与企业共同成长的愿景激励。

⑤目标激励：

目标设置理论是由洛克于1968年首先提出，其后又有了新的发展。

根据理查茨的定义，目标设置是通过为个人、群体和组织确定所期望的努力结果来增进组织效率的过程。

2．2国内基层供电企业的员工激励模式

基层供电企业作为一个公共基础事业的行业特点，它特有的特点就决定了国有企业的特色。

在劳动组织、用工制度，考核体制、激励机制等人力资源管理方面，具有国有企业的共性。

改革开放后政企分开，提倡建立现代企业制度，基层供电企业面临所有制企业的竞争，开始改变经营激励模式。

以盐城供电公司为例，近年来，探索建立下列员工激励机制：

薪酬激励。

实施各县级供电公司工资总量调控，单位负责人年度业绩考核，建立了年薪制分配机制。

基层员工实行岗位薪点工资制度，落实了班组长岗位津贴，将经济收入向生产一线倾斜。

各县供电公司针对农电人员建立经岗位为基础，以个人技能和工作绩效为导向的工资分配制度。

各县供电公司针对集体人员人员还因地制宜地推行了项目制工资、工日制等多种分配方式。

培训激励。

建立、完善了“师带徒、单元制、双元制”等培训机制，以职工劳动竞赛为载体等活动，广泛开展“技能大比武”、“专业劳动竞赛”，引导单位、班组、员工之间的有序、平等竞争，努力营造“重视技能、尊重人才”的氛围。

荣誉激励。

对表现突出经营者予以和表现突出的员工予以荣誉奖励，每年定期评比表彰“优秀经营管理者”、“先进生产工作者”、“优秀共产党员”，对在各项重点工作中表现突出的人物进行奖励，将宣传视角对准一线先进人物等。

关心激励。

充分发挥群团组织的桥梁纽带作用，建立了“爱心帮扶基金”，及时对遇到困难的职工进行帮扶救助，员工生病及过生日等，工会组织及时上门探望、慰问。

约束激励。

在正激励的同时采取负激励，通过从严治企、完善考核办法，开展“重点工作督导”，对工作中的错误行为及时给予纠正、处罚，对员工给予教育和警示。

以上这些激励措施，对提升员工积极性、全面完成各项任务起到了重要的作用，取得了一定的成绩，但仍然存在着一些问题亟需完善。

3基层供电企业员工激励的不足

近年来，激励理论在基层供电企业中得到一定程度应用，适应市场经济特点的激励体制正在积极探索和形成过程中，在诸多激励措施共同作用下，企业员工队伍素质均有显著提高。

我们在认识到现有激励机制发挥重要作用的同时，也要清楚地看到还存在一些不容忽视的问题，基层供电企业员工思想意识还适应企业的发展，激励缺乏公平性和针对性，培训和开发的激励、企业文化激励不足，薪酬的激励作用钝化。

存在这些问题的原因有多方面，但激励机制不健全是产生这些问题的主要原因之一。

员工的思想意识还不适应新的形势

基层供电企业和员工的市场经济意识还没有完全建立，长期形成的自然“垄断情结”较深，从而导致员工市场观念、服务理念缺乏，危机意识淡薄，敬业精神和创新意识尚待强化。

基层供电企业作为国有企业，用工身份的改革还没有取得实质性突破，员工身份管理转变难度较大，疏通人员出口通道还存在体制性障碍，竞争淘汰机制还需要进一步完善，仍有一部分员工将“全民身份”当成了“铁饭碗”，不思进取，坐享其成，工作中“能轻不能重”、收入“能上不能下”的狭隘思想较为普遍，形成了“比收入不比贡献”的攀比陋习，严重阻碍了基层供电企业的健康发展。

对员工的激励缺乏公平性和针对性

员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。

员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。

而基层供电企业在这方面严重欠缺，分配模式比较单一，绩效考核体系有待完善，基层供电企业涉及的专业、工种各不相同，采取单一的分配模式，没有完全体现出每个人的工作价值，仍然存在平均主义的弊端。

激励缺乏针对性，对不同岗位、不同类型的员工，往往采取同样的激励措施。

还有些基层供电企业领导认为，在员工收入普遍提高的今天，已不再需要其它什么激励措施了。

缺乏公平性和针对性的激励不仅不能激发员工的工作积极性,反而会降低其积极性。

对员工的激励缺乏沟通渠道

沟通在企业绩效及整个运作中起到了至关重要的作用，贯穿于企业的方方面面，把握沟通的关键点，运用沟通技巧可以起到事半功倍的效果。

但是基层供电企业的员工沟通机制浮于表面，对员工的激励需求没有具体的调查分析。

在基层供电企业员工仅限于完成当前的工作，不能及时得到上级对工作的反馈，不知道当前的工作方法是否合适，在激励方式的设计上基本上沿袭旧的做法，缺乏科学性、创新性，使看似较高的激励成本没有发挥其应有的作用，从而导致认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性并造成工作效率下降。

培训和开发的激励不足

在基层供电企业教育培训和开发的战略地位尚未真正确立，“人才是第一资源”的观念还有待深化。

员工终身学习、自我学习的氛围还没有真正形成，还需要完成由“要我学”到“我要学”的转变。

教育培训考核的长效机制未真正建立起来，全方位的教育培训责任体系尚未形成，培训的激励约束机制还不健全，员工学习的内在动力没有得到有效激发，导致培训与员工职业发展、培训与员工使用、培训考核与绩效奖惩还没有实现有机结合，培训与企业的发展要求和员工能力提升的需求还存在一定差距，多途径、阶梯型的员工职业发展通道尚不完善。

薪酬的激励作用钝化

“奖勤罚懒、奖优罚劣”，是一个企业长久发展的基本用人之道。

多年来，基层供电企业在这方面做了大量的工作，也取得了一些成绩，但现状却不令人满意。

主要表现是：

员工“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的现象较为普遍，“大锅饭”的弊端还没有从根本上消除，薪酬评价标准主要是看学历、资历，老国企的色彩比较浓，技术含量低的生产辅助性、服务性、社会通用性岗位人员平均工资收入水平偏高，生产关键岗位人员工资收入水平上不去，工资收入分配未能很好地向优秀人才、关键岗位倾斜。

在激励机制建立方面，还缺乏一套较为公平合理的考核体系，绩效管理重结果、轻过程，薪酬水平与企业效益和岗位绩效缺乏必要的关联，薪酬分配的激励作用没有充分发挥。

企业文化激励的不足

企业文化是企业在生产经营过程中形成的共同的精神理念。

企业价值观是企业文化的核心，基层供电企业难以形成有效的企业文化建设，企业凝聚力不够强，员工对企业的认同感也不强，企业文化建设比较单一和过时，或只是注重文化建设的表面，忽视文化的核心价值观念的塑造和传播，导致文化凝聚力和影响力不强。

4基层供电企业激励机制研究的框架与方法

4．1研究框架

组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合是构成了基层供电企业员工激励机制理论模型的三个基点。

这三个基点通过三条通路连接在一起，构成了一个完整的激励机制理论模型，因此称其为激励机制三角理论模型，如图3-1所示。

图3-1三角理论模型《这个我也解释不了……》

4.1.1基层供电企业目标体系

对基层供电企业管理者来说，必须充分认识到被招到企业的员工都带着个人目标，并且他们的目标通常都是各不相同，激励机制的功能之一就是能使员工在追求自己目标的同时，实现组织的目标。

从这个意义上来讲，组织目标的实现就成了实现个人各自不同目标的手段。

同样，组织也可以通过组织同化，培养企业员工对组织的认同感、归属感，使员工将组织目标化为个人目标，这样员工对组织目标的追求也就成为自觉主动的行为。

4.1.2诱导因素集合

员工参加到组织中来是因为组织能提供个人所需的各种奖励，而这些奖励就成为产生这种行为的刺激因素，组织便可将这些刺激因素作为诱导员工符合期望行为的因素。

我们通常最常见的就是薪金或工资，即薪酬。

除了薪酬之外，组织的认可、组织提供的个人锻炼和发展机会、各种福利待遇、工作方式的选择等，都可以成为很有吸引员工的诱导因素。

就组织方面来说，为了获得其员工的合作意愿，一般采取两方面的措施：

一方面是为成员提供各种激励；另一方面是通过说服和教育来影响员工的主观态度，包括培养成员的团队精神、忠诚，号召他们发挥集体主义精神和共同实现组织目标等。

4.1.3个人因素集合

个人因素包括个人需要、价值观、世界观等，决定个人加入组织一些因素，以及个人的能力、素质、潜能等决定个人对组织贡献大小的因素。

个人加入组织的动机是不同的，需要也不相同，价值观也因人而异，能力、潜能则各有其差异性。

因此，组织的激励机制设计要充分考虑到员工素质、能力水平和个人要求发展的愿望，将目标设置、工作安排与这些因素相相对应。

4.2激励机制的三角模型理论

如图3-1所示的激励机制三角理论模型中，分配制度、诱导因素集合同组织目标体系连接起来，行为规范将个人集合同组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素集合和诱导因素连接起来，构成激励机制模型的三条路径。

通条路径的连接作用，使三个支点所包含的内容相互形成内在的对应逻辑关系。

4.2.1分配制度

因为分配制度对奖酬资源诱导因素的分配是通过分配制度与个人