政府绩效评价结果的公开与应用文档格式.docx

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国外对绩效评价结果的公开与应用现状

随着绩效评价在政府部门的广泛推广，各国不断探索绩效评价结果利用问题。

一是将评价结果与政府预算联系起来，以实现公共支出效益最大化。

例如，20世纪80年代的预算危机促使各国政府纷纷对预算制度进行改革，使绩效预算在西方发达国家得以兴起，如美国、英国、澳大利亚、新西兰等都先后形成了以产出和结果为导向的预算改革，将绩效评价结果用于优化政府预算支出。

二是将评价结果用于公共部门人事改革。

例如，西方很多国家注重对政府雇员的绩效考核，其结果成为工资增加、职位变动、绩效奖金等确定的主要因素。

同时下放财务权及人事管理权等，给地方管理者及第一线管理者更多的自主权限，以此建立绩效评价的激励机制。

三是将评价结果用于组织的优化。

英美等主要国家都把绩效评价结果作为推行政府管理体制改革，特别是实现组织优化的重要依据。

具体办法是针对绩效评价中出现的问题，简化冗余的政府机构及部门人员，下放行政财权和事权，限制并削弱官僚机构的权力，改变那种只对规则负责的旧体制，而转向对产出和结果负责，从而实现组织在体制上以及方法上的优化。

例如，英、美、新西兰及加拿大等都根据绩效评价的结果广泛开展了机构改革，保障了组织较为顺畅的运行。

此外绩效评价结果也被各国不同程度地运用到战略计划的制定与改进、审计、政府采购以及标杆管理等方面，公共产品和服务质量、改善政府形象、推动服务型政府的建立等方面发挥了重要的作用。

需要强调指出的是，西方比较成熟的政治制度体系与行政管理体制，特别是信息公开制度、行政复议制度以及责任机制等是绩效结果得以有效利用不可或缺的制度基础。

近几年政府绩效评价呈现出向更广、更深层次推进的发展趋势，在利用绩效评价结果时较多强调公共责任及合作政府理念等。

（三）国内对政府绩效结果的公开与应用现状

近年来，借鉴西方的改革经验，我国一些政府部门和地方政府开始绩效评价实践的探索，对绩效评估结果的利用与管理也逐渐被重视，各地根据评估的性质和行政发展的需要对评估结果不同程度、不同形式地加以利用。

从实践来看，主要是把评估结果作为考核公务员、单位领导和部门的重要依据，实施“末位淘汰制”。

一部分地区把评估结果与组织整体绩效挂钩，对评估结果进行排名并予以公布。

也有一些地方把评估结果作为优化组织机构、精简、放权的依据，还有的探索了绩效预算和绩效审计的做法。

自1994年以来，山东省烟台市的“社会服务承诺制”、河北省的“干部实绩考核制度”、青岛市的“目标管理绩效考核”、南京及珠海市的“万人评政府”、福建省漳州市的“机关效能建设”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”以及甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”等活动都相继开展。

各地根据评价的性质与行政发展的需要对评价结果不同程度地加以运用。

从各地实施绩效评价的情况来看，主要是将评价结果作为考核部门和单位领导绩效的重要依据，实施“末位淘汰制”。

其中对领导干部的“末位淘汰制”分为直接对领导干部的考核，以及对部门的考核（不具体到个人），然后由领导干部对部门考核结果负责，或奖或惩。

一部分地区也把评价结果与组织整体绩效挂钩，如2004年甘肃省组织了“非公有制企业评价政府部门”工作，对结果进行排名并在新闻媒体上予以公布。

此外部分地方政府也把绩效结果作为优化组织机构以及简政放权的依据，并探索了绩效预算以及绩效审计的实施，但在这些方面还不是很成熟。

二：

政府绩效评价结果的公开与应用的作用

（一）有利于导向绩效预算，促进财政资金的有效利用。

绩效预算是指预算不再仅仅依照法律规定的份额进行编制，而是以政府绩效评价结果为依据编制预算、执行预算、审查预算的一种公共支出模式。

美国联邦政府削减财政赤字的一个重要举措就是根据绩效评价结果削减可办可不办的支出项目和绩效不高而财政支出大的项目。

我们也应着力削减那些绩效不高而财政支出额大的项目，以改善和优化财政收支结构。

同时应将事业发展目标纳入部门预算，由财政部门根据绩效评价结果，核定部门实现其职能和事业目标所需要的预算规模，彻底改变过去预算重分配、轻绩效以及预算核定随意性和主观性的弊端，提高预算编制的科学化水平。

此外美国著名学者凯瑟琳?

魏罗毕提出了“电子预算”，认为“电子预算将为政府预算提供一个全新的自动化操作框架，并把预算与绩效信息之间的融合制度化” 

，这给我们的绩效预算改革提供了一种新的思路。

（二）根据绩效评价结果进行人事制度改革，建立绩效评价的激励与反馈机制。

具体而言，绩效评价结果可以用于以下几个方面：

首先可与公务员的薪酬奖金相挂钩。

由于我国公务员实行级别工资制，工资的法定性决定了其调整变动的刚性。

因而应不断推行人事制度改革，逐步取消公务员的资历工资制，根据绩效评价的结果对成绩突出的公务员或公务员集体予以表彰奖励，探索建立以绩效为基准的工资薪酬制度。

其次可用于职务的变动。

职务升降具有复合性，其变动会影响到工资、奖金、工作环境等的变化，因而是很重要的激励措施。

应将评价结果与职务变动联系起来，对在绩效评价中连续取得优秀的被评者以相应的职务变动或作为升职予以优先考虑的重要因素，并切实保证落到实处。

最后还能帮助建立有效的收益共享和结余机制。

如在美国的印第安纳波利斯，政府雇员可以分享到政府由于提高效率而节省下来的部分资金。

［1］具体的方式有三种：

账目可以做得很细的地方，分配剩余；

账目难以准确的地方，发放特别资金；

节约资金用于预算外活动的投资。

［2］此外还可以进行嘉奖、记功、绩效告诫、通告批评、典型强化、能力开发与提高等奖惩措施，并注重物质激励与精神激励并举，使政府部门真正产生改进绩效的长久驱动力。

［3］最后可用于激励和促进作用。

如可以建立全国范围的“绩效标杆库”，对评价过程中的典型加以推广，以形成强大的示范效应，激励和促进落后个人及部门为改进绩效而不断努力。

　（三）通过绩效评价结果的比较功能，实施标杆管理。

西奥多·

彼伊斯特在《公共与非赢利组织绩效考评：

方法与应用》中认为绩效考评至少在以下四个方面具有重要的标杆作用：

用于当前与过去的比较；

实际绩效与绩效标准或目标的比较；

组织或项目等单位间绩效的比较；

一个组织或项目的绩效与其他相似组织或项目绩效之间的比较，而且强调建立“外部标杆”、“公共类标杆”以及“统计性标杆”等以使标杆在多个层面上实施。

美国俄勒冈标杆管理、佛罗里达标杆管理、明尼苏达里程碑以及得克萨斯明日计划等都是利用标杆提高绩效的典范。

将绩效评价结果用于比较功能，即比较个人、组织以及不同项目之间的绩效水平。

应该将比较绩效指标限制在工作条件非常相似的机构或者项目中，在所有可能的类似组织中，由于它们在重要环境因素上可能差别很大，因此应该建立一个“对照组”，即由很少几个在工作内容上更具可比性的组织组成。

　（四）以绩效结果为导向，实现公共服务市场化，提高公民的满意度。

从一定意义上讲，公众的受益水平和满意程度才是评价政府绩效的终极性标准。

基于公众满意度的绩效评价可以巩固政府行政的合法性及合理性。

一方面通过绩效评价引入竞争机制和市场机制，实现竞争性选择和公共服务市场化，提高公共产品和服务的质量；

另一方面，通过顾客满意标准的实施，评价政府部门提供的公共服务与顾客满意度之间的差距，并通过资金使用效率的优化，降低公众使用公共服务时的资金性和非资金性成本，真正建立起服务型和效能型政府。

绩效评价的结果也可以用于政府决策优化、绩效评价方案的完备、政府审计、机构重组以及资源的有效配置等方面。

三：

政府绩效评价的公开与应用中所存在的问题

（一）政府绩效评价具有很大随意性，缺乏制度化保障，缺乏系统的理论作指导,照搬西方国家或企业绩效评估措施的现象普遍存在,盲目性严重。

（二）政府绩效评估缺乏评估主体的制度建构;

党委组织部门、政府人事部门、国有资产管理部门在评估公务员绩效时彼此分割,负责公务员绩效评估的专门机构还没有真正建立。

（三）绩效评估的内容不全面,没有建立科学、综合的评估指标体系,片面地将经济业绩等同于政绩,或者将公众的满意度评估等同于政府绩效评估的全部;

绩效评估与政府职能和岗位职责严重脱节;

同时,政府绩效一般没有进入市场交换领域,导致政府绩效评估难以用市场价格来直接标示必要的行政成本。

（四）评估程序没有规范化、程序化,存在着随意性;

评估过程具有封闭性、神秘性,缺乏透明、公开与应有的监督。

（五）绩效评价结果运用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段，如绩效奖励、精神补偿、增益分享、共享节余、绩效工资、绩效合同等。

（六）绩效评估功能的定位没有注重通过科学合理和可量化的绩效目标、绩效标准来规范行政行为,不是把绩效评估作为提高行政能力、规范行政行为和进行激励的有效措施,而是作

为消极防御、事后监督与制裁的手段,因而总是陷于被动。

（七）在科学政绩观、绩效目标和评估指标体系没有有效建立的条件下,表面化的绩效评估进一步助长了政府部门及其领导者把政府部门的主要精力放在见效快、表面化程度高的行政事务上,不考虑经济效益和社会效益,挥霍公共财政,刻意制造政绩工程。

（八）开展绩效评估忽视了实施绩效评估的基础性工作以及配套性措施的完善,包括没有通过重新梳理政府部门之间的职能来达到解决职能交叉重复的问题;

没有通过工作分析来达到解决岗位职责与岗位工作标准不明确的问题;

没有通过制定和完善行为标准、行为规范来解决绩效评估时的评判尺度问题,导致绩效评估不是根据同一的评判尺度而是根据评估者个体利益实现的程度来进行评估。

四：

政府绩效评价结果的公开与应用的改进方式

对政府绩效评估结果的利用不是一个孤立的问题项目，而是一项复杂的系统工程，必须有其它相关配套的制度、措施一起运作，形成一种“制度合力”，或者说评估结果必须联系其它机制才能发挥作用。

（一）把绩效评估结果与人事制度联系起来。

具体说来，首先评估结果可与公务员的薪酬奖励挂钩，由于我国公务员实行级别工资制，工资的法定性决定了其调整变动的刚性。

因而应不断推行人事制度改革，逐步取消公务员的资历工资制，根据绩效评估的结果对成绩突出的公务员或公务员集体予以表彰奖励，探索建立以绩效为基准的工资薪酬制度。

其次，评估结果可用于职务的变动。

应将评估结果与职务变动联系起来，对在绩效评估中连续取得优秀的被评者以相应的职务变动，或把评估结果作为升职予以优先考虑的重要因素。

其三，绩效评估结果还能帮助建立有效的收益共享和结余机制。

即公务员可以分享到政府由于提高效率而节省下来的部分资金。

另外，还可以根据评估结果进行记功、嘉奖、告诫、通告批评、典型强化、能力开发与提高等奖惩措施，同时注意物质奖励与精神奖励并举，使政府绩效评估真正被重视起来而非仅仅流于形式，使评估的结果真正落实到实处，使政府部门真正产生改进绩效的长久驱动力。

（二）建立科学的竞争激励机制。

我们通常的做法是把绩效评估结果与公务员的物质激励、精神激励、工作奖励、典型强化、危机激励以及文化激励等相联，从而达到提高公务员的工作积极性，提高工作绩效，改善行政绩效的目的。

这是一般的方法上的激励。

另一种较之更为有效的方面是体制上的激励，这也是绩效激励区别于一般激励的重要特点，指的是根据评估结果从宏观上放松社会性规则，将财政、采购、人力资源管理等权力下放，使部门有更多的自主权、独立性及其它权力，增强评估主体和被评估者贯彻执行评估活动和相关制度的自觉性和主动性。

（三）把绩效评估结果与行政问责制联系起来。

所谓行政问责制，是指一级政府对现任该级政府负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意或者过失，不履行或者正确履行法定职责，以致影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。

温家宝指出，权力过于集中而又得不到有效监督，是各种腐败现象产生蔓延的重要原因。

必须把加强监督制约权力的制度建设摆在突出位置。

这是从源头上防治腐败的重要保证。

在制度建设方面要重点做好的一项工作就是加快实行以行政首长为重点的行政问责和绩效管理制度，要把行政不作为、乱作为和严重损害群众利益等行为作为问责重点。

对给国家利益、公共利益和公民合法权益造成严重损害的，要依法严肃追究责任。

这一工作的前提工作是政府绩效评估，评估结果就是进行行政问责的依据，这样，政府机关和公务员都会严格约束自己的行为，主动改善行政绩效，防止和约束行政失效。

（四）将评估结果与政府预算联系起来，实现公共支出效益最大化。

绩效预算也是一种利用评估结果信息的策略，目的是打破传统管理中“奖励失败”的做法，把绩效水平和预算拨款有机联系起来。

20世纪80年代的预算危机促使各国政府纷纷对预算制度进行改革，使绩效预算在西方发达国家得以兴起，许多国家都先后形成了以产出和结果为导向的预算改革，将绩效评估结果用于优化政府预算支出。

（五）将绩效评估结果用于组织的优化。

把绩效评估结果作为推行政府管理体制改革，特别是实现组织优化的重要依据。

针对绩效评估中出现的问题，简化冗余的政府机构及部门人员，下放行政财权和事权，限制并削弱官僚机构的权力，改变只对规则负责的旧体制，转向对产出和结果负责，从而实现组织在体制上以及方法上的优化。

五：

积极营造政府绩效评价结果的公开与应用的社会环境

政府绩效评估作为行政管理体制中的组成部分,不是孤立存在的,而是不可避免地要与其他部分发生联系;

也不是单独产生作用的,而是要与其他部分、其他措施相互作用、相互配合。

因此,营造政府绩效评估有效施行的环境条件,就是要解决制约我国开展政府绩效评估的体

制性障碍,就是要通过完善相应的配套措施来促进政府绩效评估发挥积极作用和防治政府绩效评估措施本身的局限性。

具体包括:

（一）,创新政府公共管理观念,树立绩效型政府的理念。

创新政府公共管理观念,就要求摒弃那些在计划经济条件下形成的、被实践证明与社会主义市场经济发展不相适应的政府管理理念,形成新的、能适合市场经济和WTO规则的政府管理理念,实现政府公共管理模式从管制到管治与服务并重,从行政管理的政府单一主体到社会公共管理的党领导、政府负责、社会协同、公众参与的多元主体,从效率型政府到绩效型、责任型、法治型政府,

从部门分割、地方分割到一体化的业务协同和资源共享,从工厂经济、注重实物的经济管理方式到知识经济、注重品牌与服务的经济管理方式。

树立绩效型政府的理念,就是要有效处理公共管理与社会服务之间,以及效率、经济、效益和社会公平之间的关系,就是要谋求机构精简、人员精干,结构合理、职责明晰,公正透明、依法行政,运转协调、行为规范,求真务实、廉洁自律,诚实守信、改革创新,降低成本、提高效率。

（二）打破制约政府绩效评估推行的体制性障碍,营造政府绩效评估有效施行的体制环境。

政府绩效评估措施的推行及其作用的发挥,在相当程度上取决于体制环境的持续改善;

政府绩效评估能否在政府公共管理实践中推行并加以发展,在一定程度上取决于政府绩效评估

能否产生实际效用。

营造体制环境是推进政府绩效评估有效施行的关键。

打破体制性障碍最根本的途径就是要通过制定和完善有关政府绩效评估的法律法规来解决施行绩效评估与已有制度和措施之间的矛盾冲突,通过立法来确认政府绩效评估的效力与地位。

以问题为导向、以提高政府绩效为目的、以科学管理为原则的政府绩效评估,是搞好政府行政决策的科学依据。

绩效评估结果能够为政府部门发现问题、改进绩效提供有价值的信息与反馈,有助于加强对政府部门的激励作用和完善行政监督机制,有助于推进我国行政决策科学化与民主化。

政府绩效评估作为一种系统的、综合的政府再造措施,呼吁政府绩效评估研究与实践要对政府公共管理与社会环境之间的相互渗透进行重新思考。

不仅要注重现代科学管理方法之于政府公共管理的影响,而且更要注重工业经济时代形成的行政观念、行政理论、行政官僚体制之于现代科学管理方法有效发挥作用的障碍。

正确认识这一点,对我国营造有效推进政府绩效评估并发挥其作用的社会环境,有着十分重要的现实意义。

政府绩效评估作为现代科学管理方法,它的实施效果和发展前景,无疑会受到各种因素的影响,包括公众的综合素质与能力的影响。

六：

建立政府绩效评价的公开与应用的相应配套机制

政府绩效评价本身是一项复杂的系统工程，必须与其它配套措施有机地融为一体，形成一种“制度合力”，这样才能保障评价结果的客观公正以及对结果的科学利用。

笔者认为当前亟需探索建立以下相应的配套机制。

（一）激励和竞争机制。

一般激励多为方法上的激励，即把绩效评价结果与公务员的物质激励、精神激励、工作奖励、典型强化、危机激励以及文化激励等相联系。

激励机制另外一个重要的方面即为体制上的激励，它是绩效激励区别于一般激励的重要特点，指根据评价结果从宏观上放松社会性规则，将财政、采购、人力资源管理等权力下放，使部门有更多的自主权、独立性及其他权力，增强评价主体和被评者贯彻执行评价制度的自觉性和主动性。

导致政府低效的重要原因是垄断，因此引入竞争机制则成为政府提高绩效水平的必然选择。

（二）信息公开机制。

信息公开有利于打破传统行政管理的封闭独断，有利于消除政府和公众之间信息不对称现象，是建设透明型政府的必然选择及顺利推行绩效评价的重要条件。

［4］对我国而言，应该通过全面衡量信息公开对提高政府绩效和推动绩效评价的作用，建立相应的法律、法规等，强制要求公共部门公开有关信息，克服由于信息资源的缺失而使评价结果有失公正的现象。

具体而言，可以通过新闻发布会、依申请公开、社会公示、听证会、培训会以及专家咨询等形式公开绩效信息，并通过互联网、电话、邮件的方式建立切实可行的公众投诉渠道。

此外绩效评价结果应如实地在新闻媒体以及内部刊物上予以公布，以接受社会公众的监督与制约。

（三）评价责任机制。

传统官僚制行政体制的责任制是一种间接责任机制，即公众——政治——行政，如果任何一个环节出现问题，都可能导致责任机制失灵。

因此要以公民为本、以结果为依据建立评价责任机制。

以公民为本，是指公共管理者负责确保公民的合理要求，实施顾客服务标准及满意度评价。

这种指向公民的责任体制比循着命令建立的责任体制更为有效。

政府绩效评价以结果为依据，就是要建立一种新的公共责任机制:

既要放松具体的规则，又要谋求使命的实现；

既要增强公务员的自主性，又要保证公务员对结果负责；

既要提高效率，又要切实保证效能。

（四）评价申诉机制。

评价申诉机制是一种解决失当问题的特定监督形式，属于行政救济的范畴。

主要指政府推行绩效评价时规定当被评价者对管理者做出的评价报告有争议时，可以向管理者的上级提请评价复议，并阐明理由和事实。

建立切实有效的评价申诉机制一方面可以启动相应的调查评价机制，促进评价双方的良性互动，保障评价的顺利进行。

另一方面，评价申诉本身也是对上级主管领导的一个考核办法，从而更进一步促进评价的公平和公正，提高评价的能力和效用。

　　此外，也应该建立发现问题和解决问题的沟通互动机制、有效的监督和规范机制以及资源的整合调适机制等。

当然，出台相关法律法规，在制度层面保障绩效评价运行也极为必要。

通过这些相关配套措施的建立，可以切实保证绩效评价结果的客观公正，并使结果的运用真正落到实处。

七政府绩效评价结果的公开与应用中应注意的问题

（一）绩效评价的动态相关性。

绩效评价是一个各个环节有机联系的动态过程，要想得到准确的评价结果，必须实施动态的评价系统，对整个评价过程加以控制。

首先应在职位分类的基础上遵循SMART原则确定评价的标准和指标体系。

根据国际成熟经验看，应在对行业的职位情况进行具体分析，并对部门所提供的公共服务的性质进行分类的基础上开展绩效评价。

其次在评价实施中进行事中控制。

值得一提的是英国公务员绩效评价实施的年中控制，即“年中对照检查本人年度目标落实情况”，及时指出雇员与组织目标的偏差。

在评价过程中应对评价中出现的问题以及目标完成情况进行解释分析，提出改进和努力的方向，并对被评价者及时加以指导，使其不断对照标准以检验自身完成目标的情况。

最后对绩效评价应该及时加以总结，得出能客观反映结果的评价报告，并针对评价中反映出来的问题制定有效的改进计划，以促使下一步工作的开展及绩效的提高。

在这里需要强调的是绩效评价具有强大的导向作用，应根据关键事件法，要求整个制度关注关键的共同结果，强化评价结果对政府行为的正向导向性。

（二）有效激励的前提

（1）激励应以客观事实和人们能接受的主观认可评价为依据。

“公平理论”认为人们都有对公平的期望，一旦公平得不到保证，就会产生不满情绪。

纯粹以个人的主观评价为标准会使奖惩有失公正，挫败员工的积极性并使其产生抵触情绪。

因此必须建立科学的评价标准与指标体系并对组织流程实施控制，保证结果的客观公正。

（2）激励方式应多样化，物质激励与精神激励并举。

建议可适当引入增益共享、能力开发等激励方式，并将评价结果与精神激励相联系，如赞美激励、荣耀激励、休假激励等。

此外要把个人激励和团体激励结合起来。

（3）惩罚应适度，以奖励为主。

建议只有在发生比较严重的问题时，或者连续两年在评价中都处于落后地位时才采取诸如淘汰制等做法。

同时改变那种对规则负责的僵化的管理体制和工作方式，留有一定的余地允许创新行动的失败，对于员工基于更好地实现组织目标的考虑而导致的创新失败应与其它的绩效不佳情况加以区分对待。

（三）把焦点放在促进员工及组织的能力开发上。

绩效评价结果应既关注评价，也关注