人才测评理论汇总Word文档下载推荐.docx
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2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；
3.专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；
4．明确的控制；
5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；
6．个人负责，任何事情都有明确的负责人；
7.局部关系。
相反，他认为日本企业具有不同的特点：
1．实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；
2．对员工实行长期考核和逐步提升制度；
3．非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；
4．管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；
5．采取集体研究的决策过程；
6．对－事件工作集体负责；
7．人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
他把这种组织称为J型组织。
2.人才素质测评的方法
（1）行为观察法
行为观察法行为观察法是评价者根据预定的未成年人思想道德素养评价内容提纲或指标，有计划、有目的地直接观察并记录被评对象的语言、行为等外部表现，以此作为判断被评对象思想道德素养的资料。
（2）测验法
测验法是通过观察或调查被试者的具有代表性的行为，对于隐含于人行为活动中的心理特征依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学方法。
人才测评最常用的方法就是测验法，由于传统的测验都是在卷面上用笔来书写回答完成的，因此，这种方法又形象地统称为纸笔测验法。
虽然现在很多这样的测试都可以在计算机上完成，但仍然沿用这个名称。
（3）投射测验法
2
在他们不防备的情况下探测其真实所谓投射测验是指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在投射测验中，给受测者一系列的模糊刺激，要求对这些模糊刺激做出反应。
如抽想法。
完成图片或讲述象模式，可以作多种解释的未完成图片，绘画。
分别要求受测者叙述模式，这种方式能在一定程度上了解被试画中的内容。
从受测者的解释会带有自己潜意识的思想，内心想法。
1.主题统觉测验。
其方法属于投射技术。
TAT默里于1935年为性格研究而编制的一种测量工具。
简称H.A.男孩和女孩的，女人、张比较模糊的人物图片，其中有些是分别用于男人、全套测验共有30被试在讲故事时会将自测验时让被试根据图片内容按一定要求讲一个故事。
有些是共用的。
需“己的思想感情投射到图画中的主人公身上。
默里提出的方法是要从故事中分析一系列的影响。
他认为，需要可派生出压力，而且正是由于需要与压力控制着人的行为，压力”要”和“可以反映一个人的人格特点。
临床医学家了人格的形成和发展。
因此，通过主题统觉测验，还用这种测验结果进行病理分析。
张空白卡片。
图130张黑白图片和ThematicApperceptionTest，简称TAT。
全套测验有施测时根据被试的性别以及是儿片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，但意义隐晦。
张图片和一张空白卡片进行测试。
19童还是成人（以14岁为界），取统一规定的被试者看一张图片，然后据以讲个故事，故事的叙述应该包含四个基本维度：
）图片描述了一个怎样的情境；
1（）图片中的情境是怎样发生的；
2（）图片中的人物在想什么。
3（）结局会怎样。
（4
罗夏墨迹测验2.罗夏测验的进行可分四个阶段：
5张经过精心制作的墨迹图构成的。
这些测验图片以一定顺序排列，其中罗夏测验是由103）主要是黑白图片，加了红色斑点，张（2.31.4.5.6.7）,墨迹深浅不一，2张为黑白图片（张图片都是对称图形，且毫无意义。
张（8.9.10）为彩色图片。
这10）自由反应阶段。
即自由联想阶段，在这一阶段，主试向被试提供墨渍图，一般的（1
应避免一切诱导性的提问，只是记录被试的自发”。
指导语是“你看到或想到什么，就说什么而且也要对他的动作和表情给反应。
主试不仅要尽量原原本本地记录被试的所有言语反应，以及对要测定和记录呈现图版之后到作出第一个反应的时间，以细心的注意和记录。
此外，这一张图版反应结束的时间。
）提问阶段。
这是确认被试自由反应阶段所隐藏的想法的阶段，主试以自由联想阶2（以及以清楚地了解被试的反应利用了墨渍图的哪些部分，段的记录材料为基础，通过提问，得出回答的决定因子是什么。
）类比阶段。
这是针对提问阶段尚未充分明白的总是而采取的补充措施。
主要是询（3
从而确定被是否也用于对其他墨渍图的反应，问被试对某个墨渍图反应所使用的决定因子，试的反应由是否有某个决定因子的存在。
）极限测验阶段。
当主试对被试是否使用了某些部分和决定因子还存在疑虑时，加4（主试以记号对各种反应进行分类，并计算各种反应的次数，以便在以确认。
在测验过程中，绝对数、百分率、比率等方面进行比较。
）测评中心技术（4测评中心技术是近十几年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员的人事测评方测评中心技术在国外许多大的组织机构中，法。
它是现代人才测评方法综合发展的的体现。
3
被认为是考察管理潜能最有效方法之一。
测评中心的特点：
1.测评手段多元化。
2.把这些评价技术以团体测评为主。
3.测评结果比较客观有效。
4.测评中心不仅是选拔管理人员的一种强有力手段，而且也是一种很有价值的培训方法。
常用评价技术：
（1）公文筐测试
公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法（In-basket）。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
（2）无领导小组讨论
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
360度反馈评价法（5）度反馈又称多源评估或多评价者评估，这种评价不同于过去自上而下、由上级主管评定360而且可以在这种评价模式中，评价者不仅可以包括被评价者的上级主管，下属的传统方法。
包括被评价者自己，也就是说，它是从不同层面的群体中收集评价信息的。
人格测评相关理论3.“大五”人格理论1）（表现出热情、感情丰富对含蓄;
）：
好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，（·
外倾性extraversion社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。
烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，:
neuroticism）·
神经质或情绪稳定性（包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。
具有想象、审）openness:
开放性（·
美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。
4
·
随和性（agreeableness）：
热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。
包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。
尽责性（conscientiousness）：
有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。
包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
（2）新卡特尔16PF人格测验
十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下：
因素A-乐群性：
低分特征：
缄默，孤独，冷漠。
高分特征：
外向，热情，乐群。
因素B-聪慧性：
思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。
聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。
因素C-稳定性：
情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。
情绪稳定而成熟，能面对现实。
因素E-恃强性：
谦逊，顺从，通融，恭顺。
好强固执，独立积极。
因素F-兴奋性：
严肃，审慎，冷静，寡言。
轻松兴奋，随遇而安。
因素G-有恒性：
苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。
有恒负责，做事尽职。
因素H-敢为性：
畏怯退缩缺乏自信心。
冒险敢为，少有顾忌。
因素I-敏感性：
理智的，着重现实，自恃其力。
敏感，感情用事。
因素L-怀疑性：
依赖随和，易与人相处。
怀疑，刚愎，固执己见。
因素M-幻想性：
现实，合乎成规，力求妥善合理。
幻想的，狂放不羁。
因素N-世故性：
坦白，直率，天真。
精明能干，世故。
因素O-忧虑性：
安详，沉着，有自信心。
忧虑抑郁，烦恼自扰。
因素Q1--实验性：
保守的，尊重传统观念与行为标准。
自由的，批评激进，不拘泥于现实。
因素Q2--独立性：
依赖，随群附众。
自立自强，当机立断。
因素Q3--自律性：
矛盾冲突，不顾大体。
知己知彼，自律谨严。
因素Q4--紧张性：
心平气和，闲散宁静。
紧张困扰，激动挣扎。
（3）Y—G性格测验
Y-G性格测验是由日本京都大学教授矢田部达郎于1957年根据美国的吉尔福特J·
P·
Guilford）的个性量表修订而成的，Y—G是“矢田部一吉尔福德”的英文缩写。
Y—G性格测验曾被用于日本的公务员考试。
由130个测题，13个分量表（每个分量表10题）组成。
其中有12个性格特征量表和1个效度量表。
在我国于1983年进行了修订，制成了中文版，与原版在测验结构、评分及解释方法上基本相同。
不同的是，该修订本只有120题，12个性格特征量表，每个性格特征量表有10个问题；
每一个问项后面有三个备选答案，分别为“是”、“否”、“不能确定（？
）”；
不设效度量表。
（4）明尼苏达多相人格测试
明尼苏达多相人格测试由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦Hathaway和精神科医生麦金利Mckinley于1940年编制而成，它是一种自陈量表，后来成为世界上运用最广泛的人格量
5
表，它采用经验校标法，从大量病史，人格量表，医学档案，病人自述，医生笔记和一些书本的描述中搜集了1000多道题目，能够比价有效的区分效标组（经医疗诊断为心里异常而住院的病人）和经诊断确定为正常行为的人群。
MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。
（5）艾森克人格测验
艾森克人格测验是一种自陈式人格问卷，有85个题目，含三个维度四个分量表（见附录1），E量表：
21个条目，主要测量外显或内隐倾向；
N量表：
24个条目，测神经质或情绪稳定性；
P量表：
20个条目，测潜在的精神特质，或称倔强；
L量表：
20个条目，为效度量表，测受试者的掩饰或防卫。
下面是对EPQ各分量表高分和低分特征的一般性描述，可供解释时参考。
1）E量表：
外向－内向，表示性格的内外倾向。
高分特征：
人格外向，可能是渴望刺激和冒险；
情感易于外露、冲动；
喜欢参加人多热闹的聚会，好交际；
开朗、活泼。
低分特征：
人格内向，好静，离群，富于内省；
除了亲密朋友之外,对一般人缄默冷淡；
不喜欢刺激、冒险和冲动，喜欢有秩序的生活方式，很少进攻，情绪比较稳定。
（2）N量表：
神经质或情绪稳定性。
反映的是正常行为，并非指病症。
可能常常焦虑、紧张、担忧、郁郁不乐、忧心忡忡；
情绪起伏较大，遇到刺激，易有强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为。
倾向于情绪反应缓慢且较轻微。
即使激起了情绪也很容易恢复平静，通常表现得比较稳重，性情温和，善于自我控制。
（3）P量表：
精神质，也称倔强性，并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。
但如果某人表现出明显程度，则易发展成行为异常。
可能孤独，倾向于独身，不关心他人，难以适应外部环境，缺乏同情心，感觉迟钝，对人抱有敌意，与他人不能友好相处，固执、倔强，喜欢寻衅，具有攻击性，且不顾危险。
能与人相处，能较好地适应环境，态度温和，不粗暴，善解人意。
（4）L量表：
测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。
高分者，示有掩饰，也可能较成熟老练，它本身代表一种稳定的人格功能。
评分方法
EPQ问卷共有88个题目，每一题都对应着“是”或“否”两个备选答案，被试者根据自己的情况进行选择，主试者根据《附录1》的计分题号，分别计算被试在各个分量表上的原始分数。
值得注意的是，有的题目是被试者回答“是”时，计1分，有的题目是被试者回答“否”时，计1分，例如，E量表中，第1、5等题，回答“是”时，计1分；
第26、37题，回答“否”时，计1分。
如果第5题回答“否”、第26回答“是”时，就都不计分。
然后分别将各分量表的实得分数相加，就是被试在这个分量表上所得的原始分数。
计算出各分量表的原始分数以后，可根据《附录2》将其转化为标准分数。
余类推，可计算出被试在每个分量表上所得的原始分数及标准分数。
（12）双因素理论
双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·
赫茨伯格提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：
一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被
6
称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；
但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：
“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；
但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：
“满意”的对立面应该是“没有满意”。
（6）HR个性品质测验
HR个性品质测验是我国人才测评的实际需求编制的。
所测得个性品质包括如下一些内容：
掩饰性、自信心、责任心、自律性、进取型、合作性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、成就性、内外因。
共16个要素，其中掩饰性是作为一个效度指标而设计的。
（7）青年性格问卷
青年性格问卷又称为“青年人格问卷测验”，是根据美国心理学家高夫编制而成的“加利福尼亚心理测验表”（简称CPI）修订而成的。
主要反映正常社会行为方式，并能预测个体在特定场合下的社会行为。
在教育心理方面，可用于对学员成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；
在管理心理方面，可以用于对测评者的管理潜能、工作效绩的预测。
在国外，它被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
4.与职业兴趣有关的理论
（1）霍兰德职业兴趣测验
社会型：
（S）
共同特征：
喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。
关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。
寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：
喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。
如:
教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
企业型：
（E）
追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。
喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。
为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。
如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
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常规型：
（C）
共同特点：
尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。
喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。
如：
秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
实际型：
（R）
愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。
偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。
缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。
对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。
技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
调研型：
（I）
思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。
喜欢独立的和富有创造性的工作。
知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。
如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
艺术型：
（A）
有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。
做事理想化，追求完美，不重实际。
具有一定的艺术才能和个性。
善于表达、怀旧、心态较为复杂。
喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。
不善于事务性工作。
如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。
霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。
为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。
员工的工作满意度与流动倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度.当人格和职业相匹配时,会产生最高的满意度和最低的流动率.例如,社会型的个体应该从事社会型的工作,社会型的工作对现实型的人则可能不合适.这一模型的关键在于:
1个体之间在人格方面存在着本质差异;
2个体具有不同的类型;
3当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性.
（2）职业锚
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
[1]
职业锚，也是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作
8
达到自我满足和补偿的一种稳经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，职业锚是个职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
定的职业定位。
人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷职业锚问卷是一种职业生职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
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