国有企业文化建设存在问题与对策研究Word下载.docx
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上世纪80年代以后，企业文化作为一种管理理论传人我国，并逐渐成为经济管理学的热门话题。
中国人民大学杨先举教授在其所著的《老子与企业管理》一书中给企业文化下了这么一个定义：
所谓企业文化，是指支配企业及其职工，在从事商品生产、商品经营时，向自然求索，同社会交往中所持的理想信念、价值取向、行为发生、道德准则等，其核心是价值观。
清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化的定义是：
所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。
也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。
著名经济学家于光远认为，企业文化有五个层次：
在企业领导人和一般职工中树立起适合本企业利益的价值观并采取一系列方法来激发企业全体员工的积极性，达到提高管理水平取得良好效益的目的；
企业家的管理文化和经营文化；
提高职工的文化水平和文化素质，丰富职工的文化生活、文化修养；
企业关心社会文化事业；
企业领导人研究有关企业的各种政策问题、研究宏观经济问题、提高参与决策意识。
我国学者对企业文化的理解，尽管与外国学者的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，双方在对企业文化的理解上并无本质上的区别。
企业文化理论把企业精神、价值观念作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造。
在企业内部创造出一种和谐一致、积极向上的文化氛围，发挥整体的文化优势。
企业文化强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意集体凝聚力的培育和增强。
总之，企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成和建立起来的，由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、经营理念、管理方式、规章制度等的总和，以人的全面发展为最终目标，其核心是企业精神和企业价值观。
二、国有企业文化建设存在的问题及其原因
1．存在问题。
（1）注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。
有些国有企业在企业文化建设中流于形式，热衷于做表面文章，把企业文化当成写在纸上、挂在墙上的华丽辞藻，有关企业文化的标语牌板和专栏画廊随处可见，表面文章做得像模像样，但因为脱离企业实际，搞形式走过场，忽略了企业文化的真正内涵。
由于企业文化理念没有深入人心，没有成为企业员工自觉的工作理念和行为方式，自然也没有成为企业实现快速发展的精神动力。
根据企业文化权威爱得加·
沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。
由此可见，企业文化活动和企业形象设计都是企业文化表层的表现方式。
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。
将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
（2）思想认识上存在的误区。
现实中对国有企业文化的认识存在两种误区或者说两个极端，一种是神话论，另一种是载体论。
神话论人为地夸大了企业文化的作用，将企业文化看做是挽救企业危机的灵丹妙药，忽略了企业文化具有系统推进、长期融合、居安思危的特点及其自身的发展规律；
载体论认为企业工作重心旨在生产，企业文化是一种可有可无的事情，把企业文化当做思想政治工作的载体看待，或者把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是组织人事部门、宣传部门、工会的事情，这种观点在国有企业中尤其普遍，从而在实践中使企业文化被染上了过重的政治意识形态色彩，不能与企业管理职能较好地融为一体，削弱了国有企业文化建设及其功能的发挥。
（3）企业文化缺乏创新和个性。
面对经济发展带来的挑战，企业要想立足，必须改革创新。
但是，由于某些企业缺乏对实际的把握，不分析自身所处的经济环境，不注意吸收传统精髓，不跟随时代的发展而进步，因而企业文化建设存在共性化，没有自身的特色，缺乏生机。
每个企业的发展历程不同，企业的构成成分各异，面对的挑战和机遇也不一样，对挑战作出反应的策略和处理冲突的方式都会有很大的差异性，所以，企业文化发展切忌千篇一律。
（4）功利化，注重短期利益，忽略长远发展。
国有企业文化建设功利化的原因是复杂的，但最主要的有两个方面，一方面是企业自身对企业价值追求的错位，另一方面是现行政治体制和国有企业管理体制的影响和制约。
一些国有企业认为企业是“盈利性的经济组织”，利润最大化是其追求的永恒目标，进而把企业文化当做企业为达到盈利目的所采用的各种方式、方法或手段，在实践中常常自觉或不自觉地为获得眼前的、短期的经济利益而忽略企业的长远发展。
另外，国企领导都有规定的职务任期、年龄限制和绩效考核，这在客观上容易使一些国企领导对正常工作程序进行变通，侧重在那些能够很快显示政绩的浅层性内容下工夫。
（5）企业家文化意志缺位。
由于对企业文化性质的认识不到位，有的国企老总往往对企业文化建设采取不关心的态度。
也有些国企老总是由于自己的头脑中缺乏明确的文化理念，虽然口头上常常讲一讲，但不能在企业文化建设的意向上提出明确的要求，并采取适当途径予以贯彻。
2．问题的原因。
（1）从经济基础来看，国有企业发展规模还处于工业化的初级阶段。
企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展，这与发达国家的经济已经完成了工业化，进入后工业化的阶段有关。
企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。
很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化，事实上，也没有必要。
许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中，因为这些企业都发展到了一定的规模，需要用文化价值来进行整合。
而且，这些企业有高素质的管理层，有明确的发展方向，有充裕的资金投入，所以有能力塑造自己独特的企业文化，这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。
因此，发展国有企业的企业文化需要与之相适应的经济基础，企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标，而不要盲目追求建设企业文化的形式。
（2）社会原因。
企业文化、企业创新表面上看起来是企业自身的问题，然而，如何从总体上把握企业文化的发展方向，如何促进企业文化的发展，这就涉及到社会引导、社会支持、社会评价和社会激励等许多社会的因素。
政府对企业文化的发展现状做何判断，对下一步的发展目标做何预期，又如何实施，国有企业文化具体的发展方向是什么，政府、社会、企业和研究机构分别在企业文化的发展过程中究竟起何种作用，这几方面又如何协调，共同促进企业文化的发展等等，这些问题不是靠简单的舆论引导和喊空口号能够解决的。
其中，首先，政府一方面要加强体制改革，为国有企业文化的创新提供充分的伸展空间，另一方面，要从政策和舆论导向方面引导企业首先要发展自己的经济实力，在达到一定规模的基础上塑造独具特色的企业文化，而不是盲目追求形式、赶时髦。
其次，社会应当通过一定的评价机制，对企业文化作出客观公正的评价，鼓励企业文化的创新，促进企业文化对社会文化的发展作出贡献。
再次，研究机构和企业咨询机构应当为企业文化的发展提供必要的技术支持，用科学的理论指导企业文化建设的实践，使企业文化更能反映企业自身的价值观，在表现形式上更具个性化。
（3）走入企业文化建设的误区，反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。
这是由于在国有企业文化的建设过程中，直接引进了企业文化的管理形式，而对企业文化的内涵、实质及适用条件等缺乏认真细致的研究，致使人们对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。
与国外80年代关于企业文化理论研究到90年代应用研究的迅猛发展相比，国有企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：
首先，国有企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辩证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；
其次，国有企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，有些专家学者的介入和参与研讨的企业文化，就明显地好于没有专家指导者。
但是，由于许多企业在塑造企业文化的过程中对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入系统的研究，许多企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，因此，难以对企业长期发展产生文化的推动力。
（4）-些国有企业领导素质不高，直接影响了企业文化建设。
虽然文化程度并不一定完全代表一个人的整体素质、能力和水平，但它毕竟能从一定程度反映一个人的文化修养以及思维的敏捷性、视野的开阔性、谋虑的长远性。
企业领导素质不高就会导致企业缺乏长远战略思考进而产生短期行为，甚至在企业内部形成“上梁不正下梁歪”、“外行管内行”、“近亲繁殖”等不正常现象和诸多不良风气，进而影响职工的积极性和创造性，甚至导致员工产生消极情绪和逆反心理，难以形成企业内在凝聚力。
（5）-些国有企业从短期的经济指标和实际绩效出发，而对企业文化建设重视不够。
当前许多国有企业都在忙于建立现代企业制度、减员增效、产品升级换代、技术开发创新、拓展市场、吸引人才等“实效性”工作，而企业文化被认为是“务虚”的，因而还未摆上议事日程。
显然，这是把企业文化建设与其它重大问题对立起来了。
事实上，企业的各项改革的顺利推进都离不开企业文化合力的牵引，在企业实施重大战略部署中，企业文化具有“牵一发而动全身”的作用。
相反，没有企业文化的同步运作，任何所谓“实效性”改革也难以真正持久发挥实效。
（6）对员工参与的认识和发挥不足。
企业文化建设的关键在于实施。
如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。
因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。
三、加强国有企业文化建设的对策
1．国有企业文化建设的优势。
相对于民营企业，国有企业在文化建设方面具有很多先天优势和有利条件。
主要表现为以下方面：
（1）制度形态方面的优势。
说到管理，我国企业经常用薄弱来形容。
实际上，由于国有企业存续时间长，计划经济时代的规范化管理还是打下了较为坚实的管理基础，很多企业中，各种规章制度非常完备，薪酬体系划分细致，工时定额计算准确，质量追踪详尽可靠，经营绩效有章可循，这些情况在民营企业中是很难见到的。
客观地说，国有企业管理不是薄弱，而是在某些方面缺少变通，不够先进。
而学习先进管理方式首先是理念的变革，这恰恰需要文化去解决问题。
所以说，国企制度建设在内容上早已形成完备体系，虽然具体内容上必须根据企业文化建设的要求进行调整，但在基本框架上不须做大的改变，更不用重起炉灶，关键是要搞好制度的落实。
（2）实体形态方面的优势。
国有企业是由国家投资建设的，由于长期居于我国国民经济的主导地位，在装备、产品、环境、技术、人才储备等物质层面上形成了完备的体系，并具有相当的水平，这为国有企业文化建设奠定了基础。
另外，国有企业自身通畅的传播渠道也为文化建设提供了条件。
企业文化难点不是在理念的提炼，而在于文化理念的落地。
文化传播是落地的必经之路，可以说，没有好的传播渠道，文化根本不可能落地。
在国有企业，报刊栏、管理看板、企业内刊等都非常完备，这成为企业价值理念的宣传重要阵地，各项信息也得以及时公示。
有条件的企业还配备了相当专业的广播和电视系统，这就更为企业文化传播插上了一双翅膀。
目前，很多国有企业都有效地利用这一优势进行文化宣传。
2．国有企业文化建设的对策。
（1）确立国有企业文化战略目标。
应当确立国有企业文化的战略目标，通过建立独具特色的优秀企业文化，对内形成共同的价值观和行为准则，提高凝聚力和积极性；
对外投资品牌资产，使企业成为一流的知名品牌，促进企业战略目标的实现。
国有企业文化战略规划可增强创建企业文化工作的计划性，有助于明确创建企业文化的目的性，可增强其有效性。
国有企业文化战略规划的原则应是尊重客观事实，全面与重点相结合，独创性与连续性相统一，计划性与灵活性相统一。
为了实现国有企业文化的战略目标，就要将其具体化。
一是确定国有企业文化定位，提出企业文化建设的目标、宗旨及意义，从宏观上提出文化发展的走向；
二是确立企业文化价值观的定位，对内外因素进行系统分析，既要体现该企业的特征和时代精神，又要为全体员工和社会所接受；
三是提出理念文化目标，依据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；
四是提出行为文化目标，优化整合企业现有的行为准则和规范；
最后，提出形象文化目标，结合经营战略目标，明确形象文化要到达到的目标，使企业的品牌资产增值。
（2）实施凝聚力工程，培育企业精神。
全力构筑企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种健康向上、凝聚各种力量，集中指向一个核心的良好氛围，进而成为企业持续发展的强大精神力量。
领导干部的作风和形象，是事关企业凝聚力的关键。
领导干部要把员工的情绪作为第一信号，把员工满意作为第一追求，把发展经济、安居乐业作为第一目标，把员工所思、所想、所需、所盼作为工作出发点解疑释惑，舒心理气，化解矛盾，凝聚力量。
与此同时，要加强党风廉政建设，抓教育，防患于未然；
建制度，使之不能随心所欲；
重监督，完善监督机制。
国有企业通过一系列举措，使企业员工实现政治民主、经济富裕、精神文明、生活幸福，使企业与员工形成命运共同体，进一步凝聚人心，从而大大增强企业的凝聚力。
（3）加强认识、形成统一的行为准则。
国有企业领导应将企业文化建设作为一项长期性、系统性的工程来做，统一规划、统一认识，协调各方面的力量。
企业领导者应放下架子，深入群众，加强学习，言传身教，以自己的一言一行对员工产生潜移默化的作用，真正深刻理解企业文化的内涵和作用。
协调各部门力量，统一行动，发挥合力；
深入进行企业文化教育，开展企业传统教育，引导员工进行创造性学习；
统一职工对企业文化的模糊认识，明确企业文化的内容、宗旨和意义。
国有企业的组织人事部、宣传部、工会等各部门应加强工作的力度和深度，加大宣传，及时报道企业先进人物和事迹；
在职工中组织开展劳动竞赛、技术比武等活动，充分调动员工生产的积极性；
深入群众，虚心听取、采纳职工的合理化建议；
对职工进行思想教育，鼓励职工学习科学文化知识，不断改造自己；
开展形式多样的职工文体活动，丰富职工的业余文化生活。
同时，也可加强与兄弟企业的互动、交流，取长补短。
（4）致力思想政治工作创新。
思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口。
建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业生产经营结合的过程。
未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，而以思想政治工作为重要内容的企业文化建设将成为企业发展的助推器。
只有把思想政治工作与企业文化有机结合，才能增强思想政治工作的针对性和实效性，才能使企业文化建设确立正确的方向，不断提高企业的核心竞争力。
（5）要树立“以人为本”的企业文化发展方向。
“以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业职工各方面的权利、利益。
因此，在企业改革过程中，必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大型的国有企业当中，只有真正地照顾到职工的生活和生产各方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应该成为企业本身的制度性标准。
企业文化的构建，必须将着眼点和落脚点放在人即员工的身上。
要大力倡导以爱岗敬业、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好的建设者。
（6）国有企业文化建设要注重企业形象塑造。
良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素之一。
建设企业文化，离不开企业形象塑造，企业文化与企业形象相辅相成。
现代市场经济已进入文化竞争、形象竞争的新时代，企业形象是企业文化的象征和具体表现，是提高企业竞争力的有力武器和企业宝贵的无形资产。
尽管国有企业多数属于传统产业类型，相当一些企业又具有一定的垄断性，但随着企业的改制重组和与国际市场接轨，无论从国内市场还是从国际市场看，国有企业所面临的竞争，将不仅仅是资源、技术、人才、质量的竞争，也是企业形象、信誉和品牌的竞争。
国有企业文化未来发展的一个重要方面就是要自觉导入企业形象（CI）战略，全面提升国有企业形象和品牌知名度。
（7）领导身体力行，积极示范传播。
领导示范就是企业领导要言传身教，身体力行。
要让员工知道，领导不仅仅是企业文化的提出者，更是企业文化的杰出体现者。
领导示范在企业文化的传播和强化中起着至关重要的作用，文化建设中，首先领导要能结合企业实际，提出企业文化建设的具体目标，同时依据目标要求制定年度计划，突出重点。
其次领导自己要相信企业文化的作用，把建设优秀的企业文化作为信念，从一言一行，一举一动做起，追求，推崇，传播和捍卫，以影响带动企业文化在全体员工的思想意识中生根发芽。
（8）营造和谐氛围，员工全面参与。
目前，许多企业存在一种片面的认识，即认为企业文化是高层文化。
其实企业文化并非只是高层的一己之见，它必须要得到企业全体成员的认同。
因此，企业管理者要创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。
在各层面广泛征求员工对企业文化的认识，提出各方意见，然后加以提取精华部分整理并加以宣传学习，让全体员工对企业文化认识到是大家共同创造，来自员工群体，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳，只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。
四、结束语
当今时代，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用日益突出，已经成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，成为综合国力竞争的重要因素。
企业文化作为企业有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源”，是企业软实力的重要内容和核心竞争力的重要组成部分。
国有企业领导应该以高度的政治使命感和责任心，发扬与时俱进精神，发挥国有企业优势，推动企业文化建设。
我们相信，国有企业一定能够通过企业文化建设，在未来的竞争中取得优势，获得经济效益和社会效益的双丰收。
参考文献
[1]陆嘉玉．姚秉彦．企业文化在中国．光明日报出版社，1998年第一版．
[2]伍铁林．闫振华．现代企业文化研究．内蒙古人民出版社，1999年第一版．
[3]夏骏，阴山．再造青啤——一个百年企业的文化演变．东方出版社，2006年第一版．
[4]周秀红．中国国有企业文化创新探究．北京师范大学出版社，2011年第一版．
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