人力资源管理论文Word格式.docx
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第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。
其中第四类财富尚未统计。
根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。
据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。
据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。
事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。
充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。
二知识经济时代人力资源的特征
知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：
（一）拥有专业资本
从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。
这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。
（二）流动性强
在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。
然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。
（三）注重能力的持续提高
从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。
因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。
（四）自我实现愿望强烈
按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。
从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。
三知识经济时代人力资源管理的基础性措施
（一）实行人本主义管理
传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。
在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。
（二）完善激励制度
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
首先，要完善人才配置机制。
按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。
其次，完善付酬机制。
其主导原则是“按业绩付酬”。
采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。
也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。
如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。
第三，重视精神激励制度。
激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。
应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。
当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（三）调整组织结构
美国著名管理学家彼得?
圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。
知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。
与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。
从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。
这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。
（四）重视员工培训
知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。
教育培训对于两者都是必不可少的。
企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。
这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
（五）重视领导方式的转变
与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。
在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。
领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。
未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。
（六）重视企业的文化建设
员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。
因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。
通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。
企业实现现代人力资源管理的重要意义%G_?
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摘要:
知识经济时代,以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战,人力资源管理作为管理学的一个分支,在企业管理活动中的地位越来越重要。
企业要实现利润最大化,有效开发人力资源,就必须更新观念,实现向人力资源管理的转变。
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关键词:
劳动人事;
人力资源;
管理;
战略转变UP2.]B
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知识经济的兴起和信息技术的日新月异,消除了人类知识、信息传递的障碍,也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。
随着西方先进管理思想的引进,现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击,并将最终取而代之。
同传统的劳动人事管理相比,人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步,对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段,远未做到系统引进,消化吸收,实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。
因此,企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识,努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
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一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别xRD_i_Rj_
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人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的,是一个_MV_+i{]_
企业为实现企业目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的,但二者却有诸多不同。
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（一）对人的认识不同x3p9G_Ad#_
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传统的劳动人事管理将人视为成本,视为生产过程的支出和消耗,同物质资源一样,生产过程中尽量降低人力成本,以提高产出率。
中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作,其目的就是要通过减少员工,降低人工成本来提高企业生产率。
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人力资源管理认为人力不仅是一种资源,更重要的是一种特殊的资本性资源。
各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章,纷纷通过教育培训对人力资本进行投资,以期获得高额回报。
近十年来,各国一再加大对人力资本的投资力度,美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。
亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。
同样,对于微观层次的人力资源管理,许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支,而是每年都要从总利润中拨出大量的资金,用于员工的培训。
如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元,通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。
这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能,而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
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（二）重视程度不同&
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传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边,劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。
在现代企业中,人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源,人力资源管理被提升到战略决策的高度,人力资源规划成为企业的战略性规划,人力资源管理部门从无到有,直至上升到企业的决策层,人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
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（三）管理方法不同G^_"
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传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。
在这种观念下,员工从开始工作起,便被被动地分配到某个岗位,直至退休。
员工进来不容易,想出去也比较难。
有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开,由各部门孤立地进行管理,各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量,而不管是否有效利用,更谈不上对人力资源的开发,人力资源的浪费、闲置现象极为严重。
这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用,违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
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现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上,按照市场经济法则,对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理,其各个环节紧密结合,主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。
人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。
人才市场体系的建立,使得人力资源流动渠道畅通,员工进出变得容易,辞职或被辞退变得正常,企业能不断地吐故纳新,保持活力。
全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
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（四）基本职能不同?
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众所周知,传统的劳动人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作,如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。
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现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容,使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。
这是现代人力资源管理的精髓,也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
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二、人力资源管理的内容和目标IE@_z@+\（
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现代人力资源的内容十分丰富,涉及到人力资源的诸多方面,其主要内容有:
人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。
人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
人力资源管理的主要目标有:
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（一）充分调动员工的积极性K#_iK6）t_S
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据调查研究发现,在自然状态下,员工只能发挥20%～30%的能力,如果充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%～90%。
所以,为了充分、全面、有效地开发人力资源,调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。
而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整,使之有利于充分调动员工的积极性,实现企业目标。
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（二）扩展企业的人力资本;
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企业拥有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源。
其中,物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的,实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。
扩展企业人力资本、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。
美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。
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该公司有一套专门负责培训,增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系,为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。
因此,美国通用电气公司1998年名列全球500强中第9位,纯利润突破100亿美元,资本利润率高达25%。
这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。
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（三）实现企业利润最大化Z_m`'
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在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
可表述为:
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人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能y____21）~
人的有效技能=人的劳动技能×
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人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥h9tB'
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率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人（{D}Q_E_P_
的潜能,最终实现企业利润最大化的目标。
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三、管理创新,加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变\O8Y__3|<
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面对汹涌而来的经济全球化浪潮,如何有效提升大中型国有企业的竞争力,是我们加入WTO后在新世纪里亟待解决的大问题。
美国人力资源管理学者科运斯·
麦吉阿指出,企业慎重地使用人力资源,可以帮助企业获取和维持其竞争优势,它是经营上所采用的一个计划和方法,并通过员工的有效活动来实现企业的目标。
毫无疑问,科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。
但是,现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换,而是从思想理论到方法运用的根本转变。
笔者认为要尽快实现这个转变,至少应做好以下几项工作:
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（一）转变观念,更新管理理念x>
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要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调人是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
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（二）构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用vp）}/&
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目前,企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失。
在现代人力资源管理体系中,要强化薪酬的激励和调节职能,构建多元化薪酬分配体系。
在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。
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（三）建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化_Rp_
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企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限,实现人力资源市场化配置。
特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
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（四）建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系uK
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对员工进行有效激励现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果。
在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。
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（五）建立学习型组织,开展个人职业生涯规划f'
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随着经济全球化的到来,“哪个组织学习的快,哪个组织就能生存,哪个组织就能赢得竞争优势。
”美国学者指出,未来最成功的企业将是学习型组织,因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。
只有把企业建成学习型组织,才能充分体现“以人为本”的管理理念;
提高员工创新能力,为员工发展自我提供广阔的空间,实现知识共享,提高企业的整体人力资源管理水平。
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