全面薪酬管理模式分析Word文档格式.docx

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劳动者的素养越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。

这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善治理。

一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：

（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事治理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老职员的冲突问题等等。

（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。

（三）由于教育的普及，职员的知识程度大幅提高，因此关于自己的权益逐渐明白争取和维护。

例如现在的求职者在应聘时更多地关注职员的保险、休假、退休制度等福利措施，假如职员的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。

而且假如企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的职员去竞争，这是必定要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的缘故之一。

（四）工作性质的变化&

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知识型职员的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必定要有所变革，例如对知识型职员的工作时刻、薪资给付方式以及治理、考核、监督激励等都要做出调整。

二、从意识型态的进展变化上看，现在的职员在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了专门大的变化。

老一代的职员只希望获得较好的待遇，多赚钞票或升职是工作的唯一目标。

而今天的职员关于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的治理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感受。

依照多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代职员所共有的心态和需求，从这些内容上能够关心我们进一步了解工作生活品质的内涵：

1.合理的待遇

2.理想的工作环境

3.良好的福利措施

4.工作安全卫生的保障 

5.适当的尊重与关怀 

6.人性化的治理方式 

7.工作时刻的缩短 

8.教育训练的机会增加 

9.良好的人际关系 

10.适当的休闲、社会交活动 

11.前途进展有乐观的机会 

12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。

从以上调研结果能够看出，由于经济和科技的高度进展，企业职员的生活方式已有了专门大的变化，同时由于职员的酬劳逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的职员更注重精神层面的生活。

职员表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。

三、全面薪酬治理系统设计

基于以上对劳动力结构和职员心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬打算，依照职员需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬治理系统。

该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：

它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬（工作及环境），是物质薪酬与精神薪酬的统一。

全面薪酬方案的二维模型：

首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学操纵。

而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业治理水平的重要环节。

一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，依照企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期进展战略。

（一）、形成规范有效的约束和激励机制。

企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是要紧是内部公平），同时依照均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。

薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业差不多薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。

同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要依照物价指数来确定；

针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，要紧由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。

（二）、 

引入酬劳风险机制，明确薪酬的激励导向功能。

这就要求企业依照实际情况确定工资占全部酬劳的比例，一般而言，差不多工资应占全部酬劳的40％－50％，假如差不多工资偏低，关于职员利益会有损害，阻碍工作积极性，属激励性酬劳的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，假如采取一定的公式计算，依照经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而假如绩效是由全体职员共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让职员共享。

一个明确公平的奖金分配方式，是把职员的目标与企业目标联系起来的最佳途径。

在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：

由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的职员具有不同的风险，这就不但从物质上激励职员奋发进取，而且从心理上激发职员与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。

（三）、调薪的方式要透明和公开，并依照职员的不同需要调整治理方式。

组织要能够吸引、激励和留住有能力的职员，必须力争薪酬公平。

大多数职员对内部与外部薪酬公平都专门关怀，依照职员关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。

然而，组织为了保持持续进展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。

事实上，在前在介绍的研究结果中，在职员的生活质量当中，专门重要的内容之一确实是人性的治理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。

显然，职员们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也确实是关怀、欣赏、选择、尊重等。

这种精神性的要求往往不需要金钞票成本，然而作用确实专门大，据了解，在职员流淌过程中，专门少是因为酬劳缘故引起的，而大多是因为糟糕的治理。

从图中不难看出，职员的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的治理方式，不要仍以为今天的职员只要提高工资就能够达到激励的效果。

企业经营者应了解不同性不、年龄、教育水平的职员，关于工作安全、家庭照顾、进展潜力、培训机会等不同的需求程度。

因此企业经营者应该正视非物质酬劳之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向治理要效益。

（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利打算

随着时代的进展，不同职员会有不同的需求和爱好，采纳统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。

而且展望以后，职员需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬治理的支持和激励功能。

同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名职员的切身利益，不仅对当前的利益有阻碍，而且直接阻碍其长远的利益，因此制定出适合企业进展水平的福利保险制度，是企业和全体职员共同关怀的问题。

在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制特不强调“职员参与”的过程，希望从不人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了那个的问题。