企业管理须知Word格式.docx

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五、建立激励机制和绩效考评体系……………………................…….10

六、创建“以人为本”的企业文化……………………..................…….10

七、提供培训机会和完善晋升制度………………................………….11

八、和谐企业人际关系……………………………..................………….11

九、提高企业家自身素质………………………...................………….12

一十、建立人才流失预警机制………………….................……………….12

一、概述

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

通过管理手段对企业的现有流程进行优化，使之更科学、更合理、更适合企业的发展。

在利用IT技术，通过软件来配置实现企业的信息化建设。

现在企业管理和创新需要信息化技术的支持。

企业信息化的建设是为了实现企业战略、业务和管理的目标。

二、企业的问题和如何吸纳人才

1.中小企业存在的问题

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

１、规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大，无团体精神。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：

中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；

人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。

所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

建立正确的观念

Ⅰ．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：

一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。

多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：

企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。

除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：

企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；

可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

Ⅱ．从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。

他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。

同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

Ⅲ．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。

在计划经济体制下，这或许是正确的：

因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。

然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。

由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。

正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

Ⅳ．转变使用人才的观念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。

这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。

其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；

个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。

而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

3.创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

I．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金（比如话费补贴、住房补贴、电脑补贴、出差补贴）”的模式：

“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。

所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。

而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。

这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。

针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

4.人才途径和方式

中小企业引进人才的方法很多，除了可以采用人才交流会、各种媒体宣传、到高校招聘等常见形式外，还可采用下列途径和方式：

Ⅰ、内部员工引荐法。

即由本企业员工将外部人才引入企业。

由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企业引荐合适的人才。

当员工引荐的人选被录用后，企业可以给予引见人适当的奖励。

这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新引进人才的归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。

Ⅱ、个别走访争取法。

对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的在职或离退休人员，中小企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。

如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方，而且优秀人才还会吸引其他优秀人才加入阵营。

Ⅲ、借助"

猎头"

公司法。

企业急需某一方面人才，而一时又难以招聘到手，求助于"

公司不失为一种比较合适的方式。

专门的"

公司掌握着各种人才的资料、信息，而且比较全面，他们的"

挖"

人方法也很独特、有效，多数情况下是能够满足企业对人才需求的。

Ⅳ、兼职聘请合作法。

大型企业、大专院校及科研机构积聚大量中小企业所需要的人才，但他们往往由于种种原因而不愿到中小企业供职。

中小企业可以与他们横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。

这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解中小企业人才匮乏的压力。

营造环境留住人才引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，要让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。

三、管理规章制度

1.规章制度管理（下一步添加内容）

2.管理制度管理（下一步添加内容）

3.人力资源管理（下一步添加内容）

4.财务制度（下一步添加内容）

5.薪酬绩效考核制度（下一步添加内容）

6.地方政策环境（下一步添加内容）

四、建立董事会、股东会、监事会

按照责、权、利三统一的原则，完善各利益主体之间的约束机制；

并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。

科学地构建中小民营企业的管理制度并使之不断完善是吸引和避免人才流失的重要保证。

五、建立激励机制和绩效考评体系

一切竞争的背后，无疑都是人才资源的争夺，为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。

　　中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。

因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。

企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

同时也不断借鉴优秀企业如海尔、松下等的成功激励经验，选择符合企业实际的业绩考评指标，建立科学的考评体系。

六、创建“以人为本”的企业文化

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。

优秀的企业文化对员工有很好的激励、和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，增强企业凝聚力和向心力，使每个员工产生归属感和荣誉感。

所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。

　　而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：

即物质层、制度层和精神层入手。

在日常管理中做到以人为本，理解人、信任人、尊重人、关怀人、促进人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业是最终赢家。

七、提供培训机会和完善晋升制度

追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。

因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。

企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境和职业规划，建立以业绩为主的考核晋升机制，用事业留人。

八、和谐企业人际关系

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，培养企业与员工的个人感情，从而达到以情留人的目的。

　　可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。

企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产量、质量的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌和谐的人际关系已成为留人的重要环境。

九、提高企业家自身素质

企业家自身素质不仅直接关系到企业经营决策的正确与否，也关系到企业是否吸引人才和长久留住人才，企业家不仅要具备现代经营管理知识，而且更应成为人力资源管理的大师，识人、选人、育人、用人、留人……就等于是做大、做强、做久自己的事业。

　　如果企业家的自家素质低下，也就难能谈及人文关怀、尊重人才、尊重知识，即使身边有些人才，但也很难与他们沟通、理解、合作，使他们有归属感、认同感，而且时刻有着流失的可能，要从根本上解决人才流失问题，恐怕企业家自身素质的提高是必不可少的。

一十、建立人才流失预警机制

对人才流失风险的防患未予以足够的重视。

因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。

所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。

　　比较完整的企业人才流失预警系统包括：

定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。

企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。

通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等一系列问题。

有备无患，预防在先，就像天气预报那样做到防患于未然。