第三章重视生涯探索文档格式.docx

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人的性别也是一种生理现象，性别因素对人们的职业选择存在一定的影响，但随着体力劳动强度的下降，性别因素影响的范围已经大大缩小了。

不过，由于性别的生理问题往往和复杂的社会历史问题联系在一起，使得性别在包括职业选择在内的生涯选择以至整个生涯发展的影响中变得相当的复杂。

就某些职业来说，男女两性都有几乎同样的初始机会获得，几乎同样的成功概率，如成为医学专家、法律专家、教师、高级车工、行政管理人员、公关人员。

但在一些领域，具有显著的性别优势，性别职业优势是当事人在进入一个组织和在组织中选择职业或工作时必须加以考虑的。

重体力劳动的工作、环境条件变化剧烈的工作、野外工作、高空作业、出差机会多的工作，女性从事就显得不太合适。

而护理工作、会计工作、银行出纳工作、打字工作、图书管理工作则是男性没有优势的领域。

3.1.1.2心理

相比而言，心理因素在当今时代对人们的生涯选择和发展的影响比生理因素要大得多，几乎所有的生涯决策都必须考虑自己的心理因素。

由于心理因素的不可视性，目前对心理因素的分类争论还很大，一般而言，把心理因素划分为智力和非智力两大类。

智力因素。

是指人的智力水平和智力结构，人群的智力水平基本上呈现正态分布的特点，人与人智力水平的差异是客观存在的，智力水平主要影响人们的生涯目标设立，一般而言，智力水平越高，生涯目标可以设立得越高。

智力结构指不同智力的构成方式，在同样智力水平情况下，各人的智力结构都不相同，如有的人记忆力好一些，有的人逻辑推理能力更强，因此智力结构主要影响人们的职业选择。

非智力因素。

它比智力因素的内容要复杂得多，智力以外的其他心理特征，如性格、气质、人格特征、兴趣，甚至价值观都可以被包容在非智力因素的范围中，而且这些内容之间仍然存在着许多关联，以至分类本身就是一件困难的事。

但非智力因素对于生涯选择，特别是职业选择有非常大的影响，必须认真评估。

本章的第2节将代表性地介绍若干非智力因素的评估。

3.1.1.3知识

知识是人以生理为基础的智力活动的结果，知识的积累需要一个漫长的过程，已经形成的知识水平和知识结构则是进一步学习知识的基础，也是生涯发展的基础，在生涯规划的制定中必须充分考虑既定的知识状况。

我们可以从以下几个方面来认识知识在生涯发展中的作用。

知识水平。

指知识所达到的层次，往往要联系一定的专业方向来进行衡量，不过通过学历这一指标，也可以在不同的专业方向之间进行横向比较。

知识水平的高低对职业选择、目标设立和道路设计都有影响。

知识水平具有积累递增性，总是处于不断的提高当中。

知识结构。

指知识的种类及其相互关系，其中，我们特别需要关注的是知识结构中核心知识是什么，以及知识结构中基础知识的宽度、广度和牢固度，知识结构具有强烈的路径依赖性，原有的知识结构对于新知识的学习和新职业的适应具有鲜明的影响，因此知识结构主要影响职业的选择，对于大学生来说，为学习目前的专业投入大量的时间和精力，将来进行职业选择时要尽可能应用到这一专业知识，这样会缩短对职业的适应期，提高短期绩效，为进一步发展奠定良好开端。

当然，知识结构也是可以调整的，通过学习新的知识，可以改变知识结构的特征，特别值得一提的是乡知识结构中有一些知识属于通用知识，这些知识是从事任何职业都需要的，如果一个人发现按照目前的专业无法满足自己所钟爱的职业，那么就可以通过学习新的知识——考研、参加培训或自学来调整自己的知识结构，以适应所选择的职业。

3.1.1.4其他个人因素

影响人的生涯发展和规划制定时要考虑的个人因素还不止上面所列的那些。

其他一些因素也需要考虑，例如自己已经走过的人生经历，目前（计划期）的年龄以及所处的发展阶段，个人关系网络。

经历。

人生经历是一段不可改写的历史，在书写历史的过程中，必然经历一系列的事件，必然积累一些成功的经验，接受一些失败的教训。

不管是经验还是教训都是今后发展的一笔财富，因为至少你知道自己可以做些什么，不可以做些什么，而且在经验和教训中积累的直接知识将可能比从书本中所学到的对你的发展帮助更大。

所处阶段。

本书的第2章中我们介绍了生涯阶段划分的代表性观点，你可以想像一下，一个刚刚进入工作世界不久的年轻人和一位生涯锚（第4章中详细介绍）已经十分明确的中年人，他们在制定自己生涯规划时考虑的问题一样吗？

当然不会完全相同，因为各个时期人们会有很大的不同。

3.1.2环境因素影响

人们生涯发展的另外一大类因素是环境因素，相对于个人因素，环境因素更加庞大，更加复杂，更加难以掌控，但我们必须尽可能地认清环境，以便发现属于自己的机会，洞察阻碍个人发展的障碍和陷阱。

下面我们将围绕职业这一核心，以与个人关系的远近来探讨不同的环境对个人生涯发展的影响。

3.1.2.1职业

职业（occupation）是工作的类的称呼，一类存在于不同组织中的同一类工作可以合称为一种职业，如每家医院都会有一些医生岗位，虽然每家医院各医生岗位的责任不尽相同；

如外科医生岗位和内科医生岗位，内科医生岗位彼此间也不尽相同，不同医院中各医生岗位也不完全相同，但这些岗位的共性特在是救死扶伤，于是这些岗位被合称为“医生”职业。

职业因素是环境分析的核心，在生涯规划中分析的其他因素都可以看作是围绕职业因素展开的。

3.1.2.2家庭

家庭是与工作场所平行的人生舞台，是家庭生活的舞台，大量研究表明，工作与家庭相互影响，并经常会产生所谓的“工作——家庭冲突”，其实，处理得好，工作和家庭是可以相互促进的。

无论是相互促进，还是相互冲突，我们都首先要了解家庭中哪些因素影响到一个家庭成员的生涯发展，在生涯规划制定时需要考虑这些因素。

负担。

是指对别人所承担的义务，就其性质来说、负担可以是经济上的，．也可以是其他方面的，如照看家中的病人，还可能是心理上的，如以前与家人在一起的时间太少，现在需要做补偿。

负担是一种压力，对当事人的职业选择往往会产生非常现实的影响。

如经济负担将导致当事人更多地不是看重未来的发展机会，看重工作的舒适和体面，而是看重现在能不能获得更多的收入来养家糊口。

家庭所处的社会阶层。

无论是专制社会还是民主社会，不管你是喜欢还是不喜欢，人类社会都被人为地划分成或自然地形成社会阶层。

虽然社会阶层界限的“僵硬”程度并不一致。

在“僵硬”程度低的社会中，社会成员相对容易地在各个阶层之何流动，但每个社会阶层都有自己的文化，发展机会也有所不同。

有学者在研究父亲职业地位对孩子职业流动的影响时发现，近代西欧社会中职业世袭的情况减少了，但是父亲的职业地位对孩子的职业地位有很大的影响，非技术工人的孩子大多进人了非技术的和半技术的职业，只有少数人成功地进人了大企业的经营者和上层专业人员的行列，专业人员及成功的业主的孩子大部分进人了职业声望较高的职业，几乎没有成为工匠、技术工人和非技术工人的。

我国学者在一次调查中也发现，在父亲为“蓝领”的调查对象中，只有不高比例的人成为了“白领”，其中最多的还是从事专业技术工作，成为国家机关、企事业单位负责人的可能性就小得多了，他们更多的是在父亲的职业范围内就业，从事与其父亲相同或相似的职业，而父亲职业地位较高的人，其职业地位也比较高。

可见，家庭的社会关系网络和拥有的社会资源对子女的选择机会和发展速度的影响不容回避。

不过，社会阶层的界限并非牢不可破，从一个阶层进人另一个阶层尽管要付出一定的代价和时间，但却是可能的。

家人期待。

如果家人期待与我们自己的想法吻合是最理想的情况，这时可以获得更多的家庭支持。

如果不吻合，家人的期待也要认真地考虑，在有些情况下，听取家人的建议，或许能更正确地进行生涯规划的制定，所谓“兼听则明”，但是，这一点有时会成为某些人强迫年轻人做出某种选择的理由

配偶发展。

当你们成家以后，你个人的发展必须与配偶的发展作为一个整体来进行设计，学术界已经对双生涯家庭（dual-careercouples）进行了初步的研究。

研究发现在夫妻之间存在交叉效应，一个人的压力可以传递给另一个人，而现在一些新的因素给双生涯家庭可能会带来新的问题。

如经济活动半径的扩大，特别是国际化就给双生涯家庭带来了外派这样的新问题。

一个研究材料显示，大多数外派国外人员是男性，其中76％的人已婚，他们的配偶可能会陪伴其海外派遣；

另一个研究发现，32％陪伴丈夫外派的妻子在出国前已有自己的事业，只有9%的女性试图在此期间寻找新的工作，且多为非技能性质的工作，研究还发现，对于双生涯家庭中的一个人面临外派时，对其配偶就是一个有害的影响。

大学生朋友在校期间对此问题还很难进行具体思考，但你们将来必然要面临这一问题。

3.1.2.3组织

前面我们已经知道同，职业可以存在于多个组织中任何职业都必须依附于一个特定的组织，但不同的组织所营造出来的工作气氛、所提供的工作条件可能有巨大的差别，因此，我们在进行职业选择时，必须联系着工作单位来进行。

对组织要考虑的因素有很多因此，如组织的所有制、组织所在的行业、组织规模、组织产品结构与层次、组织战略、组织文化和组织中的竞争者等等。

组织的所有制。

所有制是指一个组织的产权归属丈而一个组织不同的产权结构对内部管理体系和运行机制会产生非常大的影响，并会形成一定的管理风格，不同的人有自己所适应的所有制类型。

组织所在行业。

根据组织活动的主要内容可以把组织归属于不同的行业，而不同行业的前景、社会地位和管理方式会有所不同，对个人发展也会产生不同的影响。

组织规模。

其差异非常大，对个人发展的影响是复杂的，是否适合自己需要具体分析。

例如，大企业管理更加规范，低年资员工可以有很多学习机会，但管理层次较多，晋升按部就班；

小企业管理随意，没有多少现成经验，也没有权威，许多工作要靠自己摸索，但晋升取决于绩效和能力，管理层次又少，上升迅速。

组织战略。

其战略涉及组织的发展方向、资源的投放次序、组织的发展阶段，组织战略及其调整将决定或改变组织中的机会结构，对身处其中的个人发展影响显著。

例如，一个准备迅速扩张的企业，将会有大量的新岗位出现，带来机会无限。

组织文化。

它是以组织的价值观体系为核心，以制度为中介，以员工行为和物质表象为外显特征的统一体，其中价值观体系是其核心，它规定了一个组织提倡什么，反对什么。

任何一个组织都有其独特的文化，并要求员工能够认同这一价值观体系。

组织中的竞争者。

也许你认为你很“牛”，但在一个组织中你可能只是个“牛尾”，也许你认为自己很差，但在一个组织中你却可能是个“鸡头”，只有在与竞争者的比较中，才能判断出机会的归属。

3.1.2.4社会

我们既可能一辈子都在一个“圆锥体”（即一个组织，见第l章中介绍的圆锥体模型）中发展，也可以从一个圆锥体跳到另一个圆锥体，在多个圆锥体中发展。

生涯发展还是组织内部的生涯发展，人们都不能无视外部环境的影响。

但无论是跨越组织的因为组织的存在是以社会需要为依据，组织的存在方式和政策制度的制定总是与社会环境相适应。

因此，员工在制定生涯规划时，需要关注社会环境某些方面的发展趋势。

社会职业价值观、经济形势和产业政策、政治军事形势、技术走势等都值得我们在规划制定时加以关注。

社会职业价值观。

我们每个人在进行职业选择时，难免要考虑社会的职业价值取向，所谓社会职业价值观是指社会大众对各种职业的总体性看待，通常通过“职业声望”排序来反映，如果我们基于个性特征所选择的职业正好是当时所谓热门的职业，那么个人的发展会得到更多人的理解，有更多的机会，个人收人往往也偏高，但有时需要具有长远的眼光，你“逆向”选择的冷门职业也许会在未来的某个阶段成为热门职业，而那时，你已经完成了必要的积累，正“有话要说”。

需要强调的是，如果你的个性特征对应的是一直很“冷”的职业，你将如何选择呢？

我们的建议是：

只要经济压力不大，优先满足自己的个性特征，从事自己喜爱的职业。

政治军事形势。

在通常情况下，政治军事形势对大多数人个人的生涯发展并没有多大影响，但如果政治形势充满了许多变数，那么不仅对于那些选择政治为职业的人有重要影响，对于其他人也有一定的影响。

譬如，20世纪80年代的和平时期，我国军事工业尤其是常规军事工业萎缩，从而使得相关岗位的供给锐减，许多不得不转向新的职业领域，而当20世纪90年代末出现了“导弹事件”和李登辉抛出“两国论”之后，国家安全形势立即严峻起来，我国的军事工业不仅在结构上要加快调整，而且从总量上也必然增加，从而导致相关职业岗位的增加。

经济形势和产业政策。

相对来说，经济环境对个人生涯发展的影响可能比政治环境和社会环境的影响更加直接一些。

产业政策对职业供给影响很深，这一点应该给予关注。

技术走势。

“科学技术是第一生产力”,20世纪90年代以来，新技术不断涌现，原有技术要么被淘汰，要么被更新，伴随着技术的变化，职业供给结构也经历着快速的变化，技术环境对任何一个企业员工的生涯发展都会产生影响。

3.2自我探索

上面我们向大学生朋友们扼要介绍了影响生涯发展的因素，结果发现影响我们生涯发展的因素是如此之多，以至于有身陷困境之感。

不过，并没有关系，现在我们就来探讨一下如何来考虑这些因素。

本节要介绍的是如何分析个人因素，下一节介绍的则是如何分析环境因素。

分析个人因素的活动被称为“自我探索”，也就是收集或挖掘个人信息，进而分析这些人信息对自我生涯规划的影响。

是生涯探索中“知己”的方面，显然，对自己的了解越全面、越准确、越深刻，下一步制定生涯规划时心中就越踏实，所制定的生涯规划就越合理，越有可行性。

从全面性考虑，我们在自我探索时应该尽可能分析自我的每一个方面，不过我们仍然要区分重点，在影响个人发展的重大因素上给予重点关注，当然，每个人都有自己的特殊性，每个人的重点因素也不尽相同，限于篇幅，下面我们只能就大多数人而言比较重要的个人因素：

人格及职业偏好、目标动机成就、能力倾向及价值观的评估和测量，向大学生朋友们稍微详细地介绍一下如何去进行收集和评估。

这样做其实就是举例，大学生可以通过举一反三来掌握其他个人因素的分析方法。

心理测量的书籍已经有不少的版本，同学们可以参考。

3.2.1搞清自己的人格类型

人格是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。

人格类型是指人格特征相似的一群人所具有的共向特征，具有共同特质的人就算是某一种人格类型的人。

人格类型可以通过量表的测试确认。

在实践中得到最广泛应用的是《迈尔斯一布里格斯类型指标》（TheMyers-Briggs,Indicator,MBBT）。

在日常生活中，我们的注意力会指向外部世界（外倾），也会指向我们的内心世界（内倾）。

我们通常通过感觉（利用我们的五官）和直觉（超越五官之外的感觉）来获取外界的信息。

并利用这些信息、通过逻辑思维和情感体验的方式，结合自己的价值观来对事情做出决断。

为此荣格提出了人类心理类型学说，按照外向（extraversion）和内向（introversion）、感觉（sensing）和直觉（intuition）、思维（thinking）和情感（feeling）、判断（judging）和知觉（perceiving）四个维度，勾勒出十六种人格特征。

外向一内向（EI）维度。

外向的意思是指我们的注意力和能力主要指向外部的人和事；

内向则是将自己的注意力和能力集中于内部的世界。

荣格认为，这种态度的差异形成了一种人格能量的张力，外向者习惯于外界活动，愿意与人打交道，而内向者则多安静、缄默，喜欢独处或习惯一对一的人际交往。

感觉—直觉（SI）维度。

感觉和直觉是我们感知世界、获取信息的两种方式。

感觉型的人倾向于通过自己的五官来获取有关环境的事实和信息，他们是实际的，需要获取精确的信息直觉型的人习惯于通过想像、无意识等超越感官的方式来获取信息，他们更注重事情的含义、象征意义和潜在意义。

直觉型的人对于洞察力、抽象的事物和未来等方面有明显的偏好。

思维一情感（TF）维度。

思维和情感是关于我们如何对获取信息来做决定并得到结果的两种方式。

思维型的人习惯于通过分析据，权衡事实来做出符合逻辑的、客观的结论和选择；

而情感型的人则习惯子通过自己的价值判断来做决定，他们通常会对信息做出个人的，主观的评价。

判断一知觉（JP）维度。

判断和知觉是关于我们如何对待所做出的决策以及面对外部环境如何行动的两种态度。

城悦计划和调控自己的生活。

判断型的人或者说判断型的态度意味着会通过思维和情感去组织、他们习惯一种井然有序的生活，喜欢将事情管理的井井有条；

而知觉型的人或知觉型的态度则倾向于用感觉和直觉的方式去对事情做出决定，他们通常是灵活机动的、开放的。

他们喜欢自发随意地处理问题，愿意保持开放性的选择。

四个维度可以组成十六种人格类型。

每一种人格类型是一种天生的倾向性，一种特定的行为和思维方式，并无好坏之分。

每一种类型都有自己的MBTI代码。

代码由四个字母构成，偏好的编码顺序为：

E或I,S或I,T或F，J或P。

如果一个人的类型偏好编码是ESFP，那么他就是这样一种人：

外向（E），习惯于通过感觉（S）来获取信息，依据情感（F）来做决定，主要通过知觉（P）的方式与外界发生联系。

MBTI代码中的第二个和第三个字母，是考虑职业选择时最重要的一组指标。

任一知觉方式和判断方式组成四种可能的组合。

ST（感觉加思维）型的人一般都属于那种比较实际、注重事实的类型，他们获取成就或令他们感到满意的职业通常是那些需要不带个人主观色彩的、对正确的事实进行分析的职业，如经济、法律、商业、会计、生产等等。

SF（感觉加情感）型的人通常都是富有同情心的、友好的类型，他们倾向于在那些能发挥爱心的职业当中工作，如销售、教育、健康服务等行业。

NF（直觉加情感）型的人也同样具有满足他们需要的爱心、热情和洞察力等特点，他们可能被咨询、写作和研究等职业所吸引。

NT（直觉加思维）型的人在其感兴趣的特定领域里会以符合逻辑的、创新的方式处理问题。

他们在如下行业里会表现得很出色，如科研、数学、金融或管理。

[测试]

判断你的人格类型

完成以下题目，你将发现自己的MBTI类型。

问题一：

你的精力通常致力于何处？

外向的人通常致力于与外部的人或事物打交道，他们总是精力充沛而且非常健谈。

他们与生俱来的活跃，有表现力，对事物充满了好奇。

他们容易在一种想法和意见没有完全组织好的情况下表现出来。

而内向的人则往往将精力花在内心的思考、感知和心理反应上。

所以内向的人显得更绒致、更安静、更谨慎，很少对相互间的交往表示兴趣，你的选择是却有着更深层次的关注。

你的选择是：

外向（E）内向（I）

问题二：

你总是记住什么样类型的信息？

最初的也是最重要的，感官主义者留意他们身边世界的事实和特定的事件。

他们只见树木不见森林。

感官者趋向于实际和表面上的人、说话直接，他们是追求眼前利益并喜欢实际的人。

直观主义者对交往和联系更有兴趣。

他们关注可能发生的事而不是现在发生的。

他们看见了森林而不仅仅是树木。

直观者趋向于有想像力的人，相信他们的预感并且以自己的创造力而自豪。

他们着眼于未来并且欣赏有创造力的人。

你的选择：

感官主义者（S）直观主义者（I）

问题三：

你如何做出决定？

因为思考者以常识和逻辑作为做决定的依据，他们冷静、保守并有分析力。

如果他们确信这将会是通过逻辑选择分析而不是情概他们总是诚实而且直接的，尽可能的保持客观性。

他们主要以成就为促使动机并且倾向于吹毛求疵的。

'

‘

感觉者，另一方面，是热情的并且做决定是基于他们是如何感觉这个选择而不是目前的逻辑情况。

他们以自身的价值来指导自己做决定。

他们总是敏感的、倾注自身感情的。

他们努力取悦于他人并且以受到欣赏为促进的动机。

思考者（T）感觉者（F）

问题四：

你喜欢何种环境？

判断者喜欢有组织、有规则的环境。

他们想知谁正在发生什么并且把问题公开化、明了化。

他们坚持所做的计划，而且非常守时。

他们完成所计划的项目后会欣喜若狂。

理解者喜欢保留选择因为这样可以尽可能的体验世界。

他们喜欢等待并且观察事情的发展情况，因为此他们先娱乐后工作。

他们不觉察时间，所以总是迟到。

他们喜欢开始新的计划，并会常常被认为是不守规矩的人。

判断者（J）理解者（P）

资料来源：

http:

//www.recruit-

3.2.2评估自己的职业倾向

职业倾向或职业兴趣是指人们对于职业的心理偏好。

这方面研究有代表性的成果是第4章将要介绍的霍兰德人格理论中关于职业倾向的划分，他的理论虽然被称为人格理论，但其基点就是人的职业倾向，他所界定的六种职业人格类型实际上就是六种职业倾向。

霍兰德从职业偏好的角度界定的六种人格类型分别是：

现实型（RealisticType,简称R）、探索型（InvestigativeType,简称I）、艺术型（ArtisticType,简称A）、社会型（SocialType,简称S）、冒险型（EnterprisingType,简称E）、常规型（ConventionalType,简称C）。

根据RIASEC分类，霍兰德开发出《自我指导探索量表》（Self-DirectedSearch,SDS）用于确定个人的人格特质类型。

//www.ncsu.edu/careerkey网站提供了霍兰德职业人格类型的免费测试。

如果人们不具备使用《自我指导探索量表》来确定自己的职业类型，也可以使用霍兰德人格类型词表来确定自己的职业人格类型。

如