秘书人员绩效考核方案Word格式.docx

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因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

②工作态度（10）：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；

每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）

③精神面貌和心理素质（10）：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（要害事件加减分）

员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

（针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

注重：

品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70）

①销售业绩（40）：

平均销售任务完成率；

换算成40分制。

②工作职责履行情况（10）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

③临时工作任务执行情况（10）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（

依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

④业务技能测试（10）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）

注：

非营业员岗位：

“工作职责履行情况”占30，“临时工作任务执行情况”占20，“业务技能测试”成绩占20。

2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

（4）品行考评（占绩效考评成绩的25）

①行为品格（5）：

从百分考评记录考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件考评员工职业素质

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；

每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神各项工作任务尤其是临时性要害工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民-主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

考评方法：

针对典型事件加减分，或定期进行民-主评议

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75）

①业务测试和专业知识测试（10）――针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

②日常工作的自我治理情况（10）――如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？

由上级主管进行评定，员工自己评定）

③临时性工作任务执行情况（10）――针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。

（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

④工作职责履行情况（20）――直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注重只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

⑤

工作计划完成和目标达成情况（25）――每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、治理人员绩效考评

（1）治理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）治理人员。

（2）考评周期：

一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（3）考评方法：

百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民-主评议或两票制考核等。

①言行品格（10）：

从百分考评记录考评治理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评治理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质（10）：

（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

u行政部办公室――平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

u人事部――公正、高尚、慎重、老实、敏锐、亲切、善劝等；

u销售经营部――主动、热情、灵活、敏锐等；

u市场企划部――机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

u财务部――认真、细致、严谨、聪明、开源、条理等；

u企管部――灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度（5）：

要害时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，要害时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况考评治理人员的工作协作性和责任感。

（典型事件加减分，或定期进行民-主评议）

④精神面貌（5）：

治理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、非凡时期的表现等

考评治理人员的精神状态和心理素质。

①部门工作安排与分配（10）――考评治理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20）――考评治理人员对本部门工作职责的把握、治理能力和对部门工作的.改进能力。

（上级领导评、其他部门评、治理人员自评）

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20）――考评治理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

④部门临时工作任务的完成情况（5）――考评治理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。

（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

⑤下属员工

工作表现和考评成绩（5）――考评治理人员教育、指导、治理下属员工的能力。

（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

⑥各项财务指标考核（10）――经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦各项综合能力评定――由直接上级对治理人员的分析决策能力、治理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年底治理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

）

⑧二票制考核：

按公司二票制考核规定执行，即每年对所有治理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

最后两项不作考评内容，只作治理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；

2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；

3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。

企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），

绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。

批准后具体实施。

8、每年底进行一次治理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民-主评议。

作为治理人员日常考评记录的补充，占治理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效治理工作中各部门或治理人员的责任划分

（一）人力资源部是绩效治理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高治理队伍的绩效治理能力负责。

在绩效治理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

l宣传公司的绩效治理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民-主评议；

l监督各部门的绩效治理按计划和规定要求落实执行；

l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；

l收集考评评估意见，进行绩效治理评估和诊断，不断改进提高治理人员的绩效治理水平；

l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

（二）绩效治理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。

因为对每一个普通员工的绩效治理和考评，是由部门主

管或经理直接执行的。

在绩效治理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；

l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l协助人力部门宣传绩效治理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、绩效考核审诉制度

员工假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。

企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：

与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：

在了解情况、把握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、提出处理意见：

在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效治理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：

将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、绩效治理和绩效考评应该达到的效果

l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

l帮助治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效；

l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、绩效考评结果处理

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、治理人员分别进行正态分布和排序：

前5优秀，20良好，30尚可，20差，最后5较差。

2.前5优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。

最后的5作为降级的对象。

3.前10作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5.对于不按规定和要求配合

工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、附则（待定）

十、各种附表（待定）

品行考评所用各种量表：

1、《百分考评汇总统计表》――遵章守纪分数（人力部用，见附表3）

2、《员工病事假等情况统计表》――出勤分数（人力资源部用）

3、《顾客意见统计表》――考评员工星级服务规范把握和运用情况（满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）

4、《典型事件记录表》――考评员工在要害工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；

（部门主管用）

5、《民-主评议表》――考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；

（上级用、同事用、员工自评用）

6、《职业素质评议表》――考评治理人员职业素质；

业绩考评所用量表：

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》――考评员工的专业知识把握情况；

2、《销售完成率统计表》――考评期内的平均完成率折合成百分制。

（见附表3）

3、《个人工作计划和总结评定表》――评定工作计划和总结是否适宜、客观；

（部门主管评下属员工用，如附表4）

4、《临时性工作任务执行评定表》――评定所有参与员工的任务完成情况；

5、《日常工作职责履行记录表》――考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》――考评治理人员工作计划和组织执行能力；

7、《民-主评议表》――考评治理人员综合治理、组织、协调能力；

（上级评议、下级评议、同级评议）

其他量表：

1、《绩效考评反馈信息表》――绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供具体的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》――绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后治理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》――绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效治理工作。

说明：

1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。

其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、本人将按照时代光华治理学院――魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：

（1）考核项目（内容）尽量考评周期内各方面的具体工作表现数据，一方面尽量避免人为的主观素质造成不客观的考核结果。

（2）要考核一定时期内的员工综合表现，尽量避免因被考核人一时的表现决定最终的考核结果，为此日常工作一定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各种信息后评出各项成绩。

（3）标准明确――即考核标准用语尽量不使用模糊、主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。

例如：

考核员工“工作态度、合格精神”时用：

①是否准时上下班；

②是否遵守公司各项规定（标准流程和程序，各项安全规定等）；

③是否很少与人发生口角；

④是否乐意接受工作调动，是否乐意接受他人意见等；

⑤是否愿意担任他是不愿做的工作，是否乐意协作新同事等。

再如民-主评议考评治理人的综合表现时：

①领导能力――率先示范，受部属信赖；

②果断力――能当机立断；

③执行力――朝着目标断然的执行；

④先见性――能猜测未来拟定对策；

⑤人缘――爱部属、同事信赖、敬爱；

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