武汉大学WTO学院工商管理双学位组织行为学笔记整理Word文件下载.docx

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人的头脑对事物间接的概括的反映

情感：

个体对客观现实是否满足需要而产生的体验，并引起的相应的生理和外部表现

意志：

个人自觉确定目的并支配其行动达到目的的心理过程

个体意识倾向性：

需要动机信念理想价值观

态度：

对事物、人物、事件的评价

认知失调：

一个人行为与自己先前一贯的对自我认知产生分歧，从一个认知推断另一个对立的认知时而产生的不舒适感不愉快情绪。

二、组织中的个性特点（略）

三、个体能力的构成

能力：

完成各种任务所具有的才干，通过个体行为表现出来

能力的类型：

智力和体力一般能力和特殊能力

智力：

是一种与生俱来，并受环境影响，在一定幅度内变化着，随着年龄的增长而发展或者变化的观察力，记忆力，想象力，思维能力和实际操作能力的综合能力

流体智力：

与基本心理过程有关的能力随着年龄而减退

晶体智力：

不随年龄减退

此图说明：

低的智力水平有低的成就，高的智力水平既有底成就又有高成就

面试要素构成：

求职动机综合能力组织计划能力应变能力人际能力

社会知觉能力：

对他人的一种心理状态，行为动机等作出推测和判断的能力。

对他人知觉途径：

仪表，表情——面部，言语，姿态

※社会认知效应

1首映效应2近因效应（最近的映像掩盖了整体的认识）3晕轮效应（对一方面的感觉很好，对其他的所有都好）4偏见5定势效应

✧管理者的胜任力

胜任力：

是指能够和参照效标有因果关系的深层次特征

胜任力的构成：

1.知识（对某一职业领域有用信息的组织和利用）2.技能（将事情做好的能力）3.社会角色（个体在他人面前表现出来的形象）4.自我概念（对自己身份之认知或柑橘）5.人格特征（个体典型的行为方式）6.动机/需求（决定一个人外显行为的自然而稳定的思想）

用胜任力取代智力意义何在？

用效标参考来看智力高者不一定胜任力强

第三章

学习：

个体通过经验获得的行为相对持久的改变

正式的学习：

预期的行为改变

一、学习理论：

1经典条件反射理论（老板来就要打扫卫生）

2操作性条件反射理论（斯金纳}——美国行为主义心理学）

当一个行为发生后给予强化刺激，将增加该行为强度//操作性条件反射是导致个体获得奖励和惩罚行为的条件

3班杜拉的社会学习理论（观察他人的行为结果的替代强化）

4强化理论——行为的塑造

强化指的是对一种行为的肯定或否定的结果，（报酬或惩罚）在一定程度上决定这种行为今后是是否会重复发生。

四、组织行为矫正的过程特点：

解冻期—改变期—再冻结期

●矫正行为的7个步骤

1、确定绩效相关行为2、测量：

反映频率频率的基线—时间/频率百分比3、通过功能分析现有行为结果—好/差4.制定干预策略5、在测量干预后反映频率6、保持期望行为—持续改进7.绩效评估—分析反馈

●衡量培训效果——培训是否是行为结果产生预期变化？

如何了解培训效果

答：

绩效，知识技能

反应：

兴趣、热情、投入

知识：

原理、数据、技能

行为：

生产、服务、管理等。

结果：

身产率、废品率投诉率（绩效）

●培训中的强化原则

经过强化的行为趋向于重复发生

依照强化对象的不同采用不同的强化措施

小步子前进

及时反馈

正强化比负强化更有效

桑代克理论——组织个体的行为塑造—提高培训效果

准备律：

强调学习开始前定势的作用

效果律：

哪种行为会被记住，并与刺激建立联系，取决于这种行为产生的效果

练习律：

联系次数的多寡。

影响刺激和反应之间的稳固程度

第四章

一、价值观：

代表个人的基本信念，是个人或社会接受一种特定的行为和终极存在方式，包括道德偏好，即是非好坏等判断

二、跨文化变量有五项：

权力距离、集体主义和个人主义、男性主义和女性主义不确定性规避、长期和短期的目标意向

风险规避性：

强的风险规避性：

1、将生活中的风险性，理解为不断的风险，体验到高度的焦虑和应激，2、努力工作的内在冲动3、强烈要求一致性4、成文的规章制度5、较多的情绪表现6、非常关心生活的安定

弱的风险规避型：

1、容易接受生活中的不确定性2、尽可能少规则3、平静和低的应激4、接受更多的差异5不赞成攻击行为6、乐于冒险7、强调相对论和经验论

个体主义和集体主义：

个体主义：

在组织松垮的社会结构中，个人关心自己和家庭个人的责任

集体主义：

严密的社会结构内部群体和外部群体之分，终于内部群体和个体相互忠诚

男性主义和女性主义

男性主义的特征：

自信，获得金钱和物质，不关心他人，社会分工分明，独立抱负，成功追求（日本）

女性主义：

两性平等（荷兰）

三、工作价值观

四、组织文化与价值观

五、价值观与员工工作态度

1.态度：

个体对某一对象的评价，感受与行为意向

构成：

认知、情感（主要部分）、行为意向，价值观决定态度

2.组织公民：

工作满意度——个体对工作的态度

工作参与——个体对工作绩效水平对自我价值的重要程度的认识

组织承诺——个体对组织，目标，组织成员身份的认同

3.认知失调理论（费斯廷格）

个人认知因素之间的矛盾造成认知与情感，认知与行为之间的不协调

影响个体转变态度（减少失调：

不改变/改变）的因素：

●造成失调的要素的重要程度

●个体对认知要素的支配程度

●个体失调时的收益程度

第五章

马洛斯需要层次理论——生理，安全，社会，尊严，自我

●麦克雷格的X理论和Y理论

X理论假设低级需求主导人的行为

Y理论假设高级需求主导人的行为

Y理论比X理论更有效

激励方法：

员工参与管理，丰富工作内容，给予员工富于挑战性的工作，扩大工作范围

●赫茨伯格的激励——保健理论（保健因素和激励因素）

●现代理论——ERG理论

生存需求交往需求成长需求

●大卫·

麦克莱兰的需求理论

成就需求——追求卓越争取成功

权利需求——名誉，责任，影响力，控制

归属需求——友好亲密的人际关系

●弗鲁姆的期望理论

激励=效价X期望值

期望值=0

期望值>

期望值=1

跳起来摘苹果原则：

只要努力就可以实现的高度绩效

期望理论的意义：

阐明个人目标/个人努力/工作绩效/组织奖励之间的关系

权变模型理论：

不存在一种普遍的解释所有个体行为的原则

●洛克目标设置理论：

1指向一个目标工作意向，是工作效率的主要源泉

2设置明确的有难度的但却可以实现的目标可以提高绩效

3反馈较没有反馈更能提高绩效

4自我效能感

5文化（权利距离，风险规避，男女性主义等）因素对目标效果产生影响

关键业绩指标（KPI）：

是通过对组织内部某一流程的输入端，输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标

KPI意义：

帮助部门主管明确部门责任，以此为基础，划定员工的绩效指标，使绩效评价建立量化的基础上。

●公平理论：

1、个人不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入与所得相比较的结果。

2、投入包括个人的努力，以往的工作经验，教育背景，时间，能力等；

而所得包括薪酬，奖励，认可，晋升，培训，工作条件等。

3、自身所得/自身投入=他人所得/他人投入

第六章

一、个性特征：

个性意识倾向性：

需求，动机，信念，理想，价值观

个性心理特征：

气质，性格，能力

气质：

心理活动的动力学特征：

速度，强度，稳定性，灵活性

气质类型和管理

胆汁质多血质粘液质抑郁质

二、人格的大五指标：

外倾性：

个体对关系的舒适感程度

宜人性：

个体服从他人的倾向性

责任感：

可靠性

情绪稳定性：

个体承受压力的能力

开放性：

个体对新事物的兴趣和热衷程度

✧研究表明优秀管理者拥有这五大特征

领导者人格特征和管理风格

两种典型的个性特征

企业家个性特征（A型）：

个体心理健康标准（B型）：

强烈的成功欲

充分自信自知之明一般适应能力

承受巨大压力社会满足能力

旺盛精力体力人际角色扮演

完美主义（偏执狂）智慧能力

饱满情绪服务于他人的积极性

三、MB的人格指标

四、压力管理

●压力反应：

个体对影响自身利益的挑战和威胁所作出的适应性反应

消极压力的后果：

生理的心理的行为的

●压力源——造成压力的原因

1.与工作相关的压力源

2.与工作无关的压力源

●压力控制：

✓暂时消除压力源（宣泄）

✓改变压力知觉（增强自我功效）

✓控制压力后果（体育、冥想、控制）

✓获得社会支持

五、情绪和情绪管理

1.情绪

情绪定义：

个体对客观现实是否满足需要而产生的体验，并引起相应的生理反应和外部表现

情绪类型：

消极积极

情绪特点：

多样性强度频率和持久性

2.性别对个体情绪的影响：

情绪体验和情绪表达上存在性别差异

3.组织与个体情绪的关系：

组织对个体情感要求具有共性

组织对个体情感要求具有差异

工作绩效和个体情感有关联

4.情绪表达是领导力密不可分的部分

六、情绪劳动管理

1、情绪劳动指员工通过管理自己的情感来建立一种公众可见的表情和身体展示，从而获得报酬的一种劳动方式。

2、情绪劳动者主要指服务业员工，服务工作包括功能性与心理性服务两类，心理性服务指员工的情绪劳动服务。

3、情绪劳动的过程：

内部状态（情绪体验）内部过程（情绪调节）外部行为展示（情绪表达）

情绪管理：

为帮助员工个体在工作中为实现令组织满意的情绪所做的努力，计划和控制，对服务业具有重要意义

第七章

一、群体概论

1.群体定义：

为完成共同目标由两个或两个以上个体所构成的相互影响相互作用的人群共同体。

2.群体特征：

共同目标共同工作任务相互的认同感共同遵守的规范（正式规范和非正式规范）

群体的作用：

安全、地位、自尊、归属、权力、共同目标

3.群体发展的阶段：

前阶段、形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、终止阶段。

（P237）

柳传志：

建班子，定战略，带队伍

毛泽东：

组织落实，政治落实，军事落实

4.群体类型：

A.小型群体：

成员之间有直接的，个人间的，面对面的接触和联系的

B.大型群体：

成员之间是以间接的方式（通过各层组织机构等）联系在一起的

当前区分大小群体的意义：

管理幅度，减员增效

a正式群体：

（命令群体；

任务群体；

亲和群体）P235

b非正式群体：

（友谊群体；

兴趣群体；

正式粉丝群体；

非正式粉丝群体）

正式&

非正式共性：

目标区别：

正式规范、角色规定、有偿活动

二、群体规模研究

重点：

群体规模和绩效关系

1.群体规模的上限与下限

A.小群体的最佳人数为2----7人

B.小群体的下限应为3人

C.小群体的上限以7人为最佳

权衡标准：

Ø

保证每个成员共同参与同一任务的数量极限

个体注意力极限

2.群体规模与生产率：

个人投入和群体产出之间的模糊关系造成个人自由者，降低群体努力业绩。

社会惰化现象：

个人在群体中的产出低于个人独立完成任务时的产出

减少社会惰化：

形成更小的团队，任务专门化，个人业绩考评，选择有动力的员工

3.群体规模与协同效应：

协同正效应：

1+1>

2协同负效应（社会惰化）：

1+1<

2

如何减少负效应：

明确每个成员的工作责任，建立有效的绩效评估制度

如何发挥正效应：

提高员工激励水平（奖励），优化组织结构（协同），加强组织内部群体竞争（争优）

三、群体的结构

1.群体结构的概念：

指群体成员的组成成分

A年龄结构B.能力结构C.知识结构D.专业结构E.性格结构F.观点信念结构等

2.群体结构的同质性与异质性：

A.同质群体：

成员在能力，年龄，知识以及性格等方面都比较接近的群体（流水线工人）——工作效率较高的情况：

P250

B.异质群体：

在上述各方面都迥然不同的群体（人民代表大会，营销创业团队）——工作效率较高的情况：

P251

四、群体成员角色

1.角色的概念：

人们对在某个社会性单位中占有某个职位的人所期望的一系列行为模式

案例：

津巴多模拟监狱实验

实验证明：

进入组织的人会迅速表现出与他所扮演的角色一致的行为方式。

2..鼓舞者，看门者，协调者，发动者，总结者

五、群体的动态

1.观众效应：

●社会助长作用：

一些场合，有他人在场时，工作效率会有明显提高；

●社会抑制作用：

一些场合，有他人在场时，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。

●当作业比较简单，而且人们熟练程度比较高时，会发生社会助长作用，反之，则容易发生社会抑制作用。

●观众效应的条件：

个体工作可视性高，工作简单个体熟练程度高，个体认同组织目标

●观众效应原因：

助长个体自我意识，提高个体关注自我形象的水平，提高外部动机

2.从众和群体压力案例：

阿希的实验P243

●从众（顺从）概念：

当个体在群体中与多数人的意见有分歧时，个体会感到群体的压力，在群体压力下，他会改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致，这种现象就叫做从众或顺从。

●从众类型：

心服口服，心服口不服，口服心不服，口不服心不服（略）

●群体压力形成阶段：

合理辩解阶段——劝解说服阶段——攻击阶段——心理隔离阶段

●影响个体服从压力产生从众行为的因素：

群体凝聚力、群体惩罚力度、群体的人际关系；

个性、个人在群体中的地位

六、群体决策

1.原因：

●群体智慧

●避免专权

●减少决策实施难度

●促进部门协调

●通过参与决策，激发个体积极性

●信息传递和共享

2.优缺点（略）

3.何时采用

●当结构复杂，难分阶段

●当成员的接受和认可十分重要

●没有内行

●群体成员有共同合作、集体共事的经验

●组织文化支持

●时间不紧迫

4群体思维：

●指参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，认为人为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更重要

●结果：

一方面提高群体内聚力及成员满意感，另一方面降低决策质量

●克服群体思维的方法：

群体领导者应要求参与决策者尽可能提出自己的看法，认真听取和考虑他人对自己的意见的看法，欢迎不同意见（开放态度）

先给出问题，让个体独立思考和提出看法，可匿名或书面提出（独立思考）

先小组讨论，再将不同意见提交大组讨论。

讨论初期，领导者要避免表现出对某种方案的偏爱（避免偏爱）

领导者指派一成员扮演“吹毛求疵”角色参与决策。

这个角色可轮流担任，主要是对一些问题作建设性批评（吹毛求疵）

5.群体转移现象

●定义：

在群体决策过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。

有时，群体中谨慎态度占上风，群体向保守转移；

更多情况下，群体容易向冒险转移。

●冒险转移的原因：

责任分摊，领导人物作用，“文化放大”

七、群体的内聚力

1.定义：

群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。

它包含群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力

2.影响因素：

群体对目标的认同、内部奖励方式

群体的领导方式

外部压力

群体成员在一起的时间

加入群体的难度

群体规模

群体成员的性别构成

以往成功的经验

3.群体内聚力与生产率关系的研究P257

4.团队合作成员的参与性能力参与标准（略）——课后作业答案

⏹积极性和主动性

⏹口头沟通能力

⏹倾听和注意力

⏹准备

⏹达成共识的能力

⏹礼貌机智和幽默感

⏹思想开放程度

⏹提供和接受建设性批评的能力

⏹促进小组聚集合作的能力

第八章

一、群体冲突

A.冲突的基本概念：

由于一个个（群）体试图满足自身需要而使另一个（群）体需求受到挫折的社会心理现象

B.形式：

1.隐形/显性

2.肢体/语言

C.冲突的过程：

阶级1------------阶级2-------------阶级3--------------阶级4

潜在对立认知和意向行为结果

D.影响冲突的因素

影响冲突内部因素:

⏹权力/地位/经济收益

⏹意识倾向性/个性特征

影响冲突外部因素：

⏹组织结构和信息沟通

⏹组织政策、文化和非正式规则

E.冲突观念的变迁：

传统观念/现代观念

F.群体冲突类型理论：

杜布林

冲突的动因

⏹实质性冲突（利益）

⏹个人性冲突（情感心理）

冲突的结果

⏹有利

⏹有害

杜布林群体冲突类型理论

实质：

涉及到技术、经济、和行政管理因素

个人：

涉及到人的嫉妒，憎恨等情感态度问题

有益：

指对组织的发展和目标达成有利

有害：

指对组织发展有害对组织目标达成威胁的

二、冲突管理风格

1.冲突反应行为类型

独断：

满足自己的利益

合作：

满足他人利益

竞争型（强迫）：

不合作，满足自己利益，牺牲别人利益

回避型：

合作和独断都很低，对自己和他人利益缺乏兴趣

折衷型（妥协）：

寻找权宜的可被接受的解决方案

助人型（顺从）：

合作精神很高而独断性低，牺牲自己利益满足他人利益

合作型：

对于自己和他人的利益都给予高度重视，合作解决问题

2.沟通是传递和理解信息意义的过程，解决冲突的手段

3.组织沟通网络

形态：

轮型，链型，Y型，环型，全通道型

4.个体在沟通网络中的作用

5.沟通中个体心理特征、

博恩的相互作用论

⏹人格中的父母状态（P）:

权威和优越

⏹人格中的成人状态（A）:

客观和理智

⏹人格中的儿童状态（C）:

冲动和服从

6.跨文化沟通法

1）共生式

⏹文化相容策略

⏹文化规避策略

⏹文化渗透策略

2）创新式

⏹文化创新策略

⏹借助第三方文化策略

3）占领式策略

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