A企业员工招聘中存在的问题与对策研究开题报告Word文件下载.docx
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招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。
[1]
黎永忠指出：
招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。
一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。
而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。
招聘还直接影响人力资源管理的费用。
有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一步培训与能力开发的费用支出。
[2]
邹纯青指出：
影响企业的外部形象。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
[3]
（二）企业招聘中存在的问题
虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：
1、缺乏中长期的人力资源规划
贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多企业招聘基础工作薄弱,缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。
在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数和轻重缓急,“拿来主义”的人才要么因人定岗,要么人才资源浪费,完全违背了企业因岗定人的市场规律。
黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。
招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。
多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。
公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。
2、对人才概念认识的不正确
邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。
而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。
郝树坤认为，虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、学习能力等因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试，不可只取决于学历和资历。
[4]
古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；
应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。
招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。
[5]
3、缺乏有效的招聘方法
戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。
并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一,仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位,甚至是“相面式”的,不根据岗位要求设计有针对性的测试方案,而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键,仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
事实上,一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的,这种意义上的面试主观性太强,且效率和质量低下,很难为企业招到合适的人才。
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马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才,测试是一个中心环节。
在实际招聘过程中,面试应用的较为普遍,是甄选人才过程中必不可少的一个环节,也是整个招聘工作的一个核心。
面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程,自成体系。
它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。
目前,一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能,或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。
文亨指出，许多人力资源管理人员一致认为，最好的聘请来源就是在组织内。
促进、内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法。
其他来源包括诸如大学就业中心、广告、职业介绍所、教育机构和招聘服务机构。
自愿申请，州和联邦就业机构、招聘会、贸易表演（尤其是寻找专业的销售代表）、现场访谈、互联网，这是特别为高科技产业适用，在今天的作用也越来越重要。
[7]
4、企业缺乏明确的招聘标准
邹纯青认为由于企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。
一个岗位的任职资格条件一般应包括:
学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。
从实际情况看，企业人力资源部门对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。
[8]
刘敏指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。
只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。
[9]
余刘军认为在招聘活动中招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊。
从实际情况看,企业人力资源部门对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征则更缺乏认识。
由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识,常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。
[10]
古银华还指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。
这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。
曹迪指出国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。
被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。
招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。
三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。
这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。
[11]
郝树坤也指出很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。
但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。
若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。
5、存在就业歧视现象
何锦华指出在我国,就业歧视一般有以下四种类型:
入门歧视、工资歧视或待遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视。
这四种类型又都可以有性别歧视户籍歧视、年龄歧视、学历及经验歧视等表现形式。
招聘广告中的歧视就属于入门歧视。
按照国际劳工组织第111号公约和我国劳动法对就业歧视的定义及其精神,结合我国国情,对招聘广告中就业歧视的形式，依次如下:
（1）户籍歧视。
在招聘广告中,如有限定本市户口,或本市户口优先,或必须有本市户口居民的担保等条款者。
（2）性别歧视。
性别歧视多针对女性。
（3）年龄歧视。
年龄歧视就是雇主依据求职者的年龄因素在求职者具完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为。
（4）学历歧视。
一个工作岗位,具备一定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求职者具备相对较高的学历层次就构成了学历歧视。
（5）经验歧视。
在我国,一些招聘单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作经验的条件,这实际上是招聘单位或雇主逃避社会责任,仅仅关注自身盈利目标的一种现象。
（6）身高歧视。
如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作,而雇主却因其身高问题把此项工作提供给了其他相对身体较高或较矮的求职者。
[12]
张静指出2008颁布的《就业促进法》的实施尽管提出反对就业歧视，但对企业招聘广告中存在的歧视却没有具体可行的实施机制，既没明确规定歧视性招聘广告的具体标准，也没规定对歧视行为的监管主体及监管方式，这很难对招聘单位起到应有的震慑和遏制作用。
除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外,如果用工单位把一些与工作无关的因素作为雇工录用条件，使得某些劳动者不能平等就业，这就不能保证社会公平和公正，也就不能真正实现构建社会主义和谐社会的伟大目标。
如何规制招聘广告中的歧视，这是一个值得思考的问题。
保护每个人享有平等的就业权利和就业机会，尽快颁布和实施相关反就业歧视的法律，加大政府在市场监督管理上政策指导和支持力度，建立完善的就业保障措施。
确保给每个应聘者提供一个平等的就业环境和空间。
[13]
（三）企业人员招聘中存在问题的对策
1、做好工作分析工作,健全人力资源规划和招聘规划
贺红星认为公司在招聘时,应根据各部门年度人才需求计划,编制年度招聘费用预算。
人力资源经理有了预算,考虑问题时就会有全年性的设想,进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作,而不至于处在临时救急的状态中。
处在临时救急的状态中。
黎永忠指出企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。
制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个人获得长远利益[2]
邹纯青认为对于一个企业，应当明确自身的使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。
做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。
还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。
另外，处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。
2、确定员工的胜任特征,明晰工作岗位,确定招聘标准
张静还认为很多企业没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。
对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。
有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。
用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。
如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
郝树坤提出为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。
在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。
一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：
人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。
这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划以及操作方式，用来保证工作的有条不紊，提高招的质量和效果。
史宏涛认为不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。
对于中小企业而言,可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。
企业处于不同的发展阶段,对员工也有着不同的要求。
例如当企业的外部环境复杂、多变时,他的员工必须要有敏锐的洞察力,快速学习、分析问题和解决问题的能力,这样的员工才能很好适应外部环境的变化,对面临的问题做出正确的判断。
因此,最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征,选择合适的招聘标准,这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论,细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。
[14]
文亨指出对于一些公司，不成功的招聘活动就意味着造成约5,000美元，甚至更高的亏损。
虽然其他雇员不辞职，也没有终止劳动关系，但是他们从来没有作出对组织有意义，或者对盈利有贡献的行为。
对于组织来说，错误、伤害、怠工、不能胜任工作和加班费用是组织的额外负担。
邹纯青认为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。
根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。
闫琰提出为了提高招聘质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，避免出现人才高消费，招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。
确定空缺职位的职责，可以通过观察，和在职人员的面谈，也可以通过职责范围专家列举什么样的雇员在该岗位上效率高，什么样的雇员效率低，根据职务标准确定a、b、c三等选聘标准。
a标准则可以放松，并根据企业不同的情况，选择相应的策略。
[15]
3、树立招聘工作的人才观念
韩冰指出当今的人才观念是企业的全部员工的概念,它包括:
普通员工、技工、专业人才、科研人才,普通的管理职员和高级管理人才等。
各个层次的人才又都是由诸多复杂的要素构成的,它包括人的政治思想、道德品质;
工作经历、经验、专业知识;
处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合分析的能力;
学历、学识;
性格等。
所以,人才的概念不是一个简单的员工的概念,招聘人才的工作也不是简单的随意的招聘员工的概念,招聘工作是一个复杂的系统工程。
[16]
黄爱华认为企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。
因此，企业应树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。
同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才，而不能只注重学历和工作经历，还应重视实际能力和潜力。
[17]
4、选择合适的招聘渠道,组织有效的面试
林玮指出目前,企业的招聘渠道包括内部招聘招聘会、校园招聘、人才中介机构、报纸电视、网络招聘、内部员工招聘等多种,对于企业来说招聘渠道不存在最优和最劣之分。
企业要根据所处行业的特点、环境、招聘计划等实际因素来进行综合考虑以选择符合公司要求的招聘渠道,从而尽量在预算范围内快速、高效、便捷的招到合适的人才。
[18]
彭丽丽认为在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率。
[19]
杰里米指出用传统措施招聘成功的关键是花费了较多的雇用成本和时间。
大多数公司拒绝给招聘机构因为确定候选人或个人成功地招聘而发放各种额外奖励。
在招聘活动中，“你想要的是执行时得到回报快”，所以测量和对多样性雇用招聘的奖励成为了成功的基本要素。
[20]
5、培养招聘人员，组建专业的招聘队伍
张向前指出在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：
改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。
经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。
曹迪指出人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了需要掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。
刘美宏指出很多企业认为面试是个简单的工作，把它等同于简单的问答，同时忽视面试官队伍的建设，导致企业面试效果不佳，常常招来不合适的人员，使企业的资源受到巨大的浪费。
要提高企业面试的效率和效果，企业就应该对面试官应该进行专业的面试技能培训和强化训练，提高面试考官的专业素质和专业水平。
三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标
（一）研究内容：
1、某企业员工招聘现状分析。
全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。
2、某企业员工招聘中存在的问题分析。
结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。
3、提出某企业提高员工招聘有效性的对策。
以提高企业员工招聘工作的绩效为目标，对招聘过程加以完善，针对其中存在的问题进行提出相应对策。
（二）研究方法：
1、文献研究法。
首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。
2、问卷调查法和实证研究方法。
通过文献阅读，初步整理某企业员工招聘工作存在的不足，根据调查需要设计问卷，对企业进行问卷调查，掌握相关数据，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。
（三）技术路线：
（四）课题的研究难点：
1、设计调查问卷，运用分析法对不同招聘方法进行差异分析,同时运用因素分析、对比分析等方法分析了解企业招聘工作的现状,得出影响招聘工作的不同因素,确定调查对象，明确调查样本及其数量。
以抽样调查的形式对目标企业有关员工进行调查研究。
2、根据公司实际，针对企业招聘工作的现实状况和影响企业招聘工作的不同影响因素，提出相应的对策和解决方法。
（五）预期达到的目标：
结合目标公司的实际情况，运用人力资源管理的相关知识，对该企业的招聘工作进行深入调查，分析，研究。
找出其在招聘过程中存在的问题，并提出相应的对策和解决方法，以提高企业员工招聘工作的绩效。
四、论文详细工作进度和安排
2010.11.05—2010.11.22完成毕业论文选题
2010.11.23—2011.01.10完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.11—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.03—2011.05.12毕业论文定稿
五、参考文献
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