面试指导手册Word文件下载.docx
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基本的审核大都是来自《简历》上的资料。
如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自
荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。
电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。
不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。
•作好准备必须熟悉应聘者的履历表，才不致于浪费时间去追问一些就在手边的资料。
翻阅《简历》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。
从《简历》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。
如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。
准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
、面试中
•面试程序
1．略事寒暄，使应聘者放松心情。
2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。
即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（比方说，我们这次面试是为了招聘一名水电工程师），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）3．尽量引出应聘者的资料。
4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。
不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。
什么消息都不必透露。
面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。
你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。
更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。
5．回答问题
根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。
6．结束谈话
•安排恰当的面试环境
面试场地应安静、封闭，不受外界的干扰。
环境布置应考虑到减少对应聘者的心理压力，以便使应聘者摆脱不必要的心理压力。
•轻松的气氛
情绪过于紧张不安的应聘者，很难流利地表达自己。
面试的气氛不好，令人感觉不愉快，而应聘者却是最适当的人选时，你就很难说服他接受这份工作了。
特别说明：
你在面试应聘者的同时，应聘者也在面试你——他正在判断你这个部门或者你这家公司是不是一个适合工作的好地方。
你对应聘者心态的关怀，应该在正式面谈之前就表现出来。
如果是由你的秘书或其他人负责接待，必须先告诉他们，提醒他们态度要热情。
（绝对不要说：
“你事先约好了吗”，应该说:
“我们正在等您”）
在接待室迎接也是使气氛轻松的方法。
你先作自我介绍，再伴同应聘者一起到办公室，这种亲切的态度很容易消除大多数人踏入陌生环境时的紧张心情。
尤其是一进来，就看到主试人稳坐在大办公桌后面的那种感觉，心情更为紧张。
•必须准时
•态度要谦和有礼
应聘者对你任何一丝心不在焉的迹象都特别敏感。
尽量使应聘者觉得是真心的受到礼遇。
开始的寒暄也是相当必要的一个方式。
•做个好听众，让应聘者多说话
主试人说话的比率最多不能超过30％。
除了对职位做说明之外，其余的任何话题都应该以引出对方
说话为原则。
尤其不要在与主题无关的问题上互相讨论，大作文章。
有经验的应聘者会想尽办法让你多说话,好多了解一些你的要求,作为他答话的依据。
如果你碰上这样一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试结束的时候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的资料。
做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入的回答。
因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。
于是很自然地，你会产生一种抢先发问的意识。
这种意识一定要克服
面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。
注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。
沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。
但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。
稍许的停顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。
经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效果。
沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听
•把反应留给自己主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。
所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。
•面试控制
面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。
面试控制很简单：
坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。
随时提高警觉，不离本题。
•做笔记
记住特别的或重要的表现。
•对职位不要宣传过多
对职位的说明要真实，对负面的条件（如出差、加班等）要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。
初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。
如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。
事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。
•以最适当的形式作结束
三、面试后
•面试后立即作面试评价
用面试评价量表，作出面试评价。
表达你的意见：
“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。
•面试总结
为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。
可以从以下几方面回顾：
你做了使气氛轻松的努力吗
你得到想要得到的信息了吗你刺中了问题的核心吗你专心倾听了吗
你对整个过程控制得当吗
你的结束方式表现得恰当吗
你记了笔记吗
你对职位的解说客观吗
你认为应聘者对你的看法怎样
如何判断应聘者表述的真实性
一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
真实的情况，一般有以下几种：
1、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；
2、候选人信心很足；
3、候选人说话的时候眼神直视着主考官；
4、介绍情况与简历相符；
5、候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：
（1）说话的时候眼神来回转；
（2）举止语言迟疑；
（3）倾向于夸大自我，比如说“我是最。
。
”；
（4）对个别问题答得太流畅；
同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。
采用的包括手势、肢体语言、表情等。
通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
用人单位在向应聘者介绍公司信息时
需要注意的事项
1、实是求事地介绍公司信息。
2、提供有关事实，数字。
3、准确描述公司历史。
4、准确描述空缺职位情况。
5、准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等）。
6、不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等。
7、鼓励求职者问问题。
一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。
即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过
份的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。
还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。
发现当初面试介绍不实，容易离开。
还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么外派培训，这个时候员工容易被竞争对手挖走。
所以，应该在面试时如实向应聘者交待清楚，以避免不必要的损失。
结构化面试题库
（以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力，专业能力测试由招聘部门自定。
）
一、简单寒暄
1、您怎么过来的交通还方便吧!
2、从（待定）到这里要多长时间路途辛苦吗
3、以前来过这个城市吗对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受
4、这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧!
5、您来自来哪里（简单与面试者聊聊他出身地的特点）
二、观或听
1、衣着整齐度
2、精神面貌
3、行、坐、立动作
4、头禅、礼貌用语等
三、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、头禅、语言波幅等）
1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场）!
3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容主要的顾客有哪些
4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力（也涉及工作态度）
1、您为何要离开目前服务的这家公司（答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问）
——您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过（如果没有，问其原因；
如果有，问其过程和结果）
2、除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域（或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职
业）
——（若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系
——（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划
3、您在选择工作中更看重的是什么（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案）
（若薪酬不排在第一，问）——您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期（待回答完毕后）那您刚才的意思也
可以这样理解：
薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比
挣钱更为重要，您怎样理解
（若薪酬排在第一，问）——有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解
4、您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足
（若答有，问）——您打算在以后的工作中采取哪些改善措施（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到我
们公司来任职还有没有补充改善措施
（若答无，问）——您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗
5、您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要
——（若答罗文，问）您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”
——（若答加西亚，问其理由）
——（若答两者兼有，问其理由）
五、兴趣爱好（知识广博度）
1、您工作之余有哪些兴趣爱好兴趣中有没有比较拿手的
2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门（待回答完毕，问）谈谈您对所在兴趣的相关看法。
3、您是怎样理解自然科学（比如数学）与社会科学（如政治经济学）之间关系的或者说两者有何异同
4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业（电子产品制造业）的前景和生存途径。
6、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
7、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗
六、情绪控制力（压力承受力）
1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的
（如果回答无此经历，问）——您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面
2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力
3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、
弊
4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它（如果有类似的经历说说完成的经历。
）
5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响
7、假如您喜欢上了一个人，但您对他（她）表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，
但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动
8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理
9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
七、上进心与自信心
1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
2、说说您对成功的看法。
3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作
4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。
7、您怎样看待游戏中的输赢。
8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、有人说：
满足感÷
欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。
八、责任感与归属意识
1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么
3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动
5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态
6、您每一次离职时有没有过失落感您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗并说说他们目前的处境。
九、管理能力
（一）领导与指挥
1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色
2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的
3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的
4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做
5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的
6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理
7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长
（二）计划与控制
1、您来面试的过程中有没有想过整个过程说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。
2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对（可提示答案方向：
是倾向于去了再随机应变，还
是事先做好策划）
4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动
5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境或者是其他任何形式的。
6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的
7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的
（三）决策
1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动
2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做
3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会
如何去做
4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的
5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做
6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响
（四）授权与激励
1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好（可提示回答方向：
直奔主题，还是先给部属打气）
2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少您目前有几个部属（待回答完后，问），简单说说他们各自的优缺点
3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务（可提示回答方向：
开会、跨组织协调、日常事务
管理、审核资料、策划方案、实施方案等），它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的
4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动
5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触
7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件
注：
1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，每九项适合中层以上管理人员；
2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题打“√”；
3、结构化面试时间控制在30-45分钟；
4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试（灵活提问）；
5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
用人单位的面试题目
如下这些问题可以帮助用人单位（部门）的经理搞清楚应聘者的经验、工作能力和应聘动机，然后根据其表现进行评分：
1.请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么
2.你最大的缺点是什么
3.你最喜爱的工作是什么你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同
4.你最不喜欢的工作是什么当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色
5.你有什么出众之处
6.在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入
7.你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间
8.你最富有创造性的工作成果是什么
9.你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么
10.某职位的一般职责是什么
11.你认为你工作中的哪些方面是至关重要的
12.为了完成工作，你发现每周必须工作几小时
13.你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系
14.明年你需要提高哪些方面的技能
15.发展对你意味着什么
16.请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的
17.请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展
18.你具有何种指导风格的培训你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属要求更多的职责
19.你最后供职的公司弊病是什么对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐
20.你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作
21.在管理员的方面，你是“期望”多于“检查，还是相反
22.你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的
23.如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。
你会采取一种将权力集中在少、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放
24.你如何评价自己预测需求的能力换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格
25.你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心
26.你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力
27.你通常以怎样的节奏从事工作
28.就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几
29.你面临的最常见的两大反推销的情况是什么你会如何应付
30.如果你愿意的话，请和我进行角色演习。
假定你是一家公司的推销员，你通过电话向我介绍你自己，然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
如何做好录用的抉择
决定人选的关键
注意工作能力应聘者的办事能力、过去工作记录中的工作能力表现与你现在招聘的职位要求相近。
不要强求拒绝条件远远高过职位要求的人。
模拟应聘者的工作情况看看应聘者与职位的搭配是否适合站在应聘者的立场
机会潜能：
它会不会满足应聘者的抱负工作环境：
它会不会引起任何问题上班交通。
公司格调与观念：
人选能毫无困难地适应公司的规定和工作方式吗优先考虑工作动机应该优先录用对职位要求强烈的并且无不良动机人。
倾向于录用的人选
确实有能力胜任职位
确实有较好的工作业绩对工作有兴趣热诚有加问的问题都很合理证明过去的经验和专门的知识对你的公司确有帮助准时来参加面试穿着得体
有礼貌但不卑不亢
很随和对以前的雇主都很忠诚辞职时都提出适当的辞呈乐意提供证明人
需要慎重考虑的人选
辞职时不辞而别接受了薪酬的条件后又要求加薪
对你的接待人员自大无礼
迟到得不像话
穿着随便、邋遢
拿不出确实的工作成绩
提不出实在的证明人
以后的工作地点非常远－远过以往
以后的工作必须经常出差，而以前从来不习惯如此
条件太高
泄露机密资料
对以前的雇主违约
缺乏热诚
在重要的事情上说谎
在面试的过程中发脾气
根本懒得查访你公司的情况
对过去任职过的公司似乎一无所知
在接纳决定的时候考虑太久
说以前雇主的坏话
要求你提供他过去的雇主开出来的条件
决策时注意
限制决策人数决定聘用事宜的人员不应过多不可将就假如错了赶快改正利用评估表根据评估分值进行抉择。
当你必须在几个实力相当的人选中做决择时，它尤其有用
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