人力资源知识点整理Word下载.docx
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5、控制与调整
这一过程主要体现在绩效管理里。
７．人力资源管理的活动领域（简答）：
1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核
6、薪酬、奖金和福利
8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：
第一种：
产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
第二种：
投资模式，20世纪60-70年代，主要关注劳工关
系的协调。
第三种：
参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；
高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。
9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：
初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
一、初级阶段：
以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）
术语：
劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
这一阶段的管理中心：
是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。
二、人事管理阶段：
以工作为中心（单选）
主题是：
工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。
这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理
三、人力资源管理阶段：
人与工作的相互适应（单选）
组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。
人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。
四、战略人力资源管理阶段：
人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）
20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。
人力资源战略是一种职能战略。
人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。
舒勒认为人力资源战略可以分为三种：
累积型：
以终身雇佣为原则；
效用型：
以个人为基础的薪酬；
协助型：
介于积累型和效用型战略之间。
10．人力资源战略的特征（简答）：
1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。
2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
3）人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。
11．人力资源战略与企业战略的关系类型可以划分为三种（单选）：
1、整体型：
这是人力资源战略制定的首选方法。
（单选）企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。
2、双向的
人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。
双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。
人力资源部门往往处于较为被动的地位
3、独立型
目前最为常见的实施方法（单选）人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。
1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。
16．工作分析的基本概念分两大部分：
（名词、选择）
第一部分即个人层面的相关概念：
要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）
第二部分即组织层面的相关概念：
职组、职系（横向）；
职等、职级（纵向）
要素：
是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
任务：
是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
职责：
是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。
职位：
有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。
职务：
是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。
职业：
是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
职业生涯：
指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。
职级：
是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
职等：
是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
17．工作分析的定义（名词）
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的责任以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分：
工作描述和工作规范。
18．理解工作分析的定义可以从三个方面进行（简答）：
１）工作分析是一个过程。
通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。
２）这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；
二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。
３）工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。
19．工作分析的内容（八方面的信息）（选择）
Who:
谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。
What:
做什么，即该项工作的工作内容是什么，需要承担哪些责任。
whom:
为谁做，即客户是谁。
这里的客户包括外部客户和内部客户。
内部客户指组织内与从事该工作的人有直接关系的人员－上级、下属、同事、客户等。
Why:
为什么做，即从事该项工作的目的是什么。
When:
该项工作的时间要求。
Where:
该项工作的地点、环境要求等。
How:
如何从实该项工作，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。
How
much:
为该项工作所需支付的费用、报酬等。
20．工作分析的意义（简答、论述）：
1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。
3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。
4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。
5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
21．工作分析的作用：
（多选）
①人力资源规划：
保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
②招聘与甄选
：
能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。
③员工的任用与配置：
把最合适的人安排到适当的职位上的任务。
④培训：
明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。
⑤绩效评估：
根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。
⑥薪酬设计
⑦职业生涯设计
22．工作分析的原则（选择）
1）目的原则
2）职位原则
3）参与原则
4）经济原则
5）系统原则
6）动态原则
23．工作分析基本分析方法（简答）
1）观察法这是工作分析中最简单的一种方法。
（选择）
观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。
在运用观察法时需要注意以下几个原则：
（记住标题）
①稳定原则；
②信任原则；
③隐蔽原则；
④详尽原则；
⑤代表原则；
⑥沟通原则。
2）访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法
运用时需要把握几个原则（记住标题）：
①尊重原则；
②互动原则；
③倾听原则。
3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）
优点在于可以面面俱到；
规范化、数量化；
准确规范、含义清晰；
成本低
4）写实法
常见的写实分析方法：
工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。
5）参与法
所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。
但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。
24．工作分析流程（论述）：
准备阶段→收集信息→分析阶段（整个的核心）→描述阶段→运用阶段→反馈调整
1）预备阶段，这一阶段解决的问题有：
1、获得管理层的核准
2、取得员工的认同
3、建立工作分析小组
4、明确工作分析的总目标和任务
5、明确工作分析的目的
6、明确分析对象
7、建立良好的工作关系。
2）收集信息阶段，包括：
1、选择信息来源（应留意：
1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；
2、应站在公正的角度听取不同的信息；
3、要结合实际）
2、。
选择收集信息的方法和系统（方法有：
1、观察法；
2、访谈法；
3、问卷调查法）
3、确定收集信息的原则
4、确定信息收集的内容（包括：
1、工作活动信息
2、工作中人的行为信息
3、工作中所使用的机器人
4、工作的绩效标准信息
5、工作背景信息
6、对工作人员的要求信息）
3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括四个方面的分析：
①工作名称分析
②工作规范分析③工作环境分析④从事工作条件分析（包括：
1、工作知识
2、智力要求
3、纯熟及精确度
4、经验
5、教育与练习
6、身体要求
7、工作胜任能力））
4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。
薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。
5）运用阶段，主要有两部份：
1、培训运用工作分析结果人员；
2、根据工作分析的结果制定各种详细的应用文件
6）反馈与调整阶段
25．结构化工作分析方法
结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；
结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。
26．职位分析问卷法（PAQ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。
它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。
１．职位分析问卷的项目：
1）信息输入
2）心理过程
3）工作输出
4）人际活动
5）工作情景与职务关系
6）其他方面
２．职位分析问卷分的评分标准：
1）信息使用度（U）
2）耗费时间（T）
3）适用性（A）
4）对工作的重要程度（I）
5）发生的可能性（P）
6）
特别计分（S）
３．职位分析问卷法的优缺点：
优点：
它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。
这五个基本领域是：
1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任2）是否执行熟练的技能性活动3）是否伴随有相应的身体活动4）是否操纵汽车/设备5）是否需要对信息进行加工。
缺点：
1）由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性使得任务之间差异比较模糊。
2）职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。
27．美国劳工部工作分析程序是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。
它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。
28．功能性工作分析法
功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。
29．工作说明书的内容（多选）
工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同事也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。
30．在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：
（简答题）
1）获得最高管理层的支持
2）明确工作说明书对管理的重要性
3）工作说明书应该清晰明确、详细且简朴
4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
31．工作规范（名词）是指为了完成某项特定工作所须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。
32．工作规范的主要作用：
1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展
5）薪酬6）招聘与甄选
33．职位说明书包含的内容：
（职位说明书的使用：
应用）
1）职位基本信息
2）职位设置目的
3）在组织中的位置
4）工作职责
5）衡量指标
6）工作环境与条件
7）任职资格标准
34．工作设计的思想
根据组织的发展状况和任务要求，把工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计。
35．工作设计的三种方法（简答）：
一、工作轮换
工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。
1）会使培训费用上升
2）当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。
3）需重新适应和调整自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。
二、工作扩大化
即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化
印象。
组织在招聘时：
1、要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。
2、要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历。
二、进入组织初期的职业生涯管理（论述）
大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。
进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：
1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2）进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。
3）挑选和培训新员工的主管。
4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
5）协助员工作出自己的职业规划。
三、中、后期的职业生涯管理
中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机子阶段。
在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换入晋升。
组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。
到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。
第十章
员工福利
141．员工福利的含义：
1）从广义包含三方面：
1、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；
第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；
第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，
142．员工福的发展经历了三个阶段：
1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期）
2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）
3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。
143．员工福利的特点：
1）集体性
（员工福利的主要形式是举办集体福利事业）
2）均等性
3）补充性
（员工福利是对按劳分配的补充）
4）有限性
5）补偿性
（员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿）
6）差别性
144．员工福利的类型：
1）按给付方式可划分为：
1、货币型
2、实物型
3、服务型
2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：
1、劳动条件福利
2、生活条件福利
3、人际关系福利
3）按福利制度是否具有强制可划分为：
1、强制性福利
2、自愿性福利
145．强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强
制实施的员工福利政策。
主要有两大类：
社会保险和休假制度。
①
社会保险包括的内容：
1）养老保险
我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度
2）失业保险
（覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构、医疗保险）多选
领取条件：
所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职要求的。
3）医疗保险
坚持“低水平、广覆盖”的原则。
4）工伤保险又称职业伤害保险
实行“无过失补偿”原则
5）生育保险
②休假制度化
包括：
1）休假和节假日薪资。
2）病假工资
看：
我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：
1）在退休条件方面，我国主要规定如下：
1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇；
2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏32度以下的低温场所或华氏100度以上的高温场所的工作者，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；
3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；
4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；
教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。
2）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。
1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。
2、离休是指1949年10月1日中国人民共和国成立以前，参加革命工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。
根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：
1937年7月6日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；
1937年7月7日至1942年12月31日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；
1943年1月1日至1945年9月2日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。
146．自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。
自愿性福（企业福利）的种类：
1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。
它是现代多层次养老保险制度的一项重要的子制度。
属于员工个人所有，用于保障职工退休后仍然能够维持原有的生活水平（选择）。
我国的企业年金有以下特点（多选、简答）：
①双方缴纳、完全积累；
②个人账户；
③成本列支：
企业缴费占工资总额4%的部分，可在企业成本中列支。
2）人寿保险
3）住院、医疗和伤残保险
这种保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式。
4）教育资助
5）生活福利
147．★员工福利的作用（简答）
1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才
2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入
3）加强核心员工的留任意愿
4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观
148．★员工福利计划的设计
员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
外部因素：
主要包括国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。
内部因素：
包括企业的发展阶段、企业的经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。
149．员工福利计划的主要内容：
1）明确企业向员工提供福利的目的。
一般而言，目的在于保障和提高员工的生活水平，企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系。
2）明确福的具体内容。
3）确定提供福利的水平。
4）提供差异化的福利。
（需要参考的方面有：
1、以工龄为标准。
2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。
3、以是否在职为标准。
4、以每周工作时间为标准。
）
5）确定福利成本的承担方式。
（★员工福利成本的负担，原则上有三种选择：
一是完全由企业负担；
二是企业和员工共同负担；
三是完全由员工负担。
150．员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
151．
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