人力资源论文培训论文15篇教育培训机构人力资源管理论文.docx

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人力资源论文培训论文15篇教育培训机构人力资源管理论文

人力资源论文培训论文15篇

教育培训机构人力资源管理论文

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摘要：

不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。

因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。

机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。

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人力资源论文培训论文:

教育培训机构人力资源管理论文

一、人力资源管理方面暴露出的主要问题

1.缺乏长远的战略性。

多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。

该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。

2.缺乏正确的人力资源管理观念。

一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。

另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。

3.人力资源投资不足。

企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。

究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。

另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。

4.缺乏有效的激励机制。

企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。

往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。

5.人才流失。

员工对企业不满的最终表现形式就是离职。

该企业员工离职，可以从两点来看：

一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。

二、加强该企业人力资源管理

1.实施人事外包。

由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。

进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。

2.建立富有凝聚力的企业文化。

给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。

对员工进行培训。

由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。

培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。

强调员工的团队建设。

精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。

我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。

3.形成有效的人才梯队。

企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。

整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。

建立一个人才梯队显得尤为重要。

为此，企业可以从以下角度实现：

一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。

二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。

三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。

四是内部招聘与外部招聘结合。

从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

三、结语

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。

一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

人力资源论文培训论文:

教育培训类企业人力资源管理论文

1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。

其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。

对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。

教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。

但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。

如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。

1.2缺少对员工的专业化培训

前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。

很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。

一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。

一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。

教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。

还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。

1.3缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。

很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。

对于员工的激励体系，是一个大工程。

对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。

但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。

2教育培训类企业人力资源管理的新思路

2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。

管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。

同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。

企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。

市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。

同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。

针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。

产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。

前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。

而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。

企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。

产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。

讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。

作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。

对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。

教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。

因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。

同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。

企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。

在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。

针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。

教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。

应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。

任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。

这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

2.3要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。

作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。

因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。

针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。

同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。

针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。

既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。

教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。

针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。

要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。

针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。

在售后服务人员的