调动员工积极性调研报告Word格式.docx
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采取组织召开优秀党员事迹报告会、老党员座谈会的形式,广泛宣传共产党员良好作风和光荣传统,不断提升党组织的影响力和吸引力。
(三)注重培养教育引导。
采取多种形式和多种渠道,主动开展宣传教育和引导工作,切实加强对青年入党申请人、入党员积极分子、发展对象的培训、教育和考察。
积极发挥党小组的作用,推广成立“党小组活动室”,定期组织开展党员活动,将青年入党申请人、入党员积极分子、发展对象纳入其中,切实让入党积极分子联系人真正发挥联系、帮带的作用。
将青年入党申请人、入党积极分子、发展对象纳入周三党员干部学习教育范围,采取专题学习、专题培训、党课教育和参加爱国主义教育基地的方式,不断加强培养教育。
二、存在主要问题及原因分析
(一)党员模范作用发挥不明显,弱化年青人入党积极性。
当前,部分党员丧失理想信念,意志衰退,党性弱化,参加宗教活动;
政治上不能与各级党委保持高度一致,编造或传播政治谣言及其他歪曲、丑化党和国家形象的言论;
无正当理由,不参加组织生活,不按时缴纳党费等,这部分党员破坏了党组织的凝聚力、向心力,导致一些优秀年轻人丧失了对党组织的信心,没有了入党的动力。
还有一部分社会青年对入党的认识不足,对入党持无所谓的态度,漠视了政治追求。
又片面的认为党员义务较多,党员权力难以发挥,对拥有党员身份抱着可有可无的心态。
(二)选人育人渠道受到限制,青年党员培养教育管理难度大。
近几年来,各级党委高度重视党员队伍建设工作,注重吸收年轻有为的先进分子和致富能手加入党组织,取得了一些成绩,但也面临着不可回避的难题和困境。
各基层党组织发展35岁以下青年党员的比例仍然偏低,存在党员队伍老龄化,年龄、文化结构不合理问题。
究其原因,随着市场经济的发展,农村劳动力流动的范围日益广泛,许多农村青年都不愿留家务农守业,而主要是选择外出务工,导致选拔年青人入党受到了很大的限制,培养教育管理方面的工作难以推动。
(三)组织活动内形式单一,减化年青人入党的吸引力。
虽然各党组织比较重视党员组织活动,但受客观因素和主客观因素影响,组织活动仍然存在一些不容忽视的问题。
通过调研发现,党组织活动内容不够生动鲜活,教育形式单一,党员学习兴趣不浓、积极性不高,缺乏吸引力等问题。
村级党组织活动基本上是以开展集体学习为主,灵活多样的学习方式很少;
组织活动侧重于照本宣科学理论,讲大道理多,不能用通俗的语言和生动的案例来开展学习教育,不能结合党员文化层次和业务实际开展学习教育,难以学以致用。
这些问题让一些年轻人认为入党就是学文件、学理论,缺乏了入党的吸引力。
三、建议及对策
(一)加强基层组织建设,提升党组织核心力、影响力。
通过开展“三级联创”、基层服务型党组织创建、软弱涣散党组织整顿等工作,不断加大基层党组织建设和整顿力度,提升党组织核心力和影响力。
切实做到哪里有群众哪里就有党员,哪里有需要哪里就有党的组织,使群众时刻能感受到党组织的关怀和温暖。
通过加强党自身建设和组织领导,充分发挥党员先锋模范作用,争取群众的拥护和支持,树立党组织良好形象,影响年轻人自觉向党组织靠拢。
(二)健全完善工作机制,促进党员管理制度化、规范化。
坚持把党员队伍教育与管理作为重要的党建工作来抓,不搞形式主义,不走过场,做到有计划、有部署、有检查、有总结,常抓不懈。
切实加强党员的党性教育和思想作风建设,全面提高党员的整体思想水平。
坚持好书记上党课、周三党员学习日等各项制度,领导干部要以身作则,定期组织党员学习,使广大党员全面了解和掌握党的各项方针政策,改善党员队伍的参差不齐文化知识结构,增强团结带领广大人民群众脱贫致富奔小康的本领,不断增强党员队伍的吸引力。
(三)丰富组织活动内容,不断增强党员自豪感、归属感。
采取灵活多样的方式开展组织生活,把基层青年党员参加组织生活的积极性充分调动起来。
充分发挥党员的主观能动性,有效提升党员参与意识和责任意识,增强自身对组织的认同感、自豪感、归属感。
充分利用新兴的信息媒体优势,如QQ、微信等平台,创新党务公开模式,丰富交流平台内容,促进党组织与党员、群众之间的沟通交流,从而进一步吸引更多群众参与进来。
俗话说:
“众人拾柴火焰高”,“一条篱笆三个桩,一个好汉三个帮”。
这就是说,我们无论做何事情,干什么工作,只有团结一致,齐心协力,事情才能做好,工作任务才能圆满完成。
当前农信社正处在改革发展的十字路口,由于改革发展任务重,压力大,持续时间长,员工产生了疲软心态和消极情绪,工作主动性不强,这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。
因此,在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性,对农信社的创新发展具有重要的现实意义。
一、影响员工积极性的因素。
(一)用人机制相对落后。
近年来,农信社的改革变化较大,但由于体制不顺,导致在用人机制上,还没有引入足够的自由竞争机制,改革的广度和深度还不够,在提拔、使用、吸引人才的方式上,还明显地带有计划经济时期的思想烙印。
主要表现在:
一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门,实质上是以任命制为主,而且考核评价标准不明确;
二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄,干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;
三是用人方法陈旧。
在一些地方用人机制不健全,缺乏相互制衡,权力失控,在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象,其后果是,一方面裙带滋生,近亲繁殖,另一方面埋没了真才实学,提拔了溜须拍马的,重用了缺德无才的。
由于风气不正,使有真才实学的高素质人才心恢意冷。
这种机制的直接后果是“庸者下不来,能者上不去”,导致干部员工普遍滋生惰性心态,缺乏积极向上的活力。
(二)有效激励相对不足。
农信社现行的激励机制在实际操作中,调动广大员工工作积极性的作用有限,主要体现在年度评先选优不论功过,只凭印象或当年的业务绝对量;
收入分配不论真正贡献,要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”,造成了现实中“做的不如坐的,干的不如看的”的不公平现象,广大员工对此颇有意见,极大地抹杀了他们的工作积极性。
职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节,“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。
职工干好干坏一个样,普遍缺乏主人翁意识和工作责任感,更缺乏企业面临的竞争和风险意识。
再有,农信社惩多奖少,多干事,就多出错,多出错,就多挨批评多受处罚,反之,则平安无事。
这样,责任和利益、工作量和绩效不一致,就使得信用社员工的工作积极性得不到的发挥。
(三)收入分配职务化。
主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。
员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式,分配的主要依据是职务等级,难以真正体现个人贡献。
在这样的情况下,晋升和薪酬只决定于工龄及职务。
学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素,这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。
(四)绩效考核不合理。
一是考核任务下达不够科学,不能充分考虑各地的经营环境,使考核失于公平。
这样的结果,就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”,几乎就人人高收入;
而地区条件差,历史包袱重的信用社员工,即使工作相当努力,也只有低报酬。
基于此,前一类信用社的员工工作用不着很认真,后一类信用社的员工认为任务反正难以完成,而消极怠工。
二是统一法人后,县联社对基层社的考核目标单一性,重点强调发展速度,没有考核对全社的人均贡献率大小。
(五)职业生涯不明确。
由于管理体制的行政化,农信社对员工的个人发展没有清晰的规划,导致员工缺乏足够的压力和动力,影响了员工积极性的发挥。
在知识经济的今天,要创建一种学习型的工作环境,在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训,使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。
二、提高员工积极性的建议。
(一)坚强有力的领导是前提。
“火车跑的快,全靠车头带;
队伍往哪走,全看一把手”。
一个单位或一个部门事业要发展,配好领导班子是关键。
一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流,让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位,努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;
二是坚持以德才挑贤才,以业绩定好坏、以能力评胜负,以功过论英雄,以贡献给奖赏,推行“干部员工选,员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;
第三,建立健全信用社社务会制度。
所有重大事情,必须经信用社社务会研究,杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风,经常开展批评和自我批评,决不能当老好人。
对工作安排一项落实一项,做到件件有回音,事事有着落,严禁中途流产,形成良好的工作作风。
同时,要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导,不该说的不说,该给职工鼓劲的就带头鼓劲。
(二)科学合理的激励是动力。
2、用活精神激励机制,推进员工自我价值的顺利实现。
农信社正处在体制改革中,员工的思想变化波动较大,在这种情况下,特别要注重用好精神激励模式。
一是对能力较强的员工,为他们提供良好的工作环境和条件,安排给他(她)感兴趣的工作岗位,当作后备干部来培养,必要时要安排到领导岗位上,促进他(她)自我价值的实现。
二是做到公正公道,不任人惟亲,要树立以人为本的管理思想,尊重下属,在严格要求职工的同时,对职工要多一分理解、多一点表扬,少一丝训斥、少一些处分,使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现,从而齐心协力,推动信用社的快速发展。
近几年来,受国内外煤炭市场疲软、原煤销售不畅、煤价大幅度下跌的持续影响,王村煤矿的经营生产日趋困难,停产放假及职工的工资拖欠进入常态化。
而随着这种情况的持续,许许多多的矛盾与问题逐渐显露出来,长此以往,必将对职工队伍的稳定乃至企业的生存发展产生深远的影响。
面对严禁形势,王村煤矿工会采取问卷、随访、座谈、代表巡视等方式,就全矿维护职工队伍稳定问题开展调研,现将调研情况报告如下:
一、职工队伍现状
得力于过去五年来的飞速发展和品牌效应,王村煤矿当前职工队伍主体上是好的。
从机关到基层,从生产经营管理、党群文化管理到人力资源管理,在各个层面上,在各级岗位上,聚集了大量优秀人才,且一线职工素质显著提高。
但受薪酬等方面影响,人才流失的现象时有发生。
二、当前影响职工队伍稳定的突出问题
(一)工资奖金发放管理
工资奖金的发放,牵一发而动全身,稍有不慎,便有可能将整个企业陷入万劫不复的境地。
经调研发现,王村煤矿各区队基本上都能按照矿、队两级关于工资奖金发放管理的有关规定执行,按时召开“三会”(党政碰头会、工资奖金民主分配协商会及工资奖金民主分配会),根据分配会形成工资分配方案,再按照工资分配方案造、发工资,期间没有发现代资代分、冒名顶替、工资截留等违规违纪现象;
在队务公开方面,能及时公开当日分表、当月分配方案和工资表等内容。
但仍存在些许问题,主要表现在:
1、工资奖金发放民主管理方面
(1)“三会”记录次数不全,有的月份没有记录。
(2)“三会”记录不规范、不具体,主持人、参会人员没有填写(建议不写)或填写不完整;
参会人员没有全部签字确认。
2、工资奖金分配方面
(1)工资奖金分配管理办法细化程度不够,导致班组长精细化考核台账(系统)中很多的加/扣分项目无据可依。
(2)工资分配方案明细不全不清,个别属于队内的奖励分配,没有具体的奖励考核情况和明细资料;
加班工资,只有姓名和金额,没有相应的依据。
(3)重复奖励或补贴现象较为明显,例如,库工在拥有班组长待遇的同时,还拥有入井代班费。
(二)服务性活动开展
无论是寓教于乐的文体活动,还是各种类型的慰问和送温暖活动,均是增强企业凝聚力,提升职工对企业的认同感与归宿感,密切企业与职工的关系,维护职工队伍稳定的柱石。
但受大形势影响,王村煤矿工会各项工作、活动经费捉襟见肘,开展困难,虽有些许慰问和小型文体活动,却终究杯水车薪,难以满足广大干部职工的需要,使职工的工作和生活失去了许多应有的色彩。
(三)工作时间、工作任务与休假制度和薪酬
人,尤其是缺少阅历和经历的人,他们的思想境界和认识的提高是需要漫长过程的。
在这之前,更多的人更看重现实,更看重眼前的利益,更计较眼前的利害得失。
而王村煤矿经营形势的变化是急剧而短暂的,它的瞬间变化根本没有给职工充分的反应时间,便使职工的工作时间、工作任务与休假制度和薪酬之间的平衡被打破,致使部分职工心中滋生不满。
三、危害分析
(一)、职工积极性降低
工资发放内部的公平性并不是指干多干少一个样这种虚伪的公平,而是一种多劳多得、少劳少得、不劳不得的真正公平。
薪酬的高低从侧面体现了企业中真正的价值创造者的价值;
如果能干的和不能干,多干的和少干或不干的人始终拿一样,甚至还低,那么,员工的工作积极性自然会逐渐降低,为企业创造的价值也会越来越少。
(二)、职工学会避重就轻
任何人的各种行为都是为了使自己和家人过得更好,也就是说,与对企业的感情相比,职工更理性,都希望自己的付出与回报成正比。
当然,付出小而回报大的“肥差”,更是人人都会抢着去做;
而付出回报小的“苦差”,人人都躲之不及。
长此以往,职工都会去“挑肥减瘦”、“挑轻避重”。
综采掘进一线职工的缩水与辅助队的臃肿的鲜明对比,便是一个缩影。
(三)、职工失去归属感
较长的工作时间,较高的工作任务,大幅度较低的薪水和比较缺乏文体、慰问、送温暖等活动支撑的工作生活,严重影响了企业和职工之间的情感,使部分职工心思波动,左右摇摆,失去归属感,尤其是近几年新分配的大学生在这方面的反应更为明显:
调离、辞职者比比皆是。