调动员工积极性调研报告Word格式.docx

调动员工积极性调研报告Word格式.docx

《调动员工积极性调研报告Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《调动员工积极性调研报告Word格式.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

采取组织召开优秀党员事迹报告会、老党员座谈会的形式，广泛宣传共产党员良好作风和光荣传统，不断提升党组织的影响力和吸引力。

（三）注重培养教育引导。

采取多种形式和多种渠道，主动开展宣传教育和引导工作，切实加强对青年入党申请人、入党员积极分子、发展对象的培训、教育和考察。

积极发挥党小组的作用，推广成立“党小组活动室”，定期组织开展党员活动，将青年入党申请人、入党员积极分子、发展对象纳入其中，切实让入党积极分子联系人真正发挥联系、帮带的作用。

将青年入党申请人、入党积极分子、发展对象纳入周三党员干部学习教育范围，采取专题学习、专题培训、党课教育和参加爱国主义教育基地的方式，不断加强培养教育。

二、存在主要问题及原因分析

（一）党员模范作用发挥不明显，弱化年青人入党积极性。

当前，部分党员丧失理想信念，意志衰退，党性弱化，参加宗教活动；

政治上不能与各级党委保持高度一致，编造或传播政治谣言及其他歪曲、丑化党和国家形象的言论；

无正当理由，不参加组织生活，不按时缴纳党费等，这部分党员破坏了党组织的凝聚力、向心力，导致一些优秀年轻人丧失了对党组织的信心，没有了入党的动力。

还有一部分社会青年对入党的认识不足，对入党持无所谓的态度，漠视了政治追求。

又片面的认为党员义务较多，党员权力难以发挥，对拥有党员身份抱着可有可无的心态。

（二）选人育人渠道受到限制，青年党员培养教育管理难度大。

近几年来，各级党委高度重视党员队伍建设工作，注重吸收年轻有为的先进分子和致富能手加入党组织，取得了一些成绩，但也面临着不可回避的难题和困境。

各基层党组织发展35岁以下青年党员的比例仍然偏低，存在党员队伍老龄化，年龄、文化结构不合理问题。

究其原因，随着市场经济的发展，农村劳动力流动的范围日益广泛，许多农村青年都不愿留家务农守业，而主要是选择外出务工，导致选拔年青人入党受到了很大的限制，培养教育管理方面的工作难以推动。

（三）组织活动内形式单一，减化年青人入党的吸引力。

虽然各党组织比较重视党员组织活动，但受客观因素和主客观因素影响，组织活动仍然存在一些不容忽视的问题。

通过调研发现，党组织活动内容不够生动鲜活，教育形式单一，党员学习兴趣不浓、积极性不高，缺乏吸引力等问题。

村级党组织活动基本上是以开展集体学习为主，灵活多样的学习方式很少；

组织活动侧重于照本宣科学理论，讲大道理多，不能用通俗的语言和生动的案例来开展学习教育，不能结合党员文化层次和业务实际开展学习教育，难以学以致用。

这些问题让一些年轻人认为入党就是学文件、学理论，缺乏了入党的吸引力。

三、建议及对策

（一）加强基层组织建设，提升党组织核心力、影响力。

通过开展“三级联创”、基层服务型党组织创建、软弱涣散党组织整顿等工作，不断加大基层党组织建设和整顿力度，提升党组织核心力和影响力。

切实做到哪里有群众哪里就有党员，哪里有需要哪里就有党的组织，使群众时刻能感受到党组织的关怀和温暖。

通过加强党自身建设和组织领导，充分发挥党员先锋模范作用，争取群众的拥护和支持，树立党组织良好形象，影响年轻人自觉向党组织靠拢。

（二）健全完善工作机制，促进党员管理制度化、规范化。

坚持把党员队伍教育与管理作为重要的党建工作来抓，不搞形式主义，不走过场，做到有计划、有部署、有检查、有总结，常抓不懈。

切实加强党员的党性教育和思想作风建设，全面提高党员的整体思想水平。

坚持好书记上党课、周三党员学习日等各项制度，领导干部要以身作则，定期组织党员学习，使广大党员全面了解和掌握党的各项方针政策，改善党员队伍的参差不齐文化知识结构，增强团结带领广大人民群众脱贫致富奔小康的本领，不断增强党员队伍的吸引力。

（三）丰富组织活动内容，不断增强党员自豪感、归属感。

采取灵活多样的方式开展组织生活，把基层青年党员参加组织生活的积极性充分调动起来。

充分发挥党员的主观能动性，有效提升党员参与意识和责任意识，增强自身对组织的认同感、自豪感、归属感。

充分利用新兴的信息媒体优势，如QQ、微信等平台，创新党务公开模式，丰富交流平台内容，促进党组织与党员、群众之间的沟通交流，从而进一步吸引更多群众参与进来。

俗话说：

“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。

这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。

当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。

因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。

一、影响员工积极性的因素。

（一）用人机制相对落后。

近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。

主要表现在：

一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;

二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;

三是用人方法陈旧。

在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。

由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。

这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。

（二）有效激励相对不足。

农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;

收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。

职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。

职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。

再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。

这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到的发挥。

（三）收入分配职务化。

主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。

员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。

在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。

学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。

（四）绩效考核不合理。

一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。

这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;

而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。

基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。

二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。

（五）职业生涯不明确。

由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。

在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。

二、提高员工积极性的建议。

（一）坚强有力的领导是前提。

“火车跑的快，全靠车头带;

队伍往哪走，全看一把手”。

一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。

一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;

二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;

第三，建立健全信用社社务会制度。

所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。

对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。

同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。

（二）科学合理的激励是动力。

2、用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。

农信社正处在体制改革中，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。

一是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他（她）感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他（她）自我价值的实现。

二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动信用社的快速发展。

近几年来，受国内外煤炭市场疲软、原煤销售不畅、煤价大幅度下跌的持续影响，王村煤矿的经营生产日趋困难，停产放假及职工的工资拖欠进入常态化。

而随着这种情况的持续，许许多多的矛盾与问题逐渐显露出来，长此以往，必将对职工队伍的稳定乃至企业的生存发展产生深远的影响。

面对严禁形势，王村煤矿工会采取问卷、随访、座谈、代表巡视等方式，就全矿维护职工队伍稳定问题开展调研，现将调研情况报告如下：

一、职工队伍现状

得力于过去五年来的飞速发展和品牌效应，王村煤矿当前职工队伍主体上是好的。

从机关到基层，从生产经营管理、党群文化管理到人力资源管理，在各个层面上，在各级岗位上，聚集了大量优秀人才，且一线职工素质显著提高。

但受薪酬等方面影响，人才流失的现象时有发生。

二、当前影响职工队伍稳定的突出问题

（一）工资奖金发放管理

工资奖金的发放，牵一发而动全身，稍有不慎，便有可能将整个企业陷入万劫不复的境地。

经调研发现，王村煤矿各区队基本上都能按照矿、队两级关于工资奖金发放管理的有关规定执行，按时召开“三会”（党政碰头会、工资奖金民主分配协商会及工资奖金民主分配会），根据分配会形成工资分配方案，再按照工资分配方案造、发工资，期间没有发现代资代分、冒名顶替、工资截留等违规违纪现象；

在队务公开方面，能及时公开当日分表、当月分配方案和工资表等内容。

但仍存在些许问题，主要表现在：

1、工资奖金发放民主管理方面

（1）“三会”记录次数不全，有的月份没有记录。

（2）“三会”记录不规范、不具体，主持人、参会人员没有填写（建议不写）或填写不完整；

参会人员没有全部签字确认。

2、工资奖金分配方面

（1）工资奖金分配管理办法细化程度不够，导致班组长精细化考核台账（系统）中很多的加/扣分项目无据可依。

（2）工资分配方案明细不全不清，个别属于队内的奖励分配，没有具体的奖励考核情况和明细资料；

加班工资，只有姓名和金额，没有相应的依据。

（3）重复奖励或补贴现象较为明显，例如，库工在拥有班组长待遇的同时，还拥有入井代班费。

（二）服务性活动开展

无论是寓教于乐的文体活动，还是各种类型的慰问和送温暖活动，均是增强企业凝聚力，提升职工对企业的认同感与归宿感，密切企业与职工的关系，维护职工队伍稳定的柱石。

但受大形势影响，王村煤矿工会各项工作、活动经费捉襟见肘，开展困难，虽有些许慰问和小型文体活动，却终究杯水车薪，难以满足广大干部职工的需要，使职工的工作和生活失去了许多应有的色彩。

（三）工作时间、工作任务与休假制度和薪酬

人，尤其是缺少阅历和经历的人，他们的思想境界和认识的提高是需要漫长过程的。

在这之前，更多的人更看重现实，更看重眼前的利益，更计较眼前的利害得失。

而王村煤矿经营形势的变化是急剧而短暂的，它的瞬间变化根本没有给职工充分的反应时间，便使职工的工作时间、工作任务与休假制度和薪酬之间的平衡被打破，致使部分职工心中滋生不满。

三、危害分析

（一）、职工积极性降低

工资发放内部的公平性并不是指干多干少一个样这种虚伪的公平，而是一种多劳多得、少劳少得、不劳不得的真正公平。

薪酬的高低从侧面体现了企业中真正的价值创造者的价值；

如果能干的和不能干，多干的和少干或不干的人始终拿一样，甚至还低，那么，员工的工作积极性自然会逐渐降低，为企业创造的价值也会越来越少。

（二）、职工学会避重就轻

任何人的各种行为都是为了使自己和家人过得更好，也就是说，与对企业的感情相比，职工更理性，都希望自己的付出与回报成正比。

当然，付出小而回报大的“肥差”，更是人人都会抢着去做；

而付出回报小的“苦差”，人人都躲之不及。

长此以往，职工都会去“挑肥减瘦”、“挑轻避重”。

综采掘进一线职工的缩水与辅助队的臃肿的鲜明对比，便是一个缩影。

（三）、职工失去归属感

较长的工作时间，较高的工作任务，大幅度较低的薪水和比较缺乏文体、慰问、送温暖等活动支撑的工作生活，严重影响了企业和职工之间的情感，使部分职工心思波动，左右摇摆，失去归属感，尤其是近几年新分配的大学生在这方面的反应更为明显：

调离、辞职者比比皆是。