电大劳动法案例题Word文档下载推荐.docx

电大劳动法案例题Word文档下载推荐.docx

《电大劳动法案例题Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大劳动法案例题Word文档下载推荐.docx（122页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

试分析：

1．该厂对郭某的除名决定是否合法?

为什么?

该药厂对郭某的除名决定不合法。

（1）《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：

一是职工经常无正当理由旷工；

二是经批评教育无效。

此案中，职工郭某没有这方面的原因。

（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。

《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

劳动部《关于贯彻执行<

劳动法>

若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。

本案中，郭某提出解除劳动合同并S提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。

郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。

2．此案应如何处理?

此案的处理：

根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。

（三）谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。

2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。

如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。

谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。

谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。

谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

（1）医药公司不计发谢河的工资是否合法?

医药公司不计发谢河的工资不合法。

《劳动法》第3条规定：

劳动者享有取得劳动报酬的权利，《劳动法》第48条规定：

国家实行最低工资保障制度。

劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。

医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。

（2）应如何处理本案?

医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。

（四）某乡镇服装厂聘用的职工中80％为女性，为了企业生产的正常进行，1996年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。

该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，双胞胎假期延长十天。

同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。

产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月10日起停发了周某的工资。

周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（1）该厂规章是否合法?

答：

该厂制定的劳动规章不合法。

《劳动法》第62条规定：

“女职工生育享受不少于90天的产假。

”《女职工劳动保护》第8条规定：

“女职工多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

”企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该企业制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。

虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。

（2）仲裁委员会应如何裁决?

仲裁委员会的裁决应当包括以下内容：

由该服装厂补发周红被停发的工资：

周红享有国家规定产假期限，即90天。

因周红生育双胞胎，产假应当增加15天。

（五）1999年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。

王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为1．5和1．0，符合招聘条件。

王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。

王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为0．3和0．4，远远低于岗位要求。

1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。

1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

王某诉称：

“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。

原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。

”

（1）该劳动合同是否有效?

该劳动合同无效。

因为我国劳动法第18条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。

（2）用人单位解除劳动合同的条件是什么?

印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据?

用人单位解除劳动合同的条件有：

因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；

因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；

因经济性裁减人员。

因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。

所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。

（3）王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据?

因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。

（4）本案应如何处理?

由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。

（七）郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。

2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。

厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。

期间，郭女土提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。

2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。

接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女土即流产。

随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；

提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。

厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其他要求不能接受。

郭女土在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；

女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。

）

（1）该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?

厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。

①郭女士享有3个月的医疗期。

②《劳动法》第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。

厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。

（2）郭女士所提出的要求是否合法?

郭女士的要求合法。

因为：

①困难补助金不能代替病假工资；

②郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇；

③有权获得经济补偿金。

（3）此案应该如何处理?

此案应该这样处理：

①双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；

②厂方应支付郭女士42天的产假工资；

③厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。

（八）某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。

劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；

合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；

在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；

如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150％支付加班工资；

每三个月发放一次工资；

任何一方违约，都应承担3000元违约金。

某企业在招工中及与新职工所签订的劳动合同中有以下几点违反了劳动法的规定：

（1）招用童工。

《劳动法》规定，不得招用未满16周岁的未成年人。

（2）“收取2000元抵押金”。

根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。

（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。

《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。

（4）“企业随时可以解除劳动合同”。

《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者人主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；

如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通告劳动者，并应给予经济补偿金；

某些法宝情形下，用人单位不得解除劳动合同。

（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。

《劳动法》规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。

同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（6）“三个月发一次工资”。

《劳动法》规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。

（十）何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月．何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明．刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤．2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。

何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉．

试分析；

（1）该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理?

企业不应解除与何某的劳动合同．依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同．因此，企业应当先调整何某的工作岗位．而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明．

企业解除与刘某的劳动合同是正确的．刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某．

（2）本案应如何处理?

根据《劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。

根据《劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序．

（十一）周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责．2002年3月．由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元．周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费．周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。

2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。

（1）该餐馆的作法是否正确?

该餐馆的做法不正确．根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。

该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费利营养费。

（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案?

劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：

餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇同丽．如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。

（十二）郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。

2002年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。

此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。

（1）郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据?

郭某以公司未参加社会保险为理由，要求立即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。

劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：

一是《劳动法》第3l条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。

二是《劳动法》第32条规定：

“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

”从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并不是劳动者可以（不提前通知企业）随时解除劳动合同的法定条件。

（2）郭某和软件公司是否应承担法律责任?

郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：

郭某可以解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前30日通知软件公司的义务。

本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿1万元培养费及相关损失。

软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。

根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。

软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。

（十三）某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。

生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。

全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。

1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。

（1）该争议的性质是什么?

应该适用何种处理程序?

①本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。

②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。

（2）劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错?

该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：

①仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理’，的规定。

因此，不符合劳动法规定。

②审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。

本案结案时间远远超过15日。

③仲裁决定作出后，应向当地人民政府汇报。

本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。

（十四）日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金．

（1）企业是否构成无故拖欠工资?

企业构成无故拖欠工资．劳动法第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。

不得克扣或无故拖欠劳动者的工资．”企业拖欠工资的理由不正当．

（2）企业不汁发张某的工资是否合法?

不合法。

张某已按约定提供了劳动．企业应依法并按合同约定支付劳动报酬．

（3）劳动争议仲裁委员会应如何裁决?

仲裁委员会应裁定企业按合同约定支付拖欠张某的2至4月的工资，并依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法，第3条规定支付张某相当于未付工资25%的经济补偿金．因企业未按《劳动法规定单方解除与张某的劳动合同，且其解除合同的理由没有依据故企业还应支付给张某提前解除劳动合同的经济补偿金。

（十五）李某1992年3月15日与北京某公司签订丁为期10年的劳动合同，有效期至2002年3月15日．2002年2月15日．李某收到公司的（续订（终止）劳动合同意向通知书，，公司表示拟与李某续订劳动合同．井要求李某将回执填好，于2月30日前将意见返回公司人事部．李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。

2002年5月15日公司发出《终止（解除）劳动合同证明

书》拟与李某于6月15日终止劳动合同．

（1）该公司的做法是否符合劳动法律规定?

公司的做法不符合劳动法律规定。

《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商一致的原则。

公司与李某之间关于《续订（终止）劳动合同意向通知书》的互相交换意见，应视为公司与李某之间在续订劳动合同问题上已经达成一致意见，双方应就合同期限等问题继续协商。

而公司出尔反尔于5月15日提出与李某终止劳动合同，尽管提前1个月通知，也是违法的。

（2）李某应如何维护自己的合法权益?

李某可以依法与公司进行交涉，要求公司与自己续签劳动合同；

在劳动合同期限上，根据《劳动法》第20条规定，李某可以要求公司与自己签订无固定期限劳动合同；

如果公司不接受意见，李某应当在2002年7月15日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

1、陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996.2.15----2004.2.15），承担新产品开发、试制任务。

1999年陈与他人共同出资设立乙公司，由于乙公司严重亏损，陈基于自身利益，于2002年、2003年经常擅离岗位，到乙公司协助工作，主要精力用于乙公司的决策研究、整顿经营管理是、洽谈业务、开拓市场等活动，直至乙公司走出困境，乙公司支付陈报酬5万元。

因陈主要精力未用于甲公司的工作，导致2002年的新产品开发计划延迟到2003年5月不能投产，直接经济损失40万元。

甲公司于2003年9月1日提出仲裁申请，要求陈赔偿直接经济损失，并要求乙公司负连带责任。

（1）陈某在乙公司的行为是劳动行为还是股东行为？

陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为。

因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红 

（2）陈某与乙公司存在哪些关系？

陈某与乙公司之间存在两种社会关系。

第一种是因“共同出资设立乙公司”而形成的股权关系；

第二种是因“乙公司支付陈报酬5万元” 

形成的事实劳动关系。

（3）乙公司应否承担连带赔偿责任？

根据我国《劳动法》第99条，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。

2、某建筑公司2001年3月招收了一批农村合同工人，双方签订的劳动合同中约定，试用期为6个月，工资为每个月150元人民币，由公司提供食宿。

2001年9月试用期即将届满，工人们要求转正后工资涨到300元。

公司负责人称，公司已经决定转正后每人每月工资250元，如不接受，公司将与其解除劳动合同。

工人们只得同意。

2002年4月，工人们得知该市最低工资标准为300元，企业支付工资一律不得低于该标准。

于是工人们向公司要求将工资涨到每月每人300元。

但公司认为，公司除向工人每月支付的工资250元之外，还为工人提供食宿，折合下来，工人每人每月工资超过500元，远远高于300元的最低工资标准。

所以拒绝了工人的要求。

⑴建筑公司支付的工资是否符合最低工资标准？

建筑公司支付的工资不符合国家最低工资制度的要求。

《中华人民共和国劳动法》第48条规定：

“国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

”用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

此外，根据《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》，最低工资不包括以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。

可见，建筑公司将食宿费用计入最低工资是违反我国劳动法的相关规定的，建筑公司拒绝工人们按照当地最低工资支付标准支付工资的要求是不合法的。

⑵本案应该如何处理？

建筑公司至少应当按照当地最低工资标准（300元）支付工人的工资。

此外，建筑公司还应当补足工人自2001年9月到2002年4月不足最低工资标准部分，同时建筑公司还应当支付低于最低工资标准部分的25％的经济补偿金。

3、黄某是某炼钢厂的锅炉工，1998年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。

1999年2月，由于黄某操作环节上的失误，黄某所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的黄某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70％以上的皮肤均为一级烧伤，黄某家属要求炼钢厂支付黄某的医药费，并给予经济上的赔偿。

炼钢厂在支付完黄某的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是黄某的受伤完全上因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。

由于治疗费用高昂，黄某家里无力支付，便向法院提起诉讼，要求该炼钢厂支付医药费并给予经济补偿。

经法院调查，上述情况均属实。

⑴该案法院应当如何处理？

法院应根据劳动法的有关规定进行处理 

《劳动法》第52条规定：

“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

”第55条规定：

“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

”锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。

炼钢厂在黄某上岗之前没能按照法律规定对黄某进行专门的职业技能培训，致