经济师《中级人力》真题及答案解析Word下载.docx

经济师《中级人力》真题及答案解析Word下载.docx

《经济师《中级人力》真题及答案解析Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经济师《中级人力》真题及答案解析Word下载.docx（34页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

A.指导式

B.支持型

C.参与式

D.成就取向式

本题考查路径-目标理论。

指导式：

让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

支持型：

努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

参与式：

主动征求并采纳下属的意见。

成就取向式：

设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。

6、道格拉斯.麦克格雷格的经典的X理论，指的是（）。

A独裁

B传统权威的管理风格

C决策的参与

D人际关系

本题考查领导风格。

X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。

7、保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指（）。

A.心理成熟度

B.能力成熟度

C.技能成熟度

D.工作成熟度

D

本题考查领导者生命周期理论。

成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括：

工作成熟度和心理成熟度。

8、决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（）。

A指导型

B分析型

C概念型

D行为型

本题考查决策风格。

指导型：

决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。

分析型：

决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。

概念型：

决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

行为型：

决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。

9、关于组织结构的说法，错误的是（）。

A.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系

B.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系

C.涉及组织结构的目的是为了实现组织目标

D.组织结构与权责结构有本质的区别

本题考查组织结构的定义。

组织结构又可称为权责结构。

10、组织结构中的纵向结构指的是（）。

A.职能结构

B.部门结构

C.层次结构

D.职权结构

本题考查组织结构的内容。

组织结构中的纵向结构指的是层次结构。

11、关于矩阵组织形式的说法，正确的是（）。

A.矩阵组织形式在简单静态环境中效果好

B.矩阵组织形式在简单动态环境中效果好

C.矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好

D.矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好

本题考查矩阵组织形式在复杂动态环境中较为有效。

12、通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于（）。

A.敏感性训练

B.调查反馈

C.质量圈

D.全面质量管理

本题考查组织发展方法。

敏感性训练是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。

13、企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（）。

A.企业组织结构的形式

B.员工的职业兴趣

C.员工技能的性质

D.员工薪酬的水平

本题考查组织愿意为人力资源进行投资的决定因素。

包括:

管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性。

14、对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（）。

A.制定特殊的人才保留战略，留住关键员工

B.迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简

C.合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略

D.制定规划，大量吸收与培训新员工

本题考查不同总体组织战略的人力资源需求。

稳定战略或维持战略：

认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式。

需要确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。

15、关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（）。

A.将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价

B.可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效

C.依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作

D.采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效

本题考查人力资源管理活动的绩效评估方法。

（1）对于人力资源管理部门本身工作的评价。

将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价，应当尽量避免使用主观判断性指标。

一般采取等级评定的方法对人力资源管理的绩效进行定性评定。

（2）衡量人力资源管理部门的工作队组织的整体绩效。

人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化，可以通过员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。

16、关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（）。

A.该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响

B.该指数是衡量生产部门绩效的指标

C.该指数能够反映组织的环境气氛

D.该指数包括工作满意度等心理指标

本题考查衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效。

研究者提出的评估人力资源管理效果的模型：

（1）人力资源有效性指数，由总收入/员工总数;

资产总数/员工费用;

经营收入/员工费用;

经营收入/股东;

股本总数构成。

（2）人力资源指数，不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。

17、关于人力资源规划的说法，正确的是（）。

A.人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划

B.人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量

C.外部专家应当承担人力资源规划的主要职责

D.工作分析是人力资源规划的所有信息来源

本题考查人力资源规划的步骤。

组织的战略规划先于人力资源规划。

人力资源规划所需要的信息，一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。

在人力资源规划中最为关键的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。

18、人力需求预测的程序从（）开始。

A.核查企业内部人员现状

B.估算各职能活动的总量

C.预测组织未来的生产经营状况

D.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

本题考查人力需求预测程序。

人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。

19、根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（）。

A.比率分析法

B.德尔菲法

C.回归分析法

D.时间序列分析法

本题考查人力需求预测的方法。

回归分析法是根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系预测企业未来人员需求的技术。

20、关于工作分析的说法，错误的是（）。

A.工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程

B.工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化

C.工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导

D.工作分析的结果应根据变化及时调整

本题考查工作分析概述。

工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程。

工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导，工作分析的结果应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。

21、关于工作特征模型理论的说法，错误的是（）。

A.如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效

B.如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受

C.工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高

D.工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高

本题考查工作设计原理中的工作特征模型理论。

如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效;

如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受;

当职位的核心特征很强时，个人就会受到较高水平的内在工作激励，降低缺勤率和离职率。

22、关于工作丰富化的说法，正确的是（）。

A.工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性

B.工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化

C.工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性

D.工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单

本题考查工作丰富化。

工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。

23、关于工作扩大化的说法，错误的是（）。

A.工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性

B.延长工作周期是工作扩大化的一种方式

C.工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵

D.工作扩大化是一种激励型工作设计的方法

本题考查工作扩大化。

激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。

工作扩大化：

在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化;

方式：

延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制。

24、关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是（）。

A.水上外显的胜任特征难于改进与发展

B.水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素

C.越是水下深层的胜任特征，越容易被测量

D.水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值

本题考查胜任特征结构冰山图。

水上部分：

表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。

水下部分：

深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。

其中：

动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。

25、面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于（）。

A.非语言行为错误

B.负面印象加重倾向

C.对比效应

D.最初印象倾向

本题考查面试常见的偏差。

最初印象倾向：

试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定。

26、关于投射测验的说法，正确的是（）。

A.投射测验常被用于测量智力

B.投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画

C.投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题

D.投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质

本题考查人格测验的方法。

投射法：

可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

27、关于内容效度的说法，正确的是（）。

A.内容效度的检验主要采用专家判断方法

B.内容效度是指能够测量出理论构想的程度

C.内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性

D.内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度

本题考查人员甄选的效度。

内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。

采用专家判断方法检验。

28、关于绩效管理的说法，错误的是（）。

A.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程

B.绩效管理侧重于绩效的评估

C.绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合

D.绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高

本题考查绩效管理概述。

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

侧重于信息的沟通和绩效的提高。

绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。

29、关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。

A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性

D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征

本题考查有效绩效管理的特征。

有效绩效管理的特征包括：

（1）敏感性：

有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。

（2）可靠性（3）准确性：

有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。

（3）可接受性（4）实用性。

30、采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。

A.关键事件法

B.以行为为导向的考核方法

C.标杆超越法

D.行为锚定法

本题考查不同竞争态势战略的绩效管理。

跟随者战略:

核心是学习,可以选择标杆超越法。

31、关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（）。

A.晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉

B.盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点

C.刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异

D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工

本题考查绩效评价中容易出现的问题。

晕轮效应:

会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质;

过严或过宽倾向：

过分严厉或过分宽大评定员工的倾向;

盲点效应:

主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响;

趋中趋向：

员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异;

刻板印象：

个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响;

首因效因：

根据最初的印象去判断一个人;

近因效应：

最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

32、关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（）。

A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段

B.绩效面谈的场所应选择安静的地点

C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听

D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈

本题考查绩效面谈的技巧。

绩效面谈的技巧：

（1）时间场所的选择：

绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段;

场所应选择安静、轻松的地方。

（2）认真倾听：

管理者应认真倾听员工的讲话内容。

（3）鼓励员工多说话：

在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点。

（4）以积极的方式结束对话：

主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈。

33、关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。

A.采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益

B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低

C.采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高

D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平

本题考查战略性薪酬管理。

成长战略：

企业与员工共担风险、共享收益;

稳定战略或集中战略：

基本薪酬和福利所占的比重较大;

收缩战略或精简战略：

基本薪酬所占比例相对较低;

创新战略：

基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。

34、采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是（）。

A.与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平

B.与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平

C.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高

D.在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低

本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。

成本领先战略或成本最低战略：

（1）薪酬水平：

比竞争对手的薪酬相对较低

（2）薪酬结构：

奖金所占的比例相对较大。

35、对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。

A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励

B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险

C.基本薪酬比市场平均水平略低

D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高

创新战略薪酬体系：

非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励;

基本报酬：

以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。

36、关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。

A.职业生涯锚产生于职业生涯早期

B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合

C.职业生涯锚可以根据各种测试进行预测

D.职业生涯锚并不是完全固定不变的

本题考查职业生涯锚。

职业生涯锚特点：

（1）产生于早期职业生涯阶段：

以个体习得的工作为基础

（2）强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合（3）不可能根据各种测试提前进行预测（4）并不是完全固定不变的。

37、在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属于（）。

A.探索期

B.建立期

C.维持期

D.衰退期

本题考查职业生涯发展阶段。

探索期：

确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。

38、美国编剧公会是有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。

该工会不属于（）。

A.全国性公会

B.职业公会

C.总工会

D.非垄断型公会

本题考查工会的类型。

以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有：

（1）职业工会：

依职业原则形成的工会即相同的或相类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成。

（2）产业工会（3）总工会：

在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。

以工会的层级划分的类型有

（1）企业工会

（2）区域性或地区性工会（3）全国性工会：

依国家原则形成的工会，是统筹各企业、区域性工会的具有广泛代表性的工会联合组织。

39、39.在劳动关系理论中，雇主的义务包括（）。

A.给劳动者加薪

B.尽量不裁员

C.保证劳动者休息休假权

D.给劳动者发放生活补助

本题考查雇主的义务。

雇主的义务主要包括：

平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务、提供职业培训的义务。

40、40.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难。

可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。

此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。

A.保护者

B.促进者

C.调停者

D.雇佣者

本题考查政府在劳动关系中的作用。

41、某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系，该店工会以没有事先告知和协商为由向当诚申请劳动仲裁。

该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的（）

A.劳动标准法

B.劳动关系法

C.劳动保障法

D.劳动行政法

本题考查劳动关系运行的法律规范

42、某私企独创了员工代表“一票否决制”，即在进行员工利益有关的决策时，如果员工代表不同意，那么公司的议案就不能通过。

这项制度类似于职工民主参与制度中的（）

A.职工代表大会制度

B.职工合理化建议制度

C.职工持股会

D.职工董事和监事制度

本题考查中国的职工民主参与。

中国的职工民主参与形式：

（1）职工代表大会制度：

职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。

（2）厂务公开制度：

国有企业较常见（3）职工合理化建议活动制度（4）职工持股会：

适用于职工持股的公司制企业。

（5）职工董事和监事制度。

43、2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为（）

A.10%

B.50%

C.75%

D.80%

本题考查本题考查劳动力参与率。

劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。

即：

劳动力参与率=（就业人口+失业人口）÷

（全部人口-16岁以下人口）×

100%=（10+2）÷

（20-5）×

100%=80%

44、44.工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。

这种效应称为（）

A.收入效应

B.替代效应

C.规模效应

D.产出效应

本题考查本题考查个人劳动力供给。

工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。

这种效应称为替代效应。

45、某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是（）

A.缺乏弹性的

B.富有弹性的

C.单位弹性的

D.无弹性的

本题考查本题考查劳动力供给弹性。

Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（3-2）÷

2]÷

[（50-40）÷

40]=2>

1所以，该市制鞋工人的劳动力供给为富有弹性。

46、在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（）关系

A.替代

B.互补

C.总替代

D.总互补

本题考查本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。

总互补关系意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少。