非正式合同Word下载.docx
《非正式合同Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非正式合同Word下载.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
NSObject提供了一个名为respondsToSelector方法，该方法询问对象以确定其是否能够响应某个特定的消息
举例代码:
Car*car=[[Caralloc]init];
if（[carrespondsToSelector:
）]）
{
NSLog（@"
hihi"
）;
}
选择器的其他应用：
选择器可以被传递，可以作为方法的参数使用，甚至可以作为实例变量存储。
什么时候使用类别
（1）类别只能添加新方法，无法添加新的实例变量
（2）如果类别名和原来类中的方法产生名称冲突，则类别将覆盖原来的方法。
因为类别具有更高的优先级。
要注意的是Objective-c只支持单继承，如果要实现多继承的话，可以通过类别和协议的方式来实现。
另外要特别注意的是，类别不能像继承时那样给类别接口增加新的实例变量，而是要扩展一个类的行为。
类别的名称是任意的。
Objective-C学习笔记---类别（实现多重继承的方法）
类别是一个类，它是添加了新功能的现有类。
使用类别就是为了能够为现有类添加新的方法，不用继承该现有类，就可使用现有类的对象调用添加的方法了。
类别可以使类的实现分散在多个文件中.
类别中不能有变量，类别中没有放变量的位置.
如果类中的方法和类别中的方法名称相同，这将造成冲突，类别的方法
将完全取代类的方法。
同一个类的不同类别声明了相同的方法，这将导致不稳定，哪个方法会被调用是不确定的.
类别方法不能覆盖于同一class的其它类别中的方法。
因为不法预知他们的加载优先顺序，就可能在编译时出错。
对类库的类别方法覆盖对导致整个类库的行为发生变化，因此调用那些方法的类不知道方法的实现已经发生了变化。
警告：
虽然类别不限于任何class，但是仍然不建议编写针对rootClass的类别。
原因是影响面较大，其它开发人员如果不注意的话就会出问题。
篇三：
新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣
新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。
劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。
《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。
随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。
有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。
考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。
同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。
第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：
一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。
二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。
三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。
劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。
这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。
但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。
劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。
也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。
可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。
然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。
也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。
同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。
这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。
那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。
由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会
承担。
也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。
劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。
这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。
又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。
对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。
但《劳动合同法》于20XX年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。
因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。
这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。
为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于20XX年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[20XX]12号）。
《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。
（一）非全日制用工定义
所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：
是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工签订书面合同情况
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。
对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。
在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议。
只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。
从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。
（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况
对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法终止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。
但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。
当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必须保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。
（四）非全日制用工的工资支付规定
非全日制用工的方式下，主要是按照小时数计算工资，当然双方也可以约定按周、按月或按工作量计算工资。
不论是小时工资还是计件工资，具体数额双方协商确定，但按照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。
工资结算可以每天即时结清，也可以约定每周一结，但非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
这一规定的提出解决了现实生活中有关在校大学生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的约束的问题。
根据劳动部1995年制订的《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
”一直以来认为大学生兼职不受劳动法调整，对于其报酬可以双方约定，不受最低工资标准的约束。
离退休人员在实践中，也一直是按劳务关系处理。
在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的约束和保障。
（五）非全日制用工试用期的规定
非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的约定，也是无效的，一律按照正常用工期看待。
劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己的要求进行了解的期限。
一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。
非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。
用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期的，应当承担相应的法律责任。
按照劳动合同法第八十二条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
（六）非全日制用工劳动关系的终止情况
非全日制用工具有灵活性，这也是和用人单位和劳动者之间相对简单的权利义务相对应的。
非全日制用工双
方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，无需提前通知。
而且在非全日制用工状态下用人单位提出终止的无需向劳动者支付经济补偿，这有别于全日制用工。
本法是第一次用法律形式确定非全日制用工，较其他国家的定义，本法界定标准较严。
非全日制用工是与全日制用工相对的概念，在我国出现的时间不长，但呈现出较快增长的趋势，劳动合同法针对其特点设专节做了相应的规定。
非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。
书面通知、口头通知均可。
任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。
为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。
另外需要注意的是本法所指的“终止用工”既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。
国家立法机构本着减少失业率，规范就业市场的目的，出台了《劳动合同法》，这是对我国立法制度的一个补充。
但是国家立法机构还需要对其进行更好的补充解释，各地方政府也需要出台严密严格的实施细则来保证它的实施，执法机构应该进行严格的监管，同时这更离不开企业的配合。
20XX年1月1日《劳动合同法》正式开始实施，我们希望能够看到这部法律很好的实施，真正的解决了非正式员工雇用中的许多不合理的现象，规范非正规就业，更好的保护非正式员工的权益。
篇四：
非正式用工管理办法
湖北省盐业总公司恩施分公司非正式用工
管理办法
第一章总则
第一条为加强本系统非正式用工管理，保障非正式用工人员和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》有关规定，结合我州盐业系统实际，制定本办法。
第二条非正式用工人员指除由省总公司批准，并授权州公司与其签订劳动合同的在册职工外，且不包括非全日制用工。
第三条非正式用工人员用工应坚持“因岗定员，控制数量，择优聘用，依规审批，合同管理”的原则。
全州各基层单位原则上不得聘用非正式用工人员，各单位按照公司内部三项制度改革实施方案的定岗定员规定，确因工作需要出现岗位空缺时，一般由州公司在全系统正式用工人员范围内调度，无人员调整时，必须经州公司批准方可聘用，并且一律由用工单位与非正式用工人员签订州公司统一规范的劳动合同。
第二章聘用条件
第四条非正式用工人员应具备以下条件方可聘用：
（一）遵守国家法律、法规，遵守公司的各项规章制度无违法、违规行为和不良记录；
（二）爱岗敬业，乐于奉献；
（三）原则上应具有高中以上文化程度，技术岗位应具备岗位所需的专业技术资格证书；
（四）熟悉本岗位工作内容，具备完成本岗位工作的基本知识和技能；
（五）身体健康，男45周岁以下，女40周岁以下。
第三章审批程序
第五条凡需使用非正式用工人员的单位，由用工单位向州公司提出申请。
由人力资源部编制申报审核，报公司党政办公会议审定。
第六条因非正式用工人员在合同期限内主动解除或终止劳动合同导致用工单位非正式用工岗位人员不足的，用工单位必须向州公司提出新聘非正式用工人员请示，经公司党政办公会议审批、人力资源部备案后，才能使用。
第四章劳动报酬
第七条非正式用工人员的劳动报酬比照当地劳动力市场价格确定，但最低不得低于当地的最低工资标准，并按月发放。
第八条对非劳务派遣公司聘用的非正式用工人员，用工单位应按规定在当地社保部门为其建立社会基本养老保险。
第九条从劳务派遣公司聘用的非正式用工人员，用工单位将工资划拨给劳务派遣公司，由劳务派遣公司按规定发放。
其社会基本养老保险由所在劳务派遣公司为其建立，养老保险费用由劳务派遣公司缴纳或代扣。
第五章劳动合同
第十条用工单位须与非劳务派遣公司的非正式用工人员签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（从劳务派遣公司聘用的，凭劳务派遣公司与派遣人员签订的劳动合同，由用工单位与劳务派遣人员签订上岗协议），由州公司人力资源部存档备案。
劳动合同的主要内容包括：
（一）用人单位的名称、地址和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）岗位职责要求；
（七）劳动报酬，社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）违反劳动合同者应当承担的责任，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（十）双方认为需要规定的其它事项。
第十一条用工单位因政策调整及其它情况变化，经双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容。
第十二条聘用的非正式用工人员经体检合格后，应与用工单位签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条用工单位与非正式用工人员签订的劳动合同（上岗协议）期限为一年的工作任务，期满后双方即可终止劳动合同（上岗协议）。
在劳动合同（上岗协议）到期前一个月，经用人单位考核，并经双方协商同意，可进行续签，续签的劳动合同（上岗协议）期限为一年的工作任务。
第十四条在劳动合同（上岗协议）期限内，非正式用工人员有下列情形之一的，用工单位可解除劳动合同（上岗协议）：
（一）在聘用期内被证明不符合岗位聘用条件的；
（二）工作不负责任、违反工作规定或操作规程，造成经济损失和严重后果的；
（三）严重扰乱工作秩序，致使用工单位不能正常工作的；
（四）不能完成劳动合同（上岗协议）所规定的工作任务的；
（五）因机构撤销或人员精减，导致非正式用工岗位被取消的；
（六）在聘用期内被用工单位员工投诉三次及以上且经查实的；
（七）参与黄、赌、毒或者贪污、盗窃，违法乱纪以及利用其岗位之便为自己和他人谋取私利的；
（八）非正式用工人员因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
（九）劳动合同（上岗协议）约定的其他条款。
第十五条在劳动合同（上岗协议）期限内，用人单位有下列情况之一的，非正式用工人员可解除劳动合同（上岗协议）：
（一）用工单位不能提供相应工作条件和保障的；
（二）用工单位不能支付劳动报酬的；
（三）非正式用工人员应征入伍、招工或考入学校学习的；
（四）劳动合同（上岗协议）约定的其他条款。
第十六条在劳动合同（上岗协议）期限内，任何一方要求解除劳动合同（上岗协议），均需提前30日通知对方，并按规定办理解除手续。
第十七条劳动合同（上岗协议）的解除和终止，用工单位应向非正式用工人员出具解除或终止的相关证明。
第六章非正式用工人员管理
第十八条从非劳务派遣公司聘用的非正式用工人员，须有一名公司正式在岗员工做责任担保人；
经劳务派遣公司派遣的非正式用工人员，由劳务派遣公司做责任担保。
责任担保人和劳务派遣公司要与用工单位签订担保责任承诺书，对所担保的
篇五：
非正式员工
非正式员工的定义
目前学术界对非正式员工并没有一个严格的定义，其内涵和外延也不是很清晰。
所谓非正式员工，都是与正式员工相对而言的。
不同企业对非正式员工的范围也有不同的理解。
因此，要判断一名员工是不是非正式员工，必须结合具体企业的实际情况。
一般地讲，非正式员工是指没有跟企业签订正式劳动合同或没有直接和企业签订劳动合同，因此享受不了正式员工的待遇（或部分不享受），但又为企业提供劳务或以企业的名义提供服务的特殊类型员工。
二、非正式员工的种类
在上述定义下，非正式员工的种类较为广泛，具体地说:
1.租赁员工又称派遣员工，是指被人力资源派遣（服务）机构雇用并签订劳动合同，却被长期安置到人力资源派遣（服务）机构的客户单位中工作的人员。
派遣员工已成为我国当前非正式员工中规模最大的一个群体，普遍存在于银行、证券、电信、烟草、电力等垄断性行业及外企的中低层管理岗位。
2.季节工，是指企业为应付生产旺季而临时雇用的非正式员工。
这类员工往往是临时性和季节性的，通常按日（或周）获得报酬，业务高峰期过后，他们与企业的劳动关系即刻解除。
在生产周期明显的劳动密集型企业中通常都大量存在着这种类型的非正式员工。
3.临时工或勤杂工，是指在企业从事卫生保洁、资料整理、报纸收发、花园绿化、后勤保障等工作的员工。
这类员工是我国传统意义上的非正式员工。
与正式员工相比，这类员工没有正式劳动合同，工资收入低，基本不享受单位的福利待遇。
4.兼职员工是指那些与某一单位存在正式劳动关系，在业余时间又为其他单位提供劳务或服务的员工。
从兼职企业角度来看，这些员工就属于企业的非正式员工。
如许多技术人员、教师、IT从业人员、翻译人员等为增加收入都从事第二职业。
他们都属于第二职业所在单位的非正式员工。
5.外包员工是接受外包或分包义务的承包商，为完成工作任务，指派到发包企业从事相关工作的员工。
从形式上看，这些员工在发包方从事某项工作，但其真正劳动关系隶属于承包方。
从发包方企业来看，被承包商派过来的员工就属于非正式员工。
如许多企业会将单位计算机络系统的搭建、维护、故障处理业务外包给专业公司，而这些专业公司为保证系统的正常运转和系统故障的及时处理，需要派员工常驻发包方，这类员工就属于外包员工。
6.实习生是指公司为解决暂时性的用工需求而招聘的在校大学生，或已在单位接受培训和实习，但未正式签订劳动合同的大学毕业生。
另外，近年来企业从扩大公司知名度、承担企业社会责任和降低用工成本等方面考虑，越来越多的企业愿意在公司内部向在校业学生提供实习岗位。
7.退休返聘人员是指已从原单位退休，但又被单位返聘并继续从事相关工作的非正式员工。
这类员工已完成退休手续并开始领取退休金，但还继续在原单位工作，并领取另外一份薪水。
当然，也有退休人员会应聘到其他企业去。
三、非正式员工的管理策略
非正式员工类型多样，在企业中所占的比例也日益提高，因此企业必须注重非正式员工的员工关系管理。
企业常见的管理策略有：
1.要尽可能地消除正式员工与非正式员工的差别。
在许多企业里，非正式员工有低人一等的感觉，从事的都是技术含量低、程序性和重复性强的操作性工作，而正式员工则更多的从事较为重要的管理性工作。
当然，这种工作岗位的差异有
一定的合理性，企业显然不能把重要的、复杂性的管理岗位交给非正式员工，而让正式员工从事次要的、程序性工作。
但是，这并不意味着在企业内部非正式员工和正式员工的岗位设置是泾渭分明的。
随着劳务派遣、职能外包和员工租赁等多元化用工形式的出现，企业内部人员流动和岗位轮换的增多，越来越多的非正式员工有机会从事较为重要的管理性岗位。
非正式员工和正式员工的岗位界限也越来越模糊，从事相同或近似工作的现象在企业内部也越来越普遍。
在这种情况下，企业在岗位设置、工作要求、绩效标准等方面应有意识地淡化、消除非正式员工与正式员工的差别，这样可降低非正式员工“二等公民”的感觉，为其更好地融入企业创造氛围。
2.强化对非正式员工的考核。
随着非正式员工在公司员工所占比例的
升级会员 