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一、股权激励内涵及发展背景
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。
股权激励（Stockholder'
srightsdrive）是一种通过经营者获得公司股权形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励。
[1]
对股权激励的研究最早诞生于20世纪30年代，但直到20世纪80年代以后西方企业中才普遍采用股权激励制度。
我国上市公司开始引入股权激励制度是在20世纪90年代后期，初衷是为了协调经营者和股东之间的利益关系，弱化由于信息不对称所带来的代理问题。
随着股权分置改革的顺利实行、相关法律法规的修订和证券市场环境的逐步成熟，我国上市公司股权激励制度有法可依、有章可循。
二、股权激励的理论基础
（一）委托—代理理论
在所有权与经营权分离的情况下，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，很容易出现利益冲突，需要依赖经理人的“道德自律”。
股东希望其投入的资本能够尽可能大的增值或其持有的股权价值最大化，而经理人则可能会通过更多的在职消费、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力甚至侵吞股东财产来实现自身效用最大化。
委托代理理论认为，对经理人实行股权激励，让公司管理者拥有一定数量的剩余控制权和剩余索取权，可以促使管理者在实践中自发的强化自我约束，继而实现对管理者激励与约束的有机统一。
（二）人力资本理论
人力资本理论兴起于20世纪60年代，舒尔茨将“除了物资资本和劳动力等要素外仍然存在一些经济效益的增长”的现象归功于社会各界的人力资本。
舒尔茨认为：
人力资本是通过投资的形式并由劳动者的体力、智慧和技能所构成的资本，是运作物质资本的能力和智慧，在运作物质资本中实现价值创造，产生投资收益，进而为公司高管获得企业股权提供理论支持。
人力资本理论认为，公司高管人员以人力资本出资换取资产所有者给予的股权激励，并根据股权激励效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策行为，进而影响公司的经营决策和经营业绩。
[2]
三、中国上市公司股权激励特征
（一）股权激励模式
全球各企业中常用的股权激励模式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者∕员工持股、管理层/员工收购以及账面价值增值权。
表12008年1月前我国上市公司采用的股权激励模式情况统计[3]
股权激励模式
上市公司数量
所占比例
员工持股（ESOP）
14
7%
业绩股票
24
13%
57
31%
股票增值权
5
3%
虚拟股票
2
1%
经营者持股
19
10%
延期支付
7
4%
业绩单位
4
2%
管理层收购（MBO）
员工收购
10
6%
提取激励基金回购股票
大股东转让限制性激励股票
向高管定向增发股票
6
由上表的统计数据可以看出，我国上市公司股权激励模式中，股票期权、业绩股票和管理层认购三种模式所占比例较大。
正如经邦咨询创始人、复旦大学中国经济研究中心的薛中行博士所言：
好的股权激励模式应该是长期激励和源源不断的激励，要和企业做长、做强捆绑起来。
股权激励模式应为企业量身定做。
薛中行（2007）提出，目前中国股市噪声太大，股票期权不应成为股权激励的主流，现在采用限制性股票方式更为合理。
而根据统计结果，目前股票期权的运用占据首位，这个问题应该引起关注。
（二）用于激励的股票来源
实施股权激励的上市公司一般通过定向增发、大股东转让和公开市场回购来作为股权激励的股票来源。
截至2008年6月30日，沪、深两市共有109家上市公司公告110次管理层股权激励预案。
在110次预案中，永新股份同时采用两种来源分别用于限制性股票和股票期权[4]。
股票来源如图1：
图1股权激励中的股票来源统计
由上图数据可见，我国股权激励的股票主要来源于定向增发。
这是因为大股东转让股票具体操作复杂，并容易引起国有资产流失，而通过二级市场回购又容易引起股价的波动。
定向增发也有一定的弊端，即稀释大股东的股权比例，消弱其对公司的控制力度，增加被收购风险。
（三）实施股权激励上市公司的行业分布
图22010年股权激励公司行业分布图[5]
通常认为，管理层股权激励适用于成长性较好、未来机会多的行业。
像房地产、信息业、医药和生物制品业都是成长性好的行业，符合行业预期。
2010年的一大变化是诸如公共事业、纺织服装业等冷门产业也开始逐渐探索股权激励计划。
相对于往年热点突出的局面，今年分布的股权激励计划的公司的行业分布已趋于平均化。
这由图2可以看出。
（四）股权激励方案指标统计
表2股权激励方案特征统计表[6]
特征
具体分类
合计数（家）
激励标的物
（有效样本109）
83
限制性股票
21
同时采用两种
有效期（年）
（有效样本98）
E≤5年
71
5<
E≤10年
27
等待期（锁定期）（年）
（有效样本88）
W≤1
66
1<
W≤3
3年以上
1
用于激励的股份比重（%）
（有效样本99）
S<
18
1%≤S≤5
41
5%<
S≤10%
40
授予高管股份占用于激励股份
总数比重
（有效样本87）
P≤50%
53
50%<
P≤80%
16
80%<
P≤100%
（数据来源：
在综合考察CSMAR和WIND数据库的基础上，用上交所、深交所公司公告的数据进行核对整理得出，由于公告数据不全，导致各特征的有效样本不同。
数据仍是截至2008年6月30日。
）
从上述统计表中可以发现，我国上市公司股权激励有效期少于5年的有71家，占样本总数的%.据所言,美国股权激励的期限通常为10年，而日本也在5-10年之间。
[7]对比发现，我国上市公司股权激励期限较短。
目前上市公司股权激励方案设定的锁定期也普遍较短，在一年之内就可以行权的达到66家，占75%，这种方案难以规避管理层进行短期盈余管理来实现个人利益，长期激励效果不佳。
关于用于激励的股权的比重和分配一直是理论界和实务界讨论的焦点。
通常认为过低则不足以产生激励效果，过高又有可能会产生盘踞问题。
股权比重应该根据企业实际情况科学的设定。
我国上市公司授予高管的股权比重多在50%以下，相对较低。
（五）控股股权性质
截至2008年6月30日，我国公告股权激励公司控股股权性质统计如下:
图3我国股权激励公司控股权性质
尽管在沪、深上市的公司中国有企业所占份额远比民营企业大，但民营企业公告股权激励的公司所占比率%，远远高于国有企业%。
图3充分显示了民营企业在股权分置改革之后对于提高公司管理层积极性有相对较高的迫切性。
今年尤为突出。
截至2010年8月31日，今年有22家公司新公布股权激励计划，其中有20家是民营企业，占公司总数的90%。
民营企业占比不断提高，股权激励的实施将会是民营企业探索的重点。
而国有企业的高官多数是政府直接任命，其补偿除了薪酬以外，还有升迁、权利等方面，其薪酬设计也受相关政府部门的监管，股权激励比较低也是合理的。
（六）股权激励相关管理办法
表3股权激励相关管理办法[8]
管理办法名称
颁布机构
颁布时间
适用对象
上市公司股权激励管理办法
证监会
2005-12-31
沪、深两市上市公司
国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法
国资委
财政部
2006-01-27
中央金融企业、地方国有或地方控股企业改制重组境外上市公司
国有控股上市公司（境内）
实施股权激励试行办法
2006-09-30
境内上市的国有控股上市公司
随着股权分置改革的顺利进行，《公司法》和《证券法》的修订，以及表3所述的法规的出台，股权激励在我国上市公司变得有法可依、有章可循。
2008年，证监会连续公布了3个股权激励备忘录文件，将股权激励过程中出现的问题进行了规范化和制度化，使得上市公司股权激励行为升温。
四、股权激励过程中出现的问题及建议
2008年1月31日，作为中国乳制品龙头的伊利股份公司发布了其上市以来第一份预亏公告，确是因实施股权激励计划而招致企业亏损。
这开始引起人民深思：
股权激励制度是“金手铐”还是“抢劫股东”
2009年共有11家上市公司停止实施股权激励计划，如银基发展、华发股份、西飞国际、托邦电子、万科、宝新能源、广百股份、海油工程。
自2006年9月就实施股权激励计划的“七匹狼”也因无激励对象行权而无奈终止激励计划；
“中粮地产”声称因为经济、政策环境和监管要求等发生变化而终止实施限制性股票激励计划；
“托邦电子”则因股权激励计划草案需要调整，而撤回申报材料；
“西飞国际”、“华发股份”和“海油工程”因监管审批，在股权激励面前望而却步。
[9]值得一提的是，“银基发展”业绩考核已达到行权条件，但其高管却意外放弃“唾手可得”的3189万激励股。
2010年7月22日，恒瑞医药发布董事会决议公告，公司此前发布的股权激励方案中，有3名激励对象放弃认购，12名激励对象减少认购，合计有万股份无人认领。
这些事实让我们不得不反思：
我国上市公司股权激励计划出了什么问题我们应该如何去解决
（一）上市公司对股权激励认识不足
股东和经营者对股权激励认识不足主要表现在两方面：
一是把股权激励当做对高管人员的变相奖励，没有正确认识其与员工福利的本质区别，这种观念使得企业在设定高管绩效目标时过于随意，容易忽视行权环境的重要性，并且缺失严格的考核体系。
二是股权激励有效期较短（表2），仅局限于近几年的发展，导致高管人员更关注眼前股价的变动，而不是致力于公司长期价值创造。
因此，我国企业要在观念上正确认识股权激励的本质，做好内部培训，并致力于加快我国职业经理人才市场的培养，为企业培育优质人才。
（二）股东大会职能弱化，内部监督机制不健全
我国上市公司普遍呈现股东大会职能弱化的局面。
上市公司决策权集中在董事会或者经营管理者手中，内部监督机制不健全，实施股权激励成为“自己激励自己”。
实施股权激励计划会引发管理层在实施激励计划前刻意降低公司的收益率、压低股价，而在实施股权激励后，释放隐性收益、驱使股价回升，人为加大股价波动，以获取超额收益。
我国企业应落实股东大会职能，积极引进国外先进的立法经验和技术，加强证券市场的监督和管理。
（三）资本市场不健全
股权激励的激励过程可以概括为“努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。
我国目前不完善的资本市场运作机制使“业绩决定股价”这一环节极为薄弱。
在当前的资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信息等因素的影响，而上市公司高管人员经过努力使公司业绩产生变化，只是导致股价变化的原因之一。
[10]
我国应致力于提高资本市场的有效性，着力培育有效地、规范的股票市场。
（四）考核指标相对过于单调
我国上市公司多采用会计指标来考核经营业绩。
其中包括净利润、净资产收益率、每股收益等静态指标，还包括净利润、ROE等复合增长率指标。
会计指标容易使管理层产生盈余管理的行为，而股价等市场指标的运用又受到市场完善程度的制约，同时也容易导致专注于市场价值管理而忽视公司真正的价值。
我国公司运用行业比较指标和同时采用会计指标及市场指标的情况较少。
目前中粮地产、宝钢股份采用与行业平均水平相比的相对指标，名流置业、大连国际则采用了会计业绩指标和市场指标。
总的来说，我国考核指标相对过于单调，在指标设计中，可以考虑增加类似于现金流等会计指标和市场占有率等市场指标这类相对难以操纵指标的运用。
股权激励计划在我国上市公司中还处于探索阶段，要真正实现股权激励的理想效果还需要不断地完善和改进。
上市公司建立、实施激励机制要充分考虑公司实际情况和激励本身的适用性，不能盲目模仿，要科学合理的采用股权激励计划，用好这把双刃剑，其未来的发展空间会越来越宽！
主要参考文献：
[1]佚名.股权激励（XX百科）[EB]，2010-12-24.
[2]林志军.公司高管股权激励机理及其决定因素[J].经济论坛.
[3]吴松林.论我国上市公司股权激励方式的选择[J].市场论坛，2008,（08）.
[4][6]周绍妮.中国上市公司管理层股权激励特征研究[J].北京交通大学学报,2010,（10）.
[5]施光耀,刘国芳等.探索中前行的股权激励[J].市值管理.
[7]AnempiricalExaminationoftheCostsandBenefitsofExecutiveStockOptions:
EvidencefromJapan[J].JournalofFinancialEconomics,2005,78:
435-461.
[8]张晖,万解秋.我国股权激励与企业自主创新关系检验[J].公司治理.
[9][10]丁金萍.上市公司股权激励为何失效[J].经济与管理.2010,（09）.
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