制度与企业文化匹配建议书Word格式.docx
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钦州烟草发展了，就更要坚持不懈地发展企业文化，使企业文化的建设与管理同步发展，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属感。
同时，管理作为企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。
只有以企业的管理制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工的心中，从而具有强大的生命力。
企业文化也只有与企业的管理政策与实践结合起来，才能真正发挥出其精神激励作用，否则企业先进的理念就会悬在半空，难以贯彻实施。
三、高层管理者文化特征倾向
高层管理者倾向性问卷可以分析管理者在对立统一的抉择与决策面前的管理倾向，可以分析出企业文化的现状和发展的方向，可以发现管理现状与未来之间的差距，预示未来管理的重点。
依据2009年7月钦州市烟草专卖局（公司）高层管理者倾向问卷调查与分析的结果（详见《钦州烟草企业文化调研诊断报告》），我们得知钦州烟草企业文化总体特征如下：
现状：
市场型特征最为明显。
层级型特征一般。
宗族型和活力型特征相对明显，且表现程度类似。
趋势：
有所下降或基本不变。
未来：
活力型特征最为明显。
层级型特征有所上升，但仍为相对不明显的特征。
市场型、宗族型特征一般，且表现程度类似。
注：
企业文化四种倾向的特征说明详见附件。
四、现有管理制度梳理对比建议
梳理钦州烟草的基本管理制度，对比企业文化特征倾向与企业文化理念体系，得出以下建议。
1.《钦州市烟草专卖局（公司）年终奖励管理办法》的总体结构，建议主要按照专业类别进行规定。
2.行文中奖金发放的依据不明晰，岗位价值评估的结果是否得到应用不明晰，不利于体现公正公平。
3.按照国家局岗位考核与绩效考核相分离的原则，岗位考核与绩效考核的奖金也应再做细分。
4.客户满意度指标在年度目标任务完成的考核维度中所占指标权重偏小，建议增加权重或建立以服务意识、服务能力、服务过程和服务效果为维度的客户满意服务评价体系（综合各方面的因素，测评结果可逐步应用到工作业绩评价中）。
5.建议将文化践行（关键事件法判断）与文化创新的情况作为加减分指标纳入年度先进单位奖项的评选。
6.建议在年度先进单位评选下，打破行政地域界限，在专卖、营销、物流等领域评设更小范围的最佳团队奖。
7.在科级中层干部半年（年度）考核品德评分表中增设内部服务意识、行为规范的相关考核内容；
在工作能力考核中增设能够自我纠正错误、不断成长的考核项目。
8.在一线人员季度、半年度（年度）同事评价表中，建议增加服务意识与协作精神的考核分数；
在个人发展考评项目中建议增加能够自我纠正错误、不断成长的内容。
9.营造科学、公正的竞争氛围，应通过绩效管理结果的规范应用来管理好不适应企业发展要求的员工，而非简单地执行没有理论依据且影响员工归属感的末位淘汰。
10.现有满意度测评的指标维度设置过于偏向企业的经营计划完成，并存在指标维度不够全面、不够系统的情况，建议采用国际通行的Servqual（服务质量）评价法，按照服务质量的可靠性、响应性、保证性、移情性和有形性来结构评价的第二级的指标。
11.其它建议
（1）在招聘的时候要将企业的价值观同用人标准结合起来，使新进入公司的员工加快对企业已有文化价值观念的认可，同时也给企业文化注入了新的活力因素，使企业保持着不断变革的动力，形成良性循环。
（2）重视员工的教育培训，强化企业文化宣贯，使员工对企业文化的认同感不断深化。
通过多种形式的培训，让员工了解企业文化的精髓，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，让员工的个人价值得到最充分的体现，最大限度地激发员工的积极性和创造性。
（3）加强人力资源管理制度建设，使企业对人力资源的管理“有法可依”，同时规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据。
为了建立和推行公司的文化，公司可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。
（4）强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。
各级管理者在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。
随着烟草企业改革的深入，各级管理者必须把对员工的管理与企业文化建设有机地结合起来，才能增强企业的竞争力。
（5）人力资源管理中要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。
这样才能了解员工的真实想法，更好地用好员工，激发员工的工作热情。
畅通有效的对话通道会给员工一种心理上的安全感和认同感，进而形成健康活泼的企业文化氛围。
（6）树立企业的典型人物、典型事迹。
榜样的力量直观而又感性，企业可以清晰地传达提倡什么、鼓励什么的观点，更好地发挥企业文化的导向作用，引导员工形成该做什么、不该做什么的习惯——这将使企业的人力资源管理更有效率。
（7）最后，企业要想主动适应环境变化，就必须保持企业文化的开放与创新，不断地完善和更新理念，推动企业发展和管理变革。
五、企业文化创新活动（部分）建议
依据《2009年市级公司创新能力考核办法》，企业文化创新考核包括六个项目，即领导重视、机构保障，文化建设资金保障，企业文化建设规划，视觉识别系统实施，企业文化宣贯，文化活动。
企业文化创新考核项目
现状
建议
领导重视，机构保障
今年为止，领导尤其是一把手尚未专门正式就“两个至上”共同价值观及行业和广西烟草商业文化架构体系面向下属各单位（部门）进行公开宣讲。
年内一把手针对“两个至上”共同价值观及行业和广西烟草商业文化架构体系等进行一次正式的宣讲。
1.宣讲人：
郑局长（经理）。
2.宣讲对象：
机关科室、中心、各县级局骨干员工（或根据安排，但应覆盖至各县级局）。
3.宣讲内容：
“两个”至上共同价值观及行业和广西烟草商业文化架构体系。
4.宣讲时间：
2009年12月底前。
5.宣讲后勤：
政工科、办公室做好会前准备，相关资料如照片、讲稿等痕迹化保留。
没有建立企业文化建设联系点工作机制。
高层领导明确各自企业文化建设的联系点（如吴组长联系城区局）；
与企业文化建设现场指导工作相结合，明确相关的责任，以保证联系点企业文化建设的进度、质量、效果等；
政工科负责拟定相关通知和办法。
领导还未专门到联系点现场指导企业文化建设工作。
1.领导应每年至少一次去各自联系点现场指导企业文化建设工作。
2.在不耽误相关经济运行工作的前提下，一年内企业文化建设现场指导工作次数保证在五次或五次以上最佳。
文化建设资金保障
在年度资金安排中，列入公司预算，且执行到位。
1.理念展示、视觉识别规范应用等资金应尽快纳入预算，并保证资金充足。
2.政工科等部门按照行业要求、区局安排以及自身企业的文化建设计划等做到执行到位。
企业文化建设规划
制定了《企业文化建设规划》，并且有当年的具体实施计划，计划中明确了任务分工、责任人和时间限制，并落实到位。
1.政工科补拟2009年的企业文化建设实施计划，明确任务分工、责任和时间限制等。
2.各相关单位保证年度计划落实到位。
3.做好计划实施的痕迹化管理。
视觉识别系统实施
虽然指定了具体的负责部门，但尚未全面系统地实施完毕行业视觉识别系统；
不符合行业视觉识别系统要求的内容较多。
1.落实相关资金保障。
2.根据区局（公司）的统一安排等争取年内基本实施完毕。
3.保证行业视觉识别应用上没有一处差错。
企业文化宣贯
在派员组成广西烟草商业企业文化内训师队伍的基础上，进一步扩大范围形成了本单位的内部培训师队伍，并能系统地开展企业文化培训，内部培训师队伍覆盖率（拥有内部培训师的下辖单位占下辖单位总数的比例，下辖单位包括市局机关）尚未达到100%。
1.对现有的内训师资料进行梳理；
按照《钦州烟草内训师管理办法》等规定，在城区局、灵山、浦北选定或指定一名内训师。
2.政工科统筹组织机关、中心、县级局企业文化内训师开展培训工作。
企业有计划地对员工进行企业文化知识宣贯培训，员工培训覆盖率达到100%。
确保每次企业文化的培训覆盖率达到100%；
相关资料实施痕迹化管理。
充分利用各种载体、平台宣贯，有载体、平台（载体包括电子屏幕、DV宣传片、宣传栏、钦州烟草报、内网等），方式有创新，效果明显。
1.在《钦州烟草报》、各单位的宣传栏、OA系统页面上设置固定的企业文化板块。
2.不断创新宣贯方式，不断开拓企业文化宣贯的载体与平台，发挥各个宣传平台的协同传播效应。
每年围绕主体工作，结合企业实际，设计完成活动一次；
活动有创意、新颖。
借鉴学习行业内外公司的宣贯活动，将创意与新颖等活动要求列为宣贯活动设计考虑、宣贯效果评估的重要因素。
六、附件：
企业文化四种倾向的特征说明
宗族型
友好的工作环境，人们之间相互沟通，像一个大家庭，领导以导师的形象出现。
组织靠忠诚或传统凝聚员工，强调凝聚力、士气、重视关注客户和员工，鼓励团结合作、参与和协商，组织的成功意味着人力资源得到发展。
层级型
非常正式、有层次的工作环境，人们做事有章可循。
领导以协调者和组织者的形象出现。
组织靠正式的规则和政策凝聚员工，关注长期目标是组织运行的稳定性和有效性。
组织的成功意味着可靠的服务、良好的运行和低成本。
活力型
充满活力的、有创造性的工作环境。
人们勇于争先、冒险。
领导以革新者和敢于冒险的形象出现。
组织靠不断的实验和革新来凝聚员工，强调位于领先位置。
组织的成功意味着获取独特的产品或服务，鼓励个体的主动性和自主性。
市场型
结果导向型的组织，人们之间富于竞争力，以目标为导向。
领导以推动者和竞争者的形象出现。
组织靠强调胜出来凝聚员工，关心声誉和成功，关注的长期目标是富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。
组织的成功意味着高市场份额和市场领导地位。
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