中太建设集团的薪酬设计问题毕业论文Word文档下载推荐.docx
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1）设计（论文）
2）附件：
按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订
3）其它
1引言
随着社会的进步和我国改革开放步伐的不断加快，全球经济发展已经步入了一个新的时代—以人力资源和知识资本为核心的知识经济时代。
由此可知，在目前的国际形势大环境下，优秀的人才成为了最大的争夺目标。
如何能发现人才，吸引人才，维系人才，激励人才成为了企业发展的首要核心内容。
而要满足上述要求，一个科学全面系统的薪酬体系是必不可少的。
对于一个企业来说，想要获得健康可持续的发展，吸引优秀人才，并与企业员工保持着强大的凝聚力，从而实现企业的最终经济效益，建立科学、合理的薪酬体系成为首要任务。
本文研究的是中太建设集团的薪酬设计问题。
随着中国迈进世贸组织的大门，建筑企业迎来了新的机遇，同时也伴随着在经营管理方面新的挑战。
其中比较突出的问题便是薪酬分配的方式不能适应公司的发展。
目前集团的薪酬是按等级设置的，不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置，岗位并没有与业绩相挂钩，导致岗位差异弱化，出现同酬不同工，薪酬分配不均的现象。
对于集团薪酬的设计和实施并没有实现市场化，而是仍然沿用计体制的模式，薪酬水平和个人业绩没有直接的联系。
落后的管理制度尤其是缺乏激励的薪酬体系导致了大量人才外流，员工的工作积极性不高，优秀人才吸引不力的局面。
鉴于这种情况，本人在集团内部收集材料，积极调研，针对集团目前的处境，运用企业薪酬管理体系对员工的需求进行分析和设计，并提出了一系列问题和建议。
2相关薪酬理论研究综述
2.1薪酬理论综述
2.1.1薪酬定义
“薪酬”一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，从字面理解，意思是平衡，弥补，补偿。
它暗示着交换的意思。
在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：
工资、奖金、福利、股票期权等。
2.1.2薪酬构成
薪酬构成:
对于薪酬的划分可以分为狭义和广义两部分，狭义的薪酬含义是员工所获得的劳动回报是以工资、奖金、现金及实物形式所支付出来的。
广义的薪酬分为经济型报酬和非经济性报酬两种。
经济性报酬指所发工资、奖金、津贴福利等；
非经济性报酬指社会性质的奖励和职业性奖励两种。
2.1.3薪酬作用及功能
薪酬是企业与员工之间的，可以使双方同时受益，又可以达到双赢结果的一种交换关系。
薪酬的定义如果从人力资源管理的领域来分析的话，便是企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：
工资、奖励、福利、股票期权等。
薪酬的作用主要包括两个方面：
（1）对于企业外部来说，一个好的薪酬政策可以帮助企业树立良好的企业形象，从而更好吸引到优秀的人才，为企业注入新鲜有活力的血液。
（2）对于企业内部来讲，薪酬是满足员工基本物质生活的必要条件，而一个合理的，富有弹性薪酬政策还可以满足员工的精神需求，员工的生产积极性提高，企业的效率和效益自然得到提升其次，通过企业对于薪酬政策的制定实施，让员工更加清晰客观的认识到企业的价值观，方便传递企业文化，凸显企业内涵，使员工富有归属感和认同感。
2.1.4薪酬的影响因素
1）外部因素
a.当地的经济发展水平。
由于目前我国的经济开发还处在十分不均衡的阶段，东部沿海地区开发早，经济发展速度快，而西部偏远地区由于地理，环境等原因，经济发展比较缓慢。
所以，薪酬水平也存在差异，东部沿海城市经济发展水平水平高，企业员工的薪酬水平也高；
西部地区经济发展水平低，其企业员工的薪酬水平偏低。
可见，地区的经济水平影响着当地的薪酬水平。
b.各行业自身行情。
随着社会的进步，衍生出了多种多样的职业，不同行业的员工，所进行工作的性质和对自己薪酬的期望是不同的。
薪酬水平较高的行业，主要是从事脑力劳动的人才，比如：
软件工程师，金融测评师，编辑等职业；
薪酬水平较低的行业，主要是从事体力工作的人群，比如：
环卫，纺织，建筑工人等职业。
c.当地居民的生活和消费水平。
薪酬的主要目的是为了满足员工的生活和精神需求，所以生活消费水平和薪酬水平息息相关。
在生活消费水平较高的地区，当地企业所支付的薪酬就要偏高；
在生活消费水平较低的地区，企业的薪酬水平也随之下降。
d.劳动力市场供求状况。
某一行业，当所需劳动人员充足，甚至供大于求时，企业的工资水平偏低；
当所需劳动人员匮乏，造成供小于求时，企业的工资水平便会被拉高。
e.当地政策法规。
当地政府的法律条文会对企业的薪酬总体水平造成不小的影响。
比如：
员工薪资应纳税额、员工最低薪酬底线的规定、员工退休、养老等一系列保障制度以及员工的各种保险和福利等。
2）内部因素
a.企业文化是对薪酬设计影响较大的因素之一。
一个企业的文化观，价值观都会通过薪酬的设计方式，岗位的测评考核中体现，并向员工传递。
如果企业的理念偏向于沉稳保守，和谐共赢，那么它的薪酬水平起伏不大，层次划分不明显，薪酬的设计更侧重于保障；
如果企业所倡导的是激进，创新的理念，那么它的薪酬水平差距明显，更注重于为企业创造效益的薪酬方式。
b.企业自身发展阶段。
一个企业的振兴不是一蹴而就的，它经历着不同阶段，薪酬水平也会围绕着企业的发展出现变化。
在企业的起步时期，薪酬水平偏低，劳动人员的福利待遇并没有得到完善；
企业平稳发展阶段，薪酬水平提高，员工的物质需求和精神需求可以同时得到满足。
c.员工个人因素。
员工的个人因素决定着他的薪资水平。
学历，工作经验，工作实力等都是考核员工的最基本因素。
各项能力水平高，薪酬标准自然高于其他同行业员工。
d.职位类别和等级划分。
职位类别不同，考核薪酬的标准自然不同。
销售岗位注重销售业绩，所以在他们的薪酬设计中往往是奖金多，工资少；
技术岗位注重工件数量，往往是按件计数；
部门经理这个职位往往基本工资多，奖金少。
2.2岗位薪酬设计的理论综述
2.2.1岗位薪酬设计定义
岗位薪酬设计是以科学规范的岗位管理体系为基础，通过科学的岗位评价、员工能力评定以及市场薪酬调查，考虑企业实际经营状况及支付能力等因素，针对不同岗位序列分别设计岗位薪酬结构，确定岗位薪酬。
最终确定的岗位薪酬方案应该体现岗位价值、员工能力与岗位的匹配以及员工在岗位上所作的贡献。
2.2.2岗位薪酬设计原则
设计原则：
a.内部公平性。
在薪酬管理理论中，内部公平性又被称为内部一致性，它主要是指在薪酬管理过程中通过员工所做工作所创造出来的相对价值来支付报酬。
在薪酬设计中，要使薪酬保持公平，需要满足以下几个特征：
一是员工所完成的工作对目标实现的贡献率越大，得到的薪酬就越多；
二是员工完成目标任务所需知识，能力，技能越多，得到的报酬越多；
三是员工为完成目标所处环境越艰苦，得到的报酬应该越多。
亚当斯提的公平理论曾指出：
相比于外部公平性的比较，企业员工更注重内部分配是否公平，为企业所做贡献是否与所得薪酬相匹配，物质需求和精神需求能否得到满足，如果发现存在不公现象，他们就会产生不满情绪，进而影响工作积极性和工作效率。
b.外部公平性。
企业的薪酬设计往往还要考虑到劳动力市场价格，而外部竞争性主要通过与市场大环境下的平均劳动力价格进行比对而成。
员工会把自己的薪酬水平和同行业的其他公司，同岗位的其他人群进行比较，如果自己的薪酬水平低于其他人群，他们就会产生不满情绪，影响工作积极性。
c.激励性。
企业的岗位薪酬设计和员工的绩效考核挂钩，统一行业的员工会根据其绩效考核的结果不同而在薪酬水平上产生差距，激励性的途径就是绩效考核，考核完成后的结果作为激励性薪酬的实施方案。
激励性原则对于企业创新，提高企业生产效率方面有很大的帮助。
d.可行性原则。
企业的岗位薪酬设计方案必须依据企业自身的经营状况和经济实力来设定，不能超越其能力范围之外。
企业的薪酬制度应当尽量符合员工的意愿，设定程序清晰易懂，简单明了，是员工更好的理解企业在薪酬制度方面有哪些规范性的措施。
2.2.3岗位薪酬设计的影响因素
a.企业内部因素。
企业管理者首先应该充分了解企业的管理生产与经营状况和负担能力。
企业的运行也要经历着不同的时期，发展所经历时期的不同，它的盈利能力就会发生变化，薪酬水平自然也会发生浮动。
在企业经营得善，不断盈利的时期，员工的薪酬会得到不同程度的提升，奖金福利也会依照情况而增加。
在企业经营不善，遭遇瓶颈，利润亏损的时期，员工的薪酬水平也会随之降低，有的企业甚至会延迟发放工资。
可见，企业的岗位薪酬设计是由其经营管理情况和所处的行业周期决定的。
b.企业竞争因素。
随着社会的不断进步和发展，市场竞争力越来越大，企业在经营管理好自身问题的基础上，不得不在制定薪酬计划时考虑到市场人才需求与供给的竞争，市场薪酬的平均水平，其同行业相似类型企业的工资平均线，以及目前所处环境的目标趋势等等。
c.企业战略因素.企业在经营中会经历不同的战略发展阶段，而在不同阶段必须要制定出相对的战略发展路线，这就要求企业在进行薪酬设计时考虑到这些因素，制定出合理的薪酬制度和策略来支持和适应其战略条件。
d.组织文化是企业在一定的历史条件下，所形成的独有的精神财富和物质形态。
组织文化是在企业的生产活动和管理活动中形成的，所以和企业生产管理方式密切相关，而企业所设计的薪酬方案也要适应组织文化所倡导的理念，更好的将企业的组织文化宣传到企业的每个角落。
e.价值因素是指企业在确定薪酬设计标准时所要考虑的因素。
这些因素包括：
市场因素、岗位因素、知识能力因素和绩效因素。
市场因素是企业必须考虑到的问题，市场人才的供需、市场竞争力的趋势等，岗位因素是制定薪资标准的基础，根据岗位需求，员工所付出的劳动力和所承担责任的大小是主要制定依据，知识能力因素是能力薪资设定的基础，是指员工自身知识、能力和经验在工作中的运用程度。
绩效因素是绩效薪资评定的基础，它是指员工的工作为企业带来的经济效益的程度。
2.2.4岗位薪酬设计流程
a.进行岗位分析。
岗位分析在设计流程中处于基础性的地位，科学合理的岗位分析会在此过程中产生明确的岗位结构图和岗位说明书。
所以，分析这一环节算是设计流程中的关键步骤，可以有效提供准确信息帮助管理者更好的进行薪酬的设计。
b.岗位评价及员工能力评定。
这是所在岗位工作价值的评估，以确保薪酬制度，以实现公平的重要方法手段，其目的是确定在相对价值的结果向方面相对于在同一组织相互位置的位置组织的规模，工作评价是岗位工资确定的基础。
员工能力评估是指现任是否证明申请资格，并按职业行为标准的制定工作在适当的级别进行了证据和评价活动。
员工能力提供评估结果来确定工作人员的相应工资水平带宽内职位的基础上的确切位置。
c.岗位绩效考核。
岗位绩效考核是有关在一个时期科学的部门或人员，动态地衡量工作任务的性能状况评估方法，工作职责和效益的能力。
绩效考核工作设计也是企业的绩效考核，使用激励理论来提升员工劳动时的积极性，绩效考核同时也是岗位设计必不可少的关键环节，当员工的绩效和薪酬紧密联系时，薪酬水平自然会被拉开一定的差距。
d.制定战略性薪酬政策。
企业的快速健康发展离不开一个统筹全局的战略性薪酬计划，它是可以反映出企业战略需求和价值标准的重要依据。
e.薪酬调查及岗位薪酬水平定位。
薪酬调查主要侧重于对企业外部竞争力的调查研究。
企业的发展离不开市场的竞争，人力资源市场所形成的平均薪资水平对企业自身薪酬水平的设定和形成影响很大。
企业应参考市场平均薪资水平，确定和及时调整自身的薪资水平。
薪资调查的结果是市场工资线的形成，它表达的工作评价得分（内部位置值）和市场工资（外部位置值）之间的一个简单的线性关系。
企业通过市场调节工资线，最终形成自己的工资政策方针，奠定了薪资结构设计一个良好的基础。
f.薪资结构设计。
薪酬结构是指企业里面不同位置的级别之间的工资差距，反映了内部级别（或相对值位置）及其相应的工资之间和关系之间的不同位置。
薪酬结构设计主要是指确定工资等级，工资范围以及重叠程度。
要解决的主要问题包括：
薪酬结构的设计应工资等级的数量，中位数和中位数增加如何确定，多少带宽的工资表，重叠在相邻等级有多大梯级之间的度工资水平如何设计等问题。
g.绩效工资、奖金以及津贴和福利设计。
企业引进工作评估机制，公正，客观的设计相关的薪酬，通过设计或改善企业奖金，津贴和福利制度，确定员工工作绩效工资，奖金和福利，津贴，薪酬激励发挥，确保了企业的工作人员忠诚度。
h.岗位薪酬模式设计。
企业岗位设置类别不同，对应所采用的薪酬模式也不同，这一步骤主要是确定企业内不同岗位序列的薪酬模式。
结合企业自身实际的经营状况和工作人员情况而定。
根据目前的市场情况来看，很多企业都是以岗位的基本工资为主，再加上适当的工龄工资、学历工资、绩效工资，企业内部薪酬水平有适当的差距。
i.岗位薪酬方案的评估与实施。
最终确定的岗位薪酬方案，必须放到实际的企业管理工作中去检验，看它是否会收到积极的效果；
是否会让企业得到最大限度的盈利；
是否会使员工的满意度提升，激发他们的工作热情。
是否会让企业在市场竞争中取得优势等等。
在岗位薪酬设计实施过程中，企业管理层要加强监督，对实施效果进行评价，对不利方案及时修改。
进行岗位分析
岗位评价及员工能力评定
岗位绩效考核
制定岗位薪酬政策
薪酬调查和岗位薪酬水平定位
薪资结构设计
绩效工资、奖金及津贴福利设计
岗位薪酬模式设计
岗位薪酬方案的评估与实施
图1岗位薪酬设计流程图
3.中太建设集团薪酬管理制度现状及分析
3.1中太建设集团现状
3.1.1发展历史及经营状况。
中太建设集团是1985年由中国人民解放军基建工程兵352团集体转业为国有建筑施工企业，2004年由国企成功改制为股份制企业，并落户于河北廊坊。
中太建设集团经历了由计划经济到市场经济的过渡，虽历经几十年风风雨雨，但始终保持和发扬着军队的优良作风和传统，集团不断配合着国家的政策和市场的发展趋势，从组织结构、管理模式、经营机制、运作方式上都出现了质的转变。
集团下设14个工程局，有全资子公司、控股子公司和参股公司等各种类型的分支结构200多个，市场分布在全国31个省、自治区和直辖市。
集团拥有固定资产46亿元，各种机械设备16000余件，施工队伍总人数约13万人，各类专业技术型人才6000余人。
自集团成立以来，已经拥有省部级企业技术中心和多项发明专利。
中太建设集团确定了“打中太牌、走全国路、谋海外财”的发展战略，这一战略发展目标的设定为企业谋求了更大的发展空间。
中太建设集团由于地处依托于京津冀优越的地理位置，积极地向全国拓展的同时，集团先后在俄罗斯、科威特、阿联酋、埃塞俄比亚等20多个国家承建了大批工程。
3.1.2组织结构及人员构成
集团下设14个工程局，有全资子公司、控股子公司和参股公司等各种类型的分支机构200多个，市场分布在全国31个省、自治区和直辖市；
公司现有职工3000余人,其中大中专以上学历员工占总人数的12/左右,工程技术人员1200余人,中高级职称工程技术人员800余人。
公司员工的年龄结构和学历结构以及大中专以上学历员工的专业构成如下:
图2公司年龄构成图
图3公司学历构成图
3.2.中太建设集团薪酬管理制度现状
3.2.1薪资模式
集团薪资总体模式：
月工资+年终奖金
月工资模式：
结构薪资制
3.2.2结构薪资制
a.员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成
b.固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资、和工龄工资组成
浮动工资由绩效工资组成
员工工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+岗位工资+学历工资+工龄工资
浮动工资=绩效工资
c．工龄工资计算公式
工龄工资=公司工龄*30元（集团规定，工龄工资最多不能超过300元）
d.绩效工资=固定工资*个人季度考核系数*部门季度考核系数（绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放）
e.基本工资：
是为保证职工的基本生活而设定。
为不低于当地基本生活水平。
f．岗位工资：
根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。
3.2.3年终奖金
考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为
员工季度的绩效考核平均成绩，占年均绩效总成绩的20%。
员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。
年终奖金=岗位工资*部门年度考核系数*个人年度考核总系数*公司效益系数。
（公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小）
3.2.4其他
a．代扣款项：
个人所得税，根据企业有关规定执行。
b．社会保险费：
公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。
3.2.5福利
福利是员工拿到的基本薪酬之外的，为了满足员工生活及精神需求，向本人及亲属提供的货币或者其他服务。
国家法定福利是指福利国家企业的规定提供给员工，平均工资一定比例的一部分是由企业和员工分享，而企业福利可以根据具体情况进行定制，由公司做出相应的规定。
福利金一般是面向所有员工。
需要设计的福利工资，企业经营状况和个人年度绩效等因素的影响时，需要考虑。
具体体现在：
为国家的福利计划，公司应按照国家规定支付，该公司的整体经营状况决定了总收益;
定制的商业利益应该与员工的绩效水平，这样可以增加福利的激励效应。
4中太建设集团现有薪酬制度存在的问题
4.1员工薪酬满意度调查
人员类别
很满意%
比较满意%
不太满意%
不满意%
管理类人员
11.3
20.78
47.3
29.89
行政类人员
12.6
25.24
48.35
25.76
财务类人员
14.7
31.6
49.08
5.06
销售类人员
8.39
15.73
43.5
30.08
技术类人员
19.66
33.03
39.76
4.79
表1员工满意度调查表
a.对于目前所采用的薪酬制度，85%的员工表示出不满情绪，认为不够公平和公正。
b.大部分员工虽然对自身的薪酬水平不太满意，但对企业的福利待遇还表示满意。
c.有一部分员工认为自己的薪酬水平和其他相同行业，相同部门，相同岗位的人群相比存在不公平的现象，正是因为存在的分配不均，使得自身缺乏工作积极性，而且公司会因此失去竞争力，失去优秀人才。
d.有很大一部分员工，对集团绩效薪酬的设定表现出不满情绪，认为绩效收入并没有真正意义上的纳入到总体薪酬体系中去，浮动工资所占比例小，没有起到激励作用。
e.只有极少数的员工，明确的了解集团薪酬制度的计算方法，但他们仍然认为集团现有的薪酬设计方案缺乏科学合理性的理论支撑。
f.大部分技术类员工对自己的薪酬表示不满意，认为薪酬制度并没有依据能力和贡献率进行衡量，没有体现出自身优势，没有起到激励作用。
g.90%的员工认为能力、工作强度、个人业绩、职位这几大因素是衡量薪酬水平的指标。
4.2现有薪酬制度存在的问题
4.2.1薪酬制度结构不合理，考核指标不全面
中太建设集团由于改制之前是一个国有型较大企业，从领导到一般管理人员都有着较深的国企情节，他们制定的薪酬政策和制度带有明显的国有色彩。
首先从基本工资来说，集团不能依照市场变化的大趋势及时进行调整，仍然保留着岗位等级工资制度，员工每个月固定拿着“死工资。
集团没有采取激励性的鼓励机制，不能更好的激励优秀项目经理和技术骨干以及在某项工程中做出突出贡献的管理人员，导致员工积极性不高，工作效率得不到提升。
其次，从考核指标的角度来说，集团在进行年终考核时，考核的基本指标中定量的考核指标所占比例较小，而人为的主观因素所占比例较大，这就不能做到考核的基本公平性。
其次，在考核程序上来看，对集团下属的分公司考核内容不明确，导致下属分公司误认为考核的主要目的是追求效益，导致分公司经理和项目领导为了追求效益，在有些问题的处理上斤斤计较，使得“甲方”心里难以接受，从而影响后续工程任务。
4.2.2现有薪酬体制单一
集团内部对于薪酬体制的设定比较保守，没能做到与市场接轨。
市场的需求和变化影响着集团的外部竞争性，对于一些特殊人才的需要缺少相对应的特殊处理机制。
对于内部公平性来说，集团薪酬水平没有体现职位本身工作内容的重要性差异，缺少对职位的评估，没有把薪酬水平与岗位重要性和贡献率相联系。
单一的薪酬体制使导致企业的快速发展陷入盲区。
4.2.3薪酬的构成要素复杂
目前集团薪酬的构成要素主要是岗位，职务，学历，工作年限等，涉及类别较多，管理起来比较复杂。
就目前集团的薪酬体制来看，采用的仍然是传统工资结构，没有根据市场
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