大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究Word下载.docx

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摸清实际情况，满足实际需求，会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵，从而更有效地激发青年员工的工作热情和潜力。

为深入了解青年员工的思想需求，提高企业的吸引力和凝聚力，国电华东公司直属团委在今年4月份成立了《国电华东公司青年人力资源开发》课题组，运用量化研究和质化研究相结合的方法，对在沪4家直属单位的300多名青年员工进行了深入的调研。

（二）研究方法为了保证本次课题工作的质量，课题组阅读了各单位人事部门和团组织提供的相关材料，通过对包括单位领导、部门领导、各专业的青年代表以及与团青工作有关的非青年员工个别访谈，设计了运用问卷调查的形式对访谈中凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。

本次问卷调研主要对象是35周岁以下的青年员工。

从347份有效问卷得到的数据来看，平均年龄为29.04周岁，在本公司工作的平均年限为6.5年；

其中男性占69.2%，女性青年占30.8%；

高级职称青年员工占10.7%，中级职称青年员工占48.7%，初级职称青年员工占29.1%，尚无职称的青年员工占10.7%；

研究生及以上学历的占12.4%；

本科学历占77.8%，大专学历占6.9%，高中（中专、技校）及以下学历的青年员工占2.6%；

中共党员、共青团员和群众约各占1/3。

二、研究的内容与结论

（一）主要问题调查中发现的主要问题是对青年员工的激励不够，青年员工工作热情不高。

2.3%的青年员工认为自己的才能在本职岗位上得到了全部的发挥，25.9%的青年员工认为发挥了大部分，42.9%的青年员工认为发挥了一半左右，24.2%的青年员工认为自己只发挥了一小部分的才能，而有3.2%的青年员工认为自己的才能根本没有发挥。

激励不够使得青年员工对单位的评价明显较低。

设定青年员工刚进公司时的期望值是100分，那么他们现在对本公司评价的平均分值是75.57分。

当被问及如果某种原因使本公司的经济效益持续不佳时，您将作何选择时，29.1%的青年员工会“考虑跳槽到效益较好的企业”，42.4%的青年员工选择了在企业危机来临前“抓紧时间进修学习，以利将来发展”这一可走可留的方式，只有14.4%的青年员工坚定地认为自己会在企业危机来临时“加倍努力工作，与单位同甘苦共患难”。

在作跳槽考虑方面，14.1%的青年员工承认自己“经常有跳槽的想法”，另有7.2%的青年员工承认自己“已经很留意身边的机会”，为跳槽收集有用信息。

（二）原因分析1、对单位现状不太满意，经济收入是首要因素对经济收入的不满意，会延伸为对分配机制乃至管理体制的不满意。

就具体问题而言，员工认为下属单位在工作中“机构臃肿，人浮于事”的现象和分配制度上的“大锅饭”的现象比较严重。

尤其在分配机制方面，员工感到：

工作干好干坏的差别不大，奖金分配没有各得其所，进而对员工晋职提干是否主要靠业绩和才能的问题也提出了怀疑，所以有比较多的员工发单位的牢骚。

表1

　　年总收入对青年员工的阶层归属感和满意度产生影响青年自感公司阶层上层或中上层中层中下层下层平均年总收入（万）5.6354.3254.0583.363对单位的打分（分）83.3575.0274.0870.412、与同辈群体比较后的心理劣势青年往往会与原来的同学或同龄的朋友进行处境的比较，这种比较通常会更深刻地影响青年员工的心理。

数据表明，本公司青年员工在与原来同学或同龄朋友比较后呈现一定的心理劣势，而这种心理劣势影响到青年员工的思想稳定性。

表2

　　本公司青年员工与其原来同学或同龄朋友的处境比较明显好（＋2）略强一些（＋1）差不多（0）略差一些（－1）明显差（－2）比例加权分1.412.142.429.713.5（％）－42表3

　　同辈比较后的心理劣势影响青年员工思想稳定性与同辈群体的处境比较经常想起跳槽或很留意跳槽机会的青年比例（％）明显好0略强一些14.3差不多14.7略差一些29.4明显差34.83、肩上担子太轻，反而影响青年员工的工作热情影响青年员工才能发挥的因素是多样而复杂的，其中有一个因素是青年员工感觉自身工作在本单位的重要程度。

数据交叉分析显示，与自感从事次要工作的青年员工相比，自感从事重要工作的青年员工明显感觉自己的才能得到了更充分的发挥。

表4

　　青年员工认为自身工作在本单位中的重要程度

最重要较重要一般性很次要未答比例（％）4.341.543.29.81.24、经济因素比较明显地影响了身边员工的工作热情青年员工认为不仅自己的才能发挥得不够，而且身边其他员工的工作热情也不是很高。

究其原因，青年员工认为经济收入与外资企业差距大、学习培训进修的机会少、员工觉得自己只是被管理者、工资奖金分配存在“大锅饭”现象是目前影响员工热情的最主要因素。

此外，奖惩力度不够、领导对员工关心重视不够、工作枯燥单调等因素对员工的心理也产生了负面影响。

5、青年员工的学习培训愿望没有得到很好满足进取意识和忧患意识使青年员工保持较高的学习培训愿望，数据显示，“抓紧时间进修学习，以利将来发展”是青年员工应对企业危机的第一选择，他们把“学习补习”和“阅读报刊杂志”作为度过业余时间的两种最主要方式。

但青年员工强烈的学习培训愿望却没有得到很好的满足，他们对公司鼓励支持员工参加学习培训进修的措施不太满意。

具体而言，青年员工对领导关心理解、单位组织培训、报销部分学费以及照顾工作时间等方面的评价不是很高，尤其是对单位组织培训和报销部分学费的满意度相当低。

表5

　　青年员工对公司支持学习培训措施的评价

很满意（＋2）较满意（＋1）一般（0）不大满意（－1）很不满意（－2）加权分领导关心理解10.426.235.413.310.412.9照顾工作时间7.223.335.216.413.3－5.3单位组织培训5.517.637.522.814.4－23.0报销部分学费6.121.028.021.618.7－25.8三、相关的对策与建议

（一）开展企业思想政治工作，注重发挥党员的模范与核心作用数据显示，不同政治面貌的青年员工在对单位的满意度和忠诚度、思想的稳定性方面存在差异。

党员的思想基础较好，加上组织生活仪式的熏陶，心理比较成熟，因而更加了解、理解和宽解企业。

数据还表明，在事关集体利益时，中共党员比一般青年员工表现出更强的集体荣誉感和为集体奉献的精神。

表6

　　政治面貌对青年群体思想的影响中共党员共青团员群众相比于当初的期望值，对单位现状的评分78.5675.5772.49在企业危机时首选“跳槽”的比例（％）19.833.036.3目前经常想起跳槽或很留意跳槽的比例（％）18.118.928.8这一数据充分体现出了企业思想政治工作的价值和必要性。

所以，要充分发挥企业思想政治工作的作用，建设良好的文化氛围，同时要注重发挥党员在企业建设中的骨干作用。

要重点培养青年骨干，把优秀分子吸收入党，使其在党内尽快成长，在党外做工作的榜样和青年员工的核心。

在吸收新员工时也很有必要多吸收青年党员，使企业青年员工的思想素质稳定在一个较高水平上。

（二）辨证看待经济利益的作用，合理使用物质激励手段数据显示，经济收入与外资企业差距大是青年员工认为最影响工作热情的因素，给予经济和物质奖励也是员工认为最有效的激励措施之一。

这较大程度上反映了青年员工相当看重经济利益的现实心态，但同时也需要看到另外一个因素的作用，那就是经济利益的计量和中介的功能。

首先，经济利益是评价单位和岗位时唯一可量化的指标，作为一种计量工具，它被赋予了更多的社会含义，比如根据经济利益评价单位和岗位的优劣。

其次，一旦单位的某些方面不令人满意，青年员工会转而寻求经济利益的满足。

比如，枯燥单调的工作很难受到青年员工的欢迎，但假如这份工作能提供丰厚薪水的话，它又会很受员工的欢迎，因为有了优厚的经济利益就有了寻求补偿性满足的可能，比如通过各种娱乐活动愉悦心情。

这时，经济利益又充当了中介的作用。

可见，员工看重经济利益绝对不是只对钱感兴趣，而是因为钱可以提供一种心理的满足或补偿。

那么一旦企业为青年员工提供了很好的工作环境、发展机会、人际关系和学习培训进修机会，经济利益在青年员工心中的影响力自然而然会降低，企业面对的加薪压力也就会减小。

有数据为证：

在多种激励措施中，青年对“奖金幅度拉大10%”的敏感性明显低于“工作由自己作主”、“你可能被晋升职务”、“领导很关心你的工作”、“个人表现影响团队利益”、“有量化的考核指标”的敏感性。

（三）降低维持人力资源存量的成本，提高支持人力资源增量的投入，可以使人力资源开发过程趋于良性数据表明，高学历青年员工对经济收入有更高的心理价位，与原来同学或同龄朋友相比后的心理劣势也更加明显。

所以，要稳定他们的思想，激发他们的工作热情，公司需要付出更大的成本。

鉴于大多数员工认为应对工作轻松自如而极少有感到吃力的现象，较多招收研究生及以上学历不是很必要，进而考虑到这一群体较高的维持成本和较高的不稳定性以及对本科生群体的压抑感，今后可以适当减少研究生的招聘人数，所节省资源可用于支持优秀本科生进行学历深造。

表7

　　不同学历青年员工的人力资源维持成本

高中及以下大专本科硕士及以上平均工作年限（年）7.008.546.485.51平均年总收入（万）3.0863.8294.2455.222（四）充分重视青年员工的社会性需求，丰富精神激励措施日本企业家稻本嘉宽所说：

“工作的报酬就是工作本身”。

的确，假如青年员工得到更多的工作自主权，或者有机会晋升时，他们的工作热情会得到极大的提升；

而在个人表现会影响到所在团队的利益时，他们也会投入相当的工作热情。

表8

　　青年员工对激励措施的敏感性干劲十足比较投入一般勉强应付不想干加权分工作由自己做主38.042.414.71.20.9119.4你可能被晋升职务34.340.319.90.91.2105.6领导很关心你的工作25.449.317.92.91.294.8个人表现影响团队利益25.144.122.51.72.388.0有量化的考核指标18.442.429.14.02.370.6奖金幅度拉大10%10.742.138.94.31.456.4尤其需要指出的是，直接领导的关心对青年的心理产生重要而普遍的影响。

数据显示，对直接领导的关心比较满意的青年员工，对公司和下属单位的各个方面的评价明显地高，对自身现状的满意度和工作思想的稳定性也明显地高，而且他们对公司可以采取地各种激励措施也表现出更强的敏感性。

由此可见，公司有必要把基层领导对于青年员工的关心照顾加以制度化，确保青年员工得到比较多的关心，提高青年员工对公司的满意性、对工作的稳定性以及对激励措施的敏感性。

（五）提升待遇，增加梯度，提高专业技术职务制度的激励作用数据显示，青年员工认为职称晋升是限制员工工作热情的重要因素之一，但是却不认为职称的晋升可以有效地激励员工发挥潜力，这说明在目前情况下，职称晋升只是员工正常工作地保健因素之一，而非激励因素。

通过访谈了解到，职称晋升的论资排辈、职称与待遇挂钩不明显是造成职称晋升作用弱化的两个主要原因。

因此，要发挥专业技术职务制度的激励作用，使之从保健因素向激励因素转变，使不同专业技术职务的员工在工资奖金、学习培训进修机会等方面有显著差异。

对于公司新推出的专业技术带头人制度，员工在普遍表示欢迎的同时也指出了名额太少导致激励面小、要求过高使员工尤其是新员工可望不可及这两个不足之处。

公司在提升技术职务待遇的同时需要考虑增加等级，多一些等级就多激励一批。

设置1－2个要求较低的技术职务等级，可以提高对刚进公司5年之内的青年员工的激励效果，把及时地把他们导入技术职务晋升的快车道。

青年员工在进入公司的前面5年心理变化的趋势值得进一步重视和研究。

从调查数据来看，前面5年青年员工的平均年总收入随着工作年限的增长有相当明显的提高，但青年员工对单位的评价却相反地有明显的降低趋势。

是什么因素使得青年员工的心理在前面5年发生如此明显的变化？

如何才能有效地减缓他们对单位评价的下降，甚至使他们对单位的评价稳定较高的水平之上？

虽然文中已有一定的分析和对策建议，但仍然需要更加深入的研究，以有效提高青年员工思想的稳定性。

（潘志刚、周炳、成宝强、范烨、李大海、陈殷华、方琼、沈洁、王海峰）