工厂企业绩效考核制度文档格式.docx

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　　第七条为各项工作、人力本钱计算和人力资源规划提供根据。

　　第三章考核对象

　　第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工包括试用和见习升职员工及临时工。

　　第四章考核根据

　　第九条的各项规章制度和行政；

　　第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

　　第十一条被考核者的上级主人员提供的工作记录；

　　第十二条?

工作说明书?

中界定的内容；

　　第十三条其他根据。

　　第五章考核种类

　　第十四条考核分成两局部：

一般考核和特别考核。

一般考核是指对所有员工进展的绩效考核该考核分为季度考核和年度考核；

特别考核是对有特别绩效的员工进展的考核该考核为年度考核。

　　第六章考核原那么

　　第十五条考核人在进展考核时要客观、公正不得徇私舞弊不得存有偏见；

　　第十六条只对考核时和工作范围内的表现进展考核不得对此以外的和行为做出评价；

　　第十七条为保证考核的客观、公正考核评价应有确实根据并做出说明。

　　第十八条在一段连续时间之内考核的内容和不能有大的变化至少应保持1年之内考核的一致性。

　　第十九条考核要客观的反映员工的实际情况防止由光环效应新近性偏见等带来误差。

　　第二十条对于同一岗位的员工使用一样的考核。

　　第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。

　　第七章考核程序

　　第二十二条在绩效考核时组成绩效考核指导小组详细负责员工绩效考核的指导、监视和仲裁工作。

绩效考核指导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

　　第二十三条行政副总指导总经办协调和控制的绩效考核工作总经办主任、行政部经理积极协助各部门负责人主动配合。

总经理助理跟进考核的全过程并及时公布考核情况。

绩效考核指导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整召开季度或年度会议研究绩效考核事项。

　　第二十四条绩效考核一年进展五次即共四次的每季度考核和一次的年终考核。

季度考核在每季最后一个月的第四个星开场年终考核在次年1月份的第一个星开场。

　　第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级〔含副职下同〕对其初核打分、车间主任级再次对其初核〔部门无组长和车间主任级别的由部长对职员进展初核〕、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进展。

　　第二十六条初核时由初核考评人聚集各种考核信息据此进展初核。

初核根据的信息资料主要有：

1、?

〔根据总经办和行政局部别理层次而制定的每个员工?

〕；

2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录〔由总经办和行政部提供相关数据〕；

3、与被考评人有关的工作记录〔由所在部门组长以上理人员提供数据〕；

4、被考评人的自我工作评价；

5、其他资料来源。

　　第二十七条副总级的初核由总经理进展；

部门部长的初核由副总级进展；

职员的初核由部门部长进展。

　　第二十八条复核：

员工的复核由初核考评人的直接上级进展。

　　第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进展；

职员的复核由主副总级或部门部长进展。

假如因为某种原因无法实现那么应采取集体会议方式进展复核以保证考核的公正性。

　　第三十条在复核时考核人应与被考核人进展面谈征询被考核人的以保证考核的客观公正性。

　　第三十一条核定：

副总级的考核结果由总经理进展核定；

一、二级部门正、副负责人的考核

结果由总经理睬同副总经理、总经理助理进展核定；

组长级和未担任职务的职员的考核结果由总经理助理核定。

　　第三十二条季度考核时间安排：

　　第八章考核

　　第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下：

　　互核互核互核

　　车间主任级（含副职）

　　组长级（含副职）

　　员工级

　　初核初核

　　互核

　　总经理级（含副职）

　　部长级（含副职）

　　复核复核和核定

　　第三十五条副总级的考核打分操作如下：

1、自我考核打分占20的权重分值；

2、部长级〔含副职下同〕、车间主任级对其的考核打分占30的权重分值；

3、总经理对其的考核打分占50的权重分值最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十六条部长级〔含副职、下同〕的考核打分操作如下：

2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20的权重分值；

3、其他部长对其的考核打分占10的权重分值；

4、总经理对其的考核打分占50的权重分值最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十七条车间主任级〔含副职、下同〕的考核打分操作如下：

2、副总级、部长级对其的考核打分占30的权重分值；

3、其他车间主任对其的考核打分占10的权重分值；

4、总经理对其的考核打分占40的权重分值最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十八条组长级〔含副职、下同〕的考核打分操作如下：

2、相关人员〔主要指品员、技术员、统计员等人员〕对其的考核打分占20的权重分值；

3、相关下属对其的考核打分占10的权重分值〔随机抽取3名员工对其进展考核打分〕；

4、车间主任〔有可能是车间主任以上的理人员〕对其的考核打分占50的权重分值最终加权平均值核定其实际得分值。

　　第三十九条员工级的考核打分操作如下：

2、组长以上的理人员〔截止到部长这一级〕对其的考核打分占50的权重分值；

3、总经理级〔含副职〕对其的考核打分占30的权重分值最终加权平均值核定其实际得分值。

　　绩效考核应该在对岗位的工作内容分析的根底上根据企业的理特点和实际情况对考核内容可从“重要任务考核〞、“日常工作考核〞、“工作态度考核〞三方面进展。

“重要任务考核〞是指关键工作的考核具有目的理考核的性质；

“日常工作考核〞是以岗位职责的考核为；

“工作态度考核〞是可先取对工作可以产生影响的个人态度如协作精、工作热情、工作效率、礼貌程度等。

　　第九章考核等级和奖金系数对应关系

　　等级分数奖金系数备注

　　1级91-1001.32-1.50

　　2级81-901.12-1.30

　　3级71-801.01-1.10根本系数为1.00

　　4级61-700.91-1.00

　　5级60分以下0.9……

　　第十章等级分数和系数详细对应关系

　　分数系数分数系数分数系数

　　….….

　　第十一章一般考核

　　第四十条一般考核是对副总级及以下所有员工进展的考核。

　　第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象：

1、高层理人员绩效考核对象：

副总级和“三总师〞人员；

2、中层理人员绩效考核对象：

包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员；

3、基层理人员绩效考核对象：

包括所有正、副组长级别人员和技术人员；

4、普通员工绩效考核对象：

所有未带行政职务也没有技术职称的人员。

　　第四十二条一般考核结果的评价：

1、一般考核结果分为、良好、合格、根本合格、不合格五个级别。

2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为而不是以积分的绝对数为。

详细地说积分在50以下的为非常不合格积分在51-59的为不合格；

积分在60〔含〕以上的人中级别的占20良好级别的占50合格级别的占30。

　　第四十三条一般考核结果的反应：

一般考核结果经过核定后由被考核者的主上级〔即初核者〕与之进展面谈告知其考核进程及结果听取其对考核结果的；

同时对其优、缺点和将来的工作及表现提出建议。

　　第十二章一般考核结果

　　第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖〞挂钩：

1、“〞级别的员工进步季度考核奖核定数额20；

2、“良好〞级别的员工进步季度考核奖核定数额10；

3、“合格〞级别的员工季度考核奖核定数额不变；

4、“不合格〞级别的员工扣除季度考核奖核定数额10；

5、“非常不合格〞级别的员工扣除季度考核奖核定数额30。

　　第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面作为参考的一个因素。

　　第四十六条不合格、非常不合格级别的员工没有资格参与晋升、调工资等。

　　第四十七条连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工将降低级别使用；

如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工将进展下岗学习培训经考察合格前方可重新上岗。

　　第十三章特别

考核

　　第四十八条特别考核主要是指对的业务做出特别奉献的员工业绩进展的考核。

　　第四十九条对于工程的特别考核：

1、假如该工程年回报率超过10那么对超过10的局部提取其中的20作为特别绩效奖金在主业务的相关负责人、该的工程组成员之间按一定比例进展分配；

2、假如该项回报率在0—10之间那么不进展此项考核；

3、假如该项回报率在0以下那么根据亏损额扣除年终绩效奖金直到扣完为止。

　　第五十条对于融资工程的特别考核：

假如该工程扣除各种本钱后到达10万元以上那么按实际的计算金额提取其中的5作为特别绩效奖金在主业务的相关负责人、该融资工程的组员之间按一定比例进展分配。

　　第十四章考核仲裁

　　第五十一条被考核员工假如对考核结果不服可以在得知考核结果之后的二个星内向绩效考核指导小组提出复议申请绩效考核指导小组在接到申请之后的二个星内做出最终裁定。

　　第十五章附那么

　　第五十二条该制度由行政副总编制总经理核准后生效修订亦同自年月日执行以前相关制度同时废止。

该制度存档一份总经办主任、行政副总、总经理各持有一份当其他部门需要知会或咨询的人力资源政策时行政副总可作为人力资源政策的发言人予以解释和说明并发放相关部门。

　　第五十三条考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源理负责人公开。

　　第五十四条考评结果及考评由总经办存档任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　第五十五条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办协助完成；

总经办牵头组织考评组长以上、车间主任〔含〕以下理人员和不带职务的人员及技术职称人员；

行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核普通工人；

整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

　　第五十六条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办协助完成；

总经办牵头考评二级部门业绩行政部协助。

　　第五十七条对一年中考核出现三次“5级〞或连续三次考核等级为“5级〞的人员给予辞退或辞退处理。

同时对理职务和技术职称人员连续三次“考核分〞排在末位的给予降职降薪处理。

　　理人员绩效考核表