绩效考核方式分析Word格式.docx

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360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见

的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

它是一种从不同角度猎取组织成员工作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

优势

1、打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以幸免传统考核中考核者极简单发生的"

光环效应"

、"

居中趋势"

偏紧或偏松"

个人偏见"

和"

考核盲点"

等现象2、一个员工想要影响多个人是困难的，治理层获得的信息更精确3、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法4、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金紧密相关的业绩指标）5、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升劣势

1、考核本钱高当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的本钱上升可能会超过考核所带来的价值。

2、成为某些员工发泄私愤的途径某些员工不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的问题上升为个人心情，利用考核机会"

公报私仇"

。

3、考核培训工作难度大组织要对全部的员工进行考核制度的培训，因为全部的员工既是考核者又是被考核者。

二、ROKR考核

目标绩效考核

是一套明确和跟踪目标及其完成状况的治理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标〞以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果〞。

员工共同工作，并集中精力做出可衡量的奉献。

1、OKR考核:

"

我要做的事"

，KPI考核:

要我做的事"

，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最终考核完成状况。

KPI的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。

2、OKR与绩效考核分别，不直接与薪酬、XX升关联，强调KR（关键结果）的量化而非O（目标）的量化，并且KR（关键结果）必需服从O（目标），可以将KR（关键结果）看做达成O（目标）的一系列手段员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR（关键结果），甚至鼓舞这样的思索，以确保KR（关键结果）始终服务于O（目标）。

这样就

有效幸免了执行过程与目标愿景的背离，也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。

3、OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目，是"

监控我要做的事"

而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标，是"

KPI类似流水线式的制造，需要制定者对于流程及产能完全了解。

OKR类似自由团体的群起响应，需要流程的参加者与组织同心同德。

4、OKR主要强调的是对于项目的推动，而KPI主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提示每一个人当前的任务是什么。

劣势

1没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责2人的主观能动性被压抑3结果高度依靠机器和治理者的指令

三、IKPI考核

关键绩效指标考核

它把对绩效的评估简化为对8个关键指标的考核，将关键指标当

作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在肯定程度上可以说是目标治理法与帕累托定律的有效结合。

1、目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和操纵，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。

2、提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有肯定的提升的。

3、有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，到达两者和谐，公司与员工共赢的结局。

1、KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正是对企业绩效产生关键性的影响，假如没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。

2、KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依靠考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

3、KPI并不是针对全部岗位都适用

四、CBSC考核

平衡记分卡

BSC是US的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其的确对企业绩效治理和运营有肯定的作用。

它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。

1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指标2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的互相结合劣势

1、BSC实施难度大，工作量也大，操作及初期推动相对繁琐。

对企业推动人员素养要求较高2、不能有效地考核个人3、BSC系统浩大，短期很难表达其对战略的推动作用

五、目标考核

按肯定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作

标准的状况，依据衡量结果给予相应的嘉奖。

它是在整个组织实行"

目标治理"

的制度下，对员工进行的考核方法。

这种方法是目标治理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标治理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的XX睐。

1、能够调动员工主动性，同时员工相对比较自由，可以合理地支配自己的打算和应用自己的工作方法劣势

1、目标的设定时可能有肯定的困难绩效治理与考核是企业经营中的重要组成部分，企业对绩效评价方法的选择是关系整个企业人力资源治理是否有效的重要环节。

发给其他伴侣看下。

幼儿园绩效考核制度

为了加强本园教师队伍治理，建立教师工作治理机制，调动教师工作的主动性，使教师树立良好的职业道德和敬业精神，保证幼儿心理、身体、智能的健康进展，依据本园实际，特制定如下绩效考核方法：

第一部分

考核方法

一、考核范围与时间

1、考核范围已聘任到岗位上从事治理、教学、保育、后勤工作的人员。

2、考核时间

（1）日常考核每月进行；

（2）学期考核每学期最终一月进行；

（3）年度考核在每年的最终一个月进行，为每学年两学期考核的平均成果。

二、考核机构

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核支配和治理工作，具体考核由园务会负责。

三、考核内容与形式

1、考核内容①对治理干部的任职状况进行考核。

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重

点考核工作实绩。

②教职工考核根据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履

行岗位职责的基本状况，考核的主要内容包括：

师德表现、业务水平、工作看法、工作实绩四个方面。

2、考核形式

①考核人员依据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。

②年度考核方式，以工作人员每月绩效成果占60%，员工自评成果占5%，员工互评〔或下级对上级的评价〕成果占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%〔园长直接治理的治理干部评分占20%〕。

评分时需秉持公正、公平原则。

教职工的师德表现、业务水平、工作看法等接受定性记分考核法，即被考核人自评和互评的方法（考核内容见考核表）。

教职工的工作实绩考核接受“定量记分考核标准〞，工作实绩考核分为基本考核与附加嘉奖考核。

基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成果；

附加嘉奖考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种嘉奖或发表的各类论文等。

教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加嘉奖考核积分之和。

三、考核等级与标准

1、考核等级教职工的考核等级分为优秀〔85分以上〕、称职〔70-85分〕、基本称职〔60-70分〕和不称职〔60分以下〕四级。

其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

2、教职工各级职务考核为称职的标准

（1）师德表现、业务水平、工作看法等评价为合格以上；

（2）能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；

（3）学期工作量到达现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合以下状况之一者，年度考核可评为优秀：

（1）教职工在师德表现、业务水平、工作看法等评价为合格以上；

（2）本学期工作成果突出，获得园级以上各类竞赛一等奖者。

（3）学期内获得区级以上各类嘉奖及荣誉称号者。

（4）为幼儿园安全、建设与进展作出突出奉献经园领导小组审核批准者。

4、教师有以下状况之一者，年度考核为不称职：

（1）无故拒绝接受安排给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；

（2）因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差〞者；

（3）参与政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者；

（4）无故不参与考核者；

（5）违背职业道德或者违背法律正在审查处理者；

（6）因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

四、考核程序

1、学期考核以幼儿园园务会确定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自治理内教职工学期考核工作支配。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。

3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中〔1天时间完成〕,然后交给分管副园长或园长助理评分。

2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将全部被考核人的考核成果向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

五、奖惩处法

1、考核的结果作为教师今后XX职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要据。

2、本园教职工年度考核成果，依以下规定奖惩：

优秀：

XX工龄薪一级，并根据幼儿园赢利状况给予考绩奖金。

称职：

XX工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：

保存原薪，不予XX级。

累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：

经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

本园教职工年度成果考核结果嘉奖，自次学年度第一个月起执行。

为了加强本园教师队伍治理，建立教师工作治理机制，调动教师工作的主动性，使教师

树立良好的职业道德和敬业精神，保证幼儿心理、身体、智能的健康进展，依据本园实际，特制定如下绩效考核方法：

1、考核范围

已聘任到岗位上从事治理、教学、保育、后勤工作的人员。

1、考核内容

①对治理干部的任职状况进行考核。

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

②教职工考核根据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本状况，考核的主要内容包括：

教职工的工作实绩考核接受“定量记分考核标准〞，工作实绩考核分为基本考核与附加嘉奖考核。

基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成果；

（3）参与政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者；

（4）无故不参与考核者；

5、行政办公室将全部被考核人的考核成果向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

1、考核的结果作为教师今后XX职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要根据。

范文立意主动。