人力资源管理复习Word文档格式.docx

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B.科学配套原则

C.全员参与原则

D.发展变革原则

6．第6题

直接关系到绩效考评信度和效度的是（）

A.绩效考评指标

B.绩效考评方式

C.绩效考评者

D.绩效考评程序

7．第7题

（）是薪酬管理中最基础的工作。

A.薪酬政策制定

B.薪酬体系设计

C.薪酬调查

D.薪酬等级确定

8．第8题

（）是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，是留住核心员工的重要手段。

A.薪酬等级

9．第9题

激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积，这种激励理论是（）

A.公平理论

B.期望理论

C.双因素理论

D.成就理论

10．第10题

员工培训是组织人力资源开发管理的一项重要活动，是组织实现人力资源转化为（）必须的重要环节。

A.人力资本

B.劳动能力

C.经营效益

D.价值增值

11．第51题

狭义上的劳动关系是指依据劳动法等相关法律法规明确和规定的双方在劳动过程中的（）

A.权利与义务

B.薪酬关系

C.劳动合同

D.经济关系

12．第52题

（）是衡量组织文化本质特征的重要手段。

A.组织风尚

B.组织文化维度

C.组织精神

D.组织价值观念

13．第53题

组织培训调查分析的目的在于确定组织（）

A.员工薪酬

B.员工培训目标

C.员工晋升规划

D.员工职业发展

14．第54题

（）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的重要因素。

A.组织管理理念

B.组织用人价值取向

C.组织环境

D.管理风格

15．第55题

人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的（）上

A.核心价值观

B.管理风格

D.组织性质

16．第56题

绩效考评的最后一个环节也是最关键的一个环节是（）。

A.绩效考评工作计划

B.绩效考评工作流程

C.考评结果的反馈和运用

D.考评工作的评价

17．第57题

人力资本是一种（）

A.增值资本

B.教育投资

C.无形资本

D.有形资本

18．第58题

侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求的激励理论是（）

A.内容型激励理论

B.行为改造型激励理论

C.过程型激励理论

D.综合型激励理论

19．第59题

人力资源管理中的就业指的是具有劳动能力而且有（）的人参加社会劳动，并获得相应劳动报酬或经营收入的活动。

A.劳动岗位

B.劳动愿望

C.就业条件

D.就业市场

20．第60题

人力资源的核心在于（）

A.劳动能力

B.学习力

C.理解力

D.体力

21．第26题

人力资源的主体特点包括了（）。

A.智能性

B.动力性

C.自我选择性

D.个体差异性

E.非经济性

B|C|E

0.5

22．第27题

宏观人力资源管理是从社会的角度对人力资源的（），包括了全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导等内容。

A.配置

B.利用

C.发掘

D.培育

E.激励

A|B

23．第28题

社会保险的三大原则是（）。

A.强制性原则

B.社会性原则

C.互济性原则

D.公平性原则

E.福利性原则

A|B|C

24．第29题

人力资源甄选的原则有（）。

A.因事择人原则

B.人职匹配原则

C.用人所长原则

D.良性结构原则

E.德才兼备原则

A|B|C|E

25．第30题

决定组织目标能否顺利实现的两大因素是（）。

A.人力资源素质

B.管理能力

C.管理风格

D.组织凝聚力

E.资源配置

A|D

26．第31题

从人力资源的经济运动过程来看，人力资源运动包括（）4个环节。

A.生产

B.形成

D.配置

E.流动

A|B|C|D

27．第32题

保证组织职业安全应建立健全的制度包括了（）。

A.安全生产责任制度

B.安全生产教育制度

C.安全生产检查制度

D.伤亡事故报告制度

E.安全生产事故处理制度

28．第33题

人力资源的社会结构包括（）。

A.产业结构

B.教育结构

C.职业结构

D.地区结构

E.城乡结构

B|C

29．第34题

人力资源短缺情况下组织提高生产能力的思路是（）。

A.增加工作设备

B.改进工作设备

C.提高劳动能力

D.增加人力资源投入

E.延长劳动时间

30．第35题

从培训内容角度看，非在职培训可以分为（）类型。

A.增加知识的培训

B.发展技能的培训

C.改变态度的培训

D.工作轮调培训

E.岗位培训

31．第76题

人力资源配置的原则是（）。

A.充分投入原则

B.合理运用原则

C.兼顾性原则

E.提高效益原则

A|B|D|E

32．第77题

影响人的行为的主要因素有（）。

A.教育因素

B.文化因素

C.环境因素

D.个人因素

E.情景因素

B|C|D|E

33．第78题

人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予（），还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。

A.发掘

B.培育

C.强化

D.利用

E.配置

34．第79题

人力资源流动收益包括（）。

A.货币性收益

B.技能性收益

C.机会性收益

D.文化性收益

E.资源性收益

35．第80题

<

p>

影响人力资源供给的因素有（）。

/p>

A.劳动时间

B.人口出生率

C.工资水平

D.劳动参与率

E.教育水平

C|D

36．第81题

培训需求分析包含的内容有（）。

A.分析培训需求的来源

B.分析培训时间的确定

C.分析组织培训需求的层次

D.分析员工个人的培训需求

E.确定培训需求

A|C|D|E

37．第82题

人力资源投资收益的特点有（）。

A.收益者与投资主体的非一致性

B.投资收益的广泛性

C.投资收益的多量性

D.收益取得的迟效性与长期性

E.不同内容投资的收益差异性

A|B|C|D|E

38．第83题

下列属于人力资源素质测试的原则是（）。

A.整体性

B.目标性

C.鉴别性

D.预测性

E.易行性

39．第84题

下列属于人力资源报酬学说中的有关理论的是（）。

B.激励理论

C.市场理论

D.代理理论

E.绩效理论

40．第85题

作为薪酬分配基础的劳动形态表现为（）。

A.流动劳动

B.凝固劳动

C.潜在劳动

D.无形劳动

E.活劳动

41．第11题

人力资源信息系统是实现人力资源规划有效控制的必要手段。

1

42．第12题

人力资本是对劳动者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等价值的凝结。

是以某种代价获得的劳动能力的价值体现。

43．第13题

人力资源开发管理与传统劳动人事管理不是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。

44．第14题

从组织的角度来看，工作满意感不仅影响组织业绩，而且影响组织人力资源的去留。

45．第15题

合理的人力资源配置有利于促使组织形成内部的竞争机制和对外的竞争力。

46．第16题

从需求入手留住核心员工的关键环节在于提高核心员工的工作满意度。

47．第17题

员工培训的根本目的在于促进员工学习能力的培养和加强，共同满足组织发展战略的需要和满足员工个体发展的需要。

48．第18题

美国心理学家亚当斯于1963年提出的公平理论侧重研究利益分配的合理性和公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。

49．第19题

绩效考评工作的最后必包含对考评结果的反馈和运用环节。

50．第20题

只要是激励措施对组织中各成员都是适用的。

51．第21题

一个科学的员工培训与发展体系的建立和运营，必然使培训成本转化为人力资本，为组织带来巨大的价值回报。

52．第22题

职业发展是一个动态的过程，意味着员工职业上的成功与否。

53．第23题

绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性、组织和个人的共同成长，是促进组织发展、提升自主综合实力不可缺少的重要条件。

54．第24题

组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界。

55．第25题

组织文化的凝聚功能表现为共识形成内聚力，排他形成向心力。

56．第61题

激励机制的设计只是组织的事情，是组织谋求发展和效益最大化的事情。

57．第62题

激励的基本点是满足组织成员的某种内在的和外在的需要。

58．第63题

人力资源招聘之测试形式就是指笔试。

59．第64题

监督是管理制度有效发挥作用的要求和保证。

60．第65题

核心员工是组织凝聚力的内核所在，也是组织品牌、信誉的代表，具有相当大的市场价值。

61．第66题

组织人力资源规划的风险管理是组织人力资源规划中不可缺少的一个重要工作内容，也是组织人力资源规划水平的体现。

62．第67题

确定培训目标是搞好员工培训的基础性工作。

63．第68题

组织薪酬的第一原则是经济性原则。

64．第69题

改善劳动关系的根本就是要提高员工的工作满意度。

其实质就是提高员工的工作生活质量。

65．第70题

总的来看，人力资源需求量取决于经济需求总量和生产单位对经济需求转化率两者的共同作用。

66．第71题

组织培训调查分析的目的在于确定组织员工培训目标。

67．第72题

组织的激励效应是指激发组织和个人为达到组织目标的自主性、积极性、创造性的机制。

68．第73题

一个人在同一时间内可能同时存在几种需求，但其中只有一种需求占主导支配地位。

一种需求获得满足并不表示这种需求因此消失，只是表明对这种需求的刺激程度以及这种需求对行为的影响度减弱。

69．第74题

代理理论主要分析了企业利益相关者之间存在的利益差异和目标分歧，以及如何利用薪酬制度使这些利益相关者之间利益与其目标连接在一起。

70．第75题

在雇佣双方建立的劳动关系中，主体是用人单位。

71．第46题

激励机制的核心在分配制度和行为规范上

对。

分配制度将激励的诱导因素与组织体系连接起来。

只要达到组织目标，即可获得相应的报酬。

行为规范则将成员个性因素与组织目标体系连接起来，要求个人以一定的行为方式保证组织目标的实现。

2.5

72．第47题

人力资源管理制度和组织管理制度是同一个层面的管理制度

错。

组织管理制度和人力资源管理都是组织实现其运营和发展目标不可缺少的重要工具和保证。

它们之间既有联系，又有区别。

组织管理制度是组织运营和发展的大法，是组织运营和发展的总依据和指导，肩负着对整个组织运营行为规范的使命；

人力资源管理制度是组织管理制度的重要组成部分，从属于组织管理制度这一大法，是就组织人力资源运营的各个环节活动和行为进行的规范和要求，只涉及组织中成员的管理问题。

73．第48题

没有人力资源战略及其战略管理的组织，其组织的发展战略将难以实现

组织发展战略及其目标的实现都必须有相应的资源配合与支持。

人力资源以它独特的性质特点成为这些资源中最关键的、能动的资源。

关系着组织发展战略及其目标的贯彻执行，关系着其他资源效用的发挥，关系着组织发展对环境的适应性及其组织的竞争力。

组织人力资源既是组织发展战略的客观要求，也是组织发展战略的组成部分。

组织人力资源战略既要以组织发展战略为依据，又要围绕组织发展战略的实现来设计、制定和调整。

这样才能对组织发展战略具有保障作用。

74．第49题

组织开展人力资源战略及人力资源规划活动都必须首先进行环境分析

组织人力资源战略和人力资源规划的制定是为组织发展战略目标实现服务的，因此离不开组织所处的环境影响和作用。

在人力资源战略及规划制定前，首先要通过调查研究，获取制定人力资源战略和规划所需要的信息资料，包括组织经营环境、人力资源供求状况、相关的法律法规政策等信息资料，并对这些资料进行整理、分析研究，为人力资源规划制定提供依据。

75．第50题

组织进行员工解聘不需要进行风险评估

组织进行员工解聘面临着三大风险：

一是经济风险，即补偿费用的处理。

往往在法定补偿费用以外还有难以估量的损失存在。

二是安全风险。

这个风险缘于被辞退的心理成本，即因被辞退造成心理上的问题而导致与组织发生冲突和过激行为带来的损害和损失。

三是劳动争议风险，即雇佣方对劳动合同中的条款未能获得满意解释，将有可能给组织带来不利的影响甚至损失。

因此，组织在进行员工解聘时必须进行风险评估，采取相应措施减少风险。

76．第96题

激励的目的在于促进组织目标实现的同时也能实现个人的目标。

激励一般表现为通过外界所施加的吸引力或推动力，使组织成员对组织目标及价值观给予认同和接受，在此基础上组织成员自主地发挥其自身积极性和创造性，促进组织目标实现的活动。

它使组织目标与个人目标达到客观统一。

77．第97题

人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的核心价值观上。

组织价值观是指组织对周围客观事物和人的意义、重要性的总评价与总看法。

一方面表现为组织的价值取向、价值追求，凝结为一定的组织价值目标；

另一方面表现为组织在客观环境中进行取舍的价值尺度和准则，成为组织判断客观事物价值的评价标准。

核心价值观通常是指组织必须拥有的终极信念，是组织管理哲学中期主导作用的重要组成部分。

它是解决组织发展中如何处理内外矛盾的一系列准则。

影响和表明组织如何生存的立场。

组织价值观可以随组织环境变化而变化；

组织核心价值观一旦确定下来就具有不可改变性。

是组织本质的持久的一整套原则，成为没有时限地引领组织进行一切运营活动的指导性原则。

成为组织人力资源管理制度建设的根本指南和约束。

78．第98题

目标明确原则是实现员工培训目的与发挥员工培训作用的前提和保证

明确的目标对行为具有导向作用。

员工培训应遵循目标明确的原则。

一是从组织的角度明确培训的目标和对象，增大培训的价值产出；

二是从员工个体的角度为员工设置明确的受训目标，既便于对员工培训进行考核，也有助于员工清楚把握努力的方向和程度，获得更好的培训效果。

79．第99题

组织文化建设必须遵循坚持正确发展方向的原则。

组织文化建设离不开社会大文化发展的制约和影响。

任何组织文化建设都必须顺应社会进步趋势，体现社会进步的要求。

只有坚持顺应社会进步的正确的组织文化发展方向，组织文化才能具有竞争力，从而促进组织实现可持续的良性发展。

80．第100题

人力资源开发管理取代传统的劳动人事管理只是措辞上的变化而已

人力资源开发管理替代传统劳动人事管理不是简单的措辞变化，而是思想、实质、内涵上的变化。

这些改变从管理理念、管理模式、管理内容、管理方法到管理手段的各个方面都成系统地体现出来，从而改变了整个对人进行管理的指导思想、方式方法、内容和手段。

是一次伴随着组织经营管理哲学变化所引起的管理思想的升华及管理实践的变革。

81．第36题

人力资源开发管理环境分析包括哪些内容

环境分析包括公共环境和微观环境两个方面。

公共环境指人力资源开发管理的宏观社会环境，包括政治、经济、社会和技术四个基本方面的环境因素。

微观环境是人力资源市场环境和组织内部环境的总和。

1.5