劳动合同名字不一样文档格式.docx
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由上可知，如果用人单位与某个人签订了劳务合同，这个人就没有与用人单位建立正式的、法律意义上的劳动关系，就不属于该单位的员工，自然就不需要上保险和办理住房公积金。
但是，如果该单位
接纳了某个人成为该单位的员工，发生了事实的劳动关系，而签的合同属于劳动合同的性质，只是把合同的名字写“劳务合同”，该合同仍然按照劳动合同来执行，该单位仍然应该按照劳动法的规定给员工上各种保险，办理住房公积金。
另一方面，如果一些单位利用员工法律意识的淡薄，把该员工当作正式员工来安排工作，但在签订合同时，签订了真正意义上的劳务合同的话，该单位存在着违法的行为，要另当别论。
最后，如果该单位确实只需要与某个人建立劳务合同的关系，该单位也只需要按照劳务合同来支付劳务费，不存在其他的费用。
篇二：
企业改变名称应当变更劳动合同
龙源期刊
企业改变名称应当变更劳动合同
：
《职业》20XX年第12期
[案例]
小陈于20XX年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。
20XX年3月，A公司更名为B公司，A公司同时注销。
虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人。
但B公司成立后，却未与小陈变更劳动合同。
20XX年10月，小陈突然不辞而别，前往C公司工作。
这一举动使B公司在管理上十分被动。
B公司一气之下，将小陈诉至劳动争议仲裁委员会，要求小陈赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任。
仲裁结果劳动争议仲裁委员会驳回了B公司的全部请求。
[点评]
在庭审过程中，B公司出示的劳动合同依然是A公司与小陈所签订的劳动合同。
仲裁委认为，由于B公司在变更公司名称后未及时变更劳动合同，造成劳动合同书上的用人单位名称与实际名称不符。
公司名称变更、A公司被注销，劳动合同的主体发生了变更，原劳动合同当然不能成为双方新劳动关系合法有效的证明。
所以仲裁结果是B公司的请求被全部驳回。
若用人单位在名称变更时，及时变更了劳动合同，仲裁的结果就不会是这样。
因为经过变更的劳动合同，对新的劳动关系的双方产生法律约束力。
员工违约跳槽，致使用人单位遭受经济损失的，根据相关法律规定及劳动合同，就应当承担赔偿责任。
在此，特别提醒正在转制、改制过程中的用人单位，万万不可忽视劳动合同的主体问题，否则就要承担不利的法律后果。
篇三：
劳动合同
劳动合同
甲方（用人单位）名称：
联系电话：
乙方（劳动者）姓名：
居民身份证号：
户口所在地省邮政编码
现住址联系电话根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、合同期限
第一条甲、乙双方选择以下第
（一）有固定期限：
自年月日起至年月日止。
其中试用期
（二）无固定期限：
自年月日起至依法解除，终止劳动合同时止。
其中试用期自月日止。
（三）以完成一定工作（任务）为期限：
自年日起至工作（任务）完成时终止。
二、工作内容和工作地点
第二条甲方招用乙方在工程中，从事位（工种）工作。
乙方的工作地点为
经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
三、工作时间和休息休假
第三条甲方安排乙方执行以下工时制度：
（一）执行标准工时制度。
乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。
（二）经当地劳动行政部门批准，执行以为周期的综合计算工时工作制度。
七、解除和终止
本劳动合同的解除和终止，依《劳动合同法》规定执行。
本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方（公章）：
乙方（签字）：
签订日期：
年月日
篇四：
合同审核必须把握的五个重要问题
合同审核必须把握的五个重要问题（20XX最新总结）/
美邦律师
20XX-03-31摄影@凡人镜界海坛特哥合同审核，是律师的基本功，不少资深律师分享了自己的经验。
本文是美邦律师整理多年来自己的经验，与大家交流。
一、合同审核与一万小时定律一万小时定律，大致意思是，要成为某个领域的专家，需要训练一万个小时。
合同审核也是如此，量的积累非常重要。
笔者刚从事律师工作时，听一个前辈律师说过，律师助理必须审核过1500份以上的各类合同，才对合同审核有所感觉，这个过程中，会慢慢经历一开始的不知所措、到中间的事无巨细、到最后的举重若轻。
有点类似《神雕仙侣》中，杨过大侠在不同阶段使用不同的剑。
二、合同审核时，应树立以合同履行为中心的理念审核合同时，应始终坚持以合同履行为核心的理念。
合同主体是否适格，合同是否有效，这是合同履行的前提；
合同当事人的资信状况，直接和其履约能力相关联；
合同义务，也是合同履行的具体内容；
违约责任，也是规制合同无法正确、全面履行时的后果；
合同担保，也是为了督促双方履行合同以及无法履行时寻找替代责任；
合同解除或权利义务终止，也是为了达到不继续履行合同或者将已经履行的部分恢复至订约前的状态。
三、区分通用条款和商业条款，有助于提高合同审核的效率和突出重点合同通用条款，是各类合同中经常出现的基本条款。
合同商业条款，是针对特定交易出现的条款。
从篇幅上来看，一份合同中，通用条款大致能占五分之二的内容。
因此，提前把最全面的通用条款的表述背得滚瓜烂熟，审核合同时候，觉得篇幅少了，而且可以重点关注商业条款。
不同合同文本，通用条款的起草质量不一样，根据客户及交易复杂程度，决定通用条款的全面性。
常见的通用条款，例如：
当事人基本信息、鉴于条款、陈述与保证、保密条款、责任限制条款、违约责任、通知条款、知识产权保护条款、不可抗力、合同生效条款、合同变更解除、可分割性、合同份数、合同语言、双方关系、合同期限、完整协议、法律适用、争议解决、独立缔约条款。
要注意积累全面的通用条款的范本，见到好的条款表述，单独摘出存储下来。
一般来说，英美外资所起草的中英文对照的大型交易合同，比如并购协议，商标或专利许可使用协议等，通用条款比较详细，表述也比较好。
就举不可抗力条款而言，详细的不可抗力会包括，不可抗力本身的定义；
范围举例，特别是国家政策的变动是否属于列举情形，比如美国对中国某产品征收反倾销税，在进出口合同中，卖方是否据此可以主张是不可抗力等；
不可抗力的举证；
不可抗力的通知；
不可抗力的1
消除；
不可抗力对合同履行及责任的影响等。
笔者也见过最简单的不可抗力条款，就一句话，发生不可抗力情形，双方互不承担责任。
商业条款，要与客户多沟通，了解客户需求，特别是客户不同层级人员对商业条款的判断和授权。
商业条款，也要了解行业一般规律，否则，客户老总会询问律师意见，比如，房地产企业的融资成本问题，商铺租赁合同中标的商铺周围的市场价格等。
四、合同的实体条款和程序条款
合同审核时，注意区分实体条款和程序条款。
正如法律包括实体法和程序法一样，合同条款也可做如此区分。
程序条款是为了保证实体的进行。
程序条款是否详尽细致，直接决定了合同的实操性。
日本企业的合同条款，相当细致，也十分注重程序性和实操性，很多条款会从时间、地点和方式上，落实具体的义务。
程序条款，是否详尽，要取决于客户的要求以及交易的性质，如果客户作为商铺租赁合同的承租方，商铺租赁合同规定的过于详细，往往会造成客户动不动就发生违约的情形，而员工的遵守规则的意识不强，容易引发公司被动。
特别是交易对方，因为别的事情，故意从另外一个合同找茬挑刺，以达到一个合同服务于另一个合同的目的。
五、合同审核的具体问题
1.审核要点
合同审核具体过程中，最关键的是找准审核要点，如何寻找审核要点呢？
（1）通过络搜索审核要点
首先在互联检索，该类型的审核要点，这些都是律师和法务人员在实践的基础上总结出来。
比如，审理商铺租赁合同时，使用XX页搜索，搜狗微信搜索，输入下述关键词，（商铺、房屋）租赁合同审核要点、审查要点、如何审核、审核注意事项、（商铺、房屋）合同法律风险点，不断替换类似关键词，然后把相关文章汇总，归纳审核要点。
（2）通过裁判文书的争议焦点寻找审核要点审核某类合同时，寻找此类合同的民事诉讼案由，然后查询一定数量的判决书，查看争议焦点以及法官评议内容，从诉讼角度，提前预防合同纠纷的产生。
（3）通过合同范本对比，来寻找要点
较为规范的合同，大多有条款主题，修改某类合同时，找几个归纳完整的合同范本，最好是真实使用过的合同版本，然后，不断对比。
看审核对象，与其他合同版本差异在哪里，有没有其他范本的条款可以借鉴。
2.合同审核的快与慢
2
快的角度。
我方最关心的问题是什么？
对方最关心的问题是什么？
怎么实现我方合同目的？
合同有什么风险和陷阱？
有什么大的方面问题？
双方卷入本合同诉讼的概率多大？
慢的角度。
像起草合同一样去修改，从格式排版到内容措辞，精雕细琢。
合同格式，有西式、中式以及混合模式。
3.合同审核的技术受高中英语短文改错的启发，归纳合同审查的三种技术，在审核合同中，时刻反问：
（1）是否有不利条款需要删除？
（2）是否有不利的表述或不正确的表述需要修改？
（3）是否有重大事项遗漏了需要添加？
4.合同审核的反馈方式
不同客户，对此要求不一样，有些客户直接在原文修订批注就可以，有些客户要求律师出具合同审核意见书，在后者的情形下，律师需要特别注意意见书的行文表述，对重大风险要作出重要提示，否则客户可能追究律师的责任。
另外，与客户反馈时，要注意标注合同版本，注意邮件主文和附件内容的挂钩，否则，如果合同多次修改，又涉及群发，客户方面（特别是大国企）层层转发邮件，容易发生出错，到时候不知道错误在哪个环节，有些情况，会出现法务人员因为他自己的失误，在无法向其主管领导交差时，将责任推给律师。
5.注意合同范本的学习和积累，但也要避免过度依赖
在互联时代，律师对范本极其依赖，有些律师用其他律所版本，但页眉或者页脚忘记替换，出现了其他律所的名字。
过度依赖范本，会丧失独立制作能力，初稿版本不好的合同，还不好改。
学习、研究优秀的合同范本，内化为自己的东西，就是站在巨人的肩膀上前进。
但不要过度依赖合同范本，可以要参考合同条款的范本，并进行横向比较，整合、剪裁、完善。
没有合同范本，也不用怕。
因为任何类型的合同，总有第一个起草者，先根据交易的商业流程或者模式，搭建合同结构和要点（小标题），再根据小标题要点来找范本条款，然后注意条款的衔接。
心中没有范本，但能够起草各类各种语言版本的合同，长短不限，才是最高境界。
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篇五：
浅析解除劳动合同与开除、除名的区别
最近有不少顾问单位在制订企业规章制度时问到解除劳动合同与开除、除名的区别问题，因此，有必要对其进行归纳整理和系统的分析，以厘清这些概念。
解除劳动合同与开除、除名都是终止劳动关系的手段，而且开除、除名本身就包含了解除劳动合同的成分，因此，他们之间是有联系的，但又有不同之处。
首先，其概念及适用的范畴不同。
解除劳动合同，是终止劳动合同当事人之间劳动关系的手段，属于劳动合同制度的内容。
开除是对违反劳动纪律和企业内部劳动规章制度的职工进行的行政处分；
除名是行政处理的一种方式，两者均属在计划经济体制下企业职工奖惩制度的内容。
其次，包含的内容不同。
开除、除名从内涵上而言，同时包含了两层含义：
1、解除劳动合同，2、做出行政处分（处理）。
根据适用的不同的情形，解除劳动合同可分为5类：
1、单位无过错，员工主动解除；
2、单位有过错，员工被迫解除（单位出现克扣拖欠工资、强迫劳动等）；
3、单位提出，双方协商一致解除；
4、员工无过错，单位依法解除（符合劳动者不胜任工作、需法定裁员等条件）；
5、员工无过错，单位违法解除（劳动者不胜任工作、需法定裁员等）；
6、员工有过错，单位单方解除（员工严重违反劳动纪律或规章制度等）。
所以，开除、除名所包含的“解除劳动合同成分”显然是指第6类。
再次，解除劳动合同与开除、除名的不同后果表现在两个方面：
1、有无经济补偿：
根据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同的5类情形中，第2－5类，单位应给予员工补偿（第5类需赔偿，即双倍补偿），第1、6类不需要补偿。
而开除、除名仅是对应第6类，显然是不需要补偿的。
2、对工龄及身份的影响：
解除劳动合同仅是与一家单位劳动关系的终止，并不对员工的身份及之前的工龄产生影响。
而在计划经济体制下，全民所有制企业和城镇集体所有制企业的职工被开除和除名将导致两个后果，一是工龄丧失；
二是干部身份丧失。
但是随着社会保障体制的健全，工龄的存续主要以缴费年限来确定，加之《劳动法》于1995年1月1日实施后，同一单位的不同用工界限已经打破，因此干部身份对一个劳动者也失去了实际意义。
最后，适用的企业不同。
解除劳动合同适用于所有的企业；
另外，开除、除名则针对是全民所有制企业和城镇集体所有制企业。
需要指出的是，虽然许多民营、外资企业将开除、除名作为企业用人管理的手段，但因不会对员工的身份及之前的工龄产生影响，所以，它的本质就是“员工有过错，单位单方解除劳动合同”。
综上，在目前的经济体制及法律体制下，特别是对于民营、外资企业而言，所谓“开除、除名”本身并不是法律名词，而且已不具备特定内涵，其实质就是“解除劳动合同”中“员工有过错，单位单方解除”这一类情形的简称。
整理人：
来瑞磊律师20XX年3月5日
篇六：
劳动合同签订相关法律问题
劳动合同签订相关法律问题
岳屾山：
解答法律问题，普及法律知识，提高运用法律的能力，观众朋友们大家好，欢迎收看《每日解答》，我是主持人岳屾山。
今天我们为大家请到的是北京岳成律师事务所的杨保全律师，杨保全律师您好。
杨保全：
主持人您好，观众朋友大家好。
杨保全律师以前来过《每日解答》，是给大家解答过关于劳动方面的一些法律问题，反响也比较好，观众朋友们说对他们也比较有帮助。
今天请你来还是想您就劳动方面的问题再给我们的观众朋友们做一些解答。
我们步入正题，有位观众朋友问了这样一个法律问题，也是一个真实的案例，他自己亲身遇到的问题，他在一家公司已经工作了有三四年的时间，那在头两年的时候，领导看他表现不错，每年年底的时候呢，说你表现不错我给你发个年终奖，会给他一笔钱作为年终奖，但是在去年年底的时候呢，其他人都有年终奖，但是他没有，领导说，那你今年的工作不是特别好，年终奖就不给你了。
他说，以前我每年都有，凭什么今年别人都有，就我没有？
然后他就起诉到了法院，当然是先经过了仲裁，然后起诉到
了法院，不管是仲裁还是法院，都没有支持他主张年终奖的这个要求，也就是说，他都败诉了，他就想问为什么会有这种情况，因为前两年都给他发了，就去年没就没给他发，而且去年别人都有就他没有，他就想问：
为什么会败诉？
这位观众的问题特别常见，尤其是在这种年终岁尾的时候，关于年终奖的问题，关于十三薪的问题，和单位之间的纠纷现在很多。
您提到的“十三薪”是什么概念？
“十三薪”其实和刚才主持人提到的年终奖其实是一个概念，一般单位正常是十二个月，每个月发工资应该发十二次工资，但是很多单位呢，都是说到了年终时，多发一个月工资，也就是我们俗称的十三薪，和年终奖基本是一个概念，某些员工和单位之间发生一些纠纷，单位以这个员工某些方面表现不好甚至是个别领导和个别员工的个人恩怨就不给发这个年终奖或十三薪，由此发生争议，但是通过我们初步的统计上来看，就是很多劳动者发生争议的时候，一旦走上这种诉讼途径，都承担了一个很不利的后果，原因是什么呢？
就是劳动者在签定合同的时候，没有尽到这个注意义务，就是没有很好的把这个合同签订下来。
这怎么又和合同牵涉上关系了呢？
我们刚才一直在说年终奖的问题，那我前两年都发了，而且今年其它员工也都发了，为什么不给他发？
因为年终奖不是一个法定概念，也不是单位法定应该向员工支付的，它不像工资一样，说应该按月支付，最低不能低于最低工资标准，如果加班了，应该给加班费，这些都是法律规定的一些项目，但是关于年终奖，法律并没有规定。
也就是说，法律没有规定必须要发年终奖。
是这样的，而年终奖更多的体现在一种约定的项目上，你比如说，如果劳动者和用人单位的劳动合同当中，明确约束了说单位应该发十三薪，到年底的时候，都发一个月工资，或者是明确约定了单位在年终时，应该给员工发放年终奖，如果再明确数额的话，这个时候，就是双方的一种约定义务。
那也就是说要在合同里约定上发年终奖。
对，如果约定了这种义务了，那单位再以各种理由拒发就没有依据了，这个时候，像刚才案例当中的这位观众，如
果要是有这种约定，单位不发，然后再向仲裁向法院提起诉讼来主张年终奖的权利，我想这个结果肯定是不一样的。
刚才我的描述可能没有描述清楚，他也一直都在说，说是前两年的时候，也说领导说、口头说，说你表现不错，我给你发年终奖，也都是很随意的，当然合同里面可能确实没有体现出来。
对，口头约定我们严格来说也是有效的，但是一旦发生诉讼，在另外一方否认的情况下，这种口头约定从证据规则角度来讲，对劳动者很不利，如果有一个书面约定，双方都签字认可了，那想否认都是很困难的事情。
也就是说最好是把年终奖的这种情况是写入到合同当中去。
是这样的。
观众朋友们，关于年终奖的问题，其实在前几期的时候，我们也曾经提到过，但是就现在来讲的话，还是希望观众朋友们注意，在签订劳动合同时，如果说单位有年终奖或者说十三薪的情况，那么一定要记得要写入到劳动合同当中来，否则的
话，没有合同依据，那你很难来主张这个年终奖。
杨保全律师，既然您刚才提到了像年终奖的这种约定应当是写入到劳动合同当中来，那劳动合同对于劳动者来讲，是非常关键的一个合同，而且里边的内容具体怎么来签，那您能给我们的劳动者出一主意吗？
关于签订劳动合同的问题，司法实践当中确实是存在很多争议，很多时候，劳动者都承担了一个不利的后果，究其原因更多的还是劳动者没有很好地签署自己的劳动合同，其实关于签劳动合同的问题，需要注意的方面很多，第一方面需要注意劳动合同的主体问题，是哪个单位和员工鉴的问题，心里要清楚。
也就是说，你给谁打工，你跟谁工作要搞清楚？
对，但实践当中签合同时，劳动者很多时候处于弱势，单位拿了一份劳动合同让员工来签署，员工可能没有机会或者没有仔细去看这个合同的条款也没有看清楚这合同的甲方是谁，只乙方处签署了自己的名字，就交给了单位，自己也没有向单位索取一份，那么在打官司时就出现了问题，我们以前遇到过一个纠纷，是关联公司，一个老板名下有两个公司，劳动者究竟给哪个公司工作，他自己也搞不清楚，在发放工资的公司主体和
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