精品众美地产绩效考核制度Word文件下载.docx
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公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
考核领导小组的成员包括总经理、副总经理。
考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：
1）负责提出绩效考核总体要求；
2）负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；
3）对年度考核结果及其应用进行审议；
4）指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；
5）负责按时完成对直接下属的绩效考核；
6）对绩效管理体系提出完善和修改建议；
7）对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条考核领导小组的常务工作机构是人力资源部
人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括：
1）制定并完善公司员工绩效管理办法；
2）对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；
3）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；
4）绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；
5）接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第九条被考核者
根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。
高层指副总经理、总监；
中层指部门经理和副经理；
基层指除高层和中层外的其他员工。
考核关系见下表：
被考核者
考核者
副总经理/总监
总经理/董事长
审计部经理
分管部门
副经理、员工
部门经理
第一十条考核者
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。
考核者的责任包括：
1）同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，并在考核表上签字确认；
2）指导和监督被考核者的绩效实施过程。
通过定期的沟通，指导和帮助其完成工作任务；
同时，要收集和积累员工的绩效数据。
此外，如有需要，经过双方沟通，对考核内容进行调整；
3）对被考核者进行绩效考核；
向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。
第三章考核原则
第一十一条系统原则：
考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；
考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第一十二条透明原则：
考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确的；
考核者与被考核者对绩效考核目标不应存在明显的分歧。
第一十三条客观原则：
考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第一十四条沟通原则：
考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
第一十五条时效原则：
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第一十六条对等原则：
考核指标与职责相对等；
考核周期与考核指标相对等；
指标权重与职责范围相对等；
绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。
第一十七条可行原则：
考核者应正确执行考核；
考核者应保证考核的公正性；
考核指标是尽可能的量化指标；
考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章考核内容、周期和时间
第一十八条考核的内容包括业绩指标（包括关键业绩指标和工作任务考核指标）、能力指标、态度指标。
第一十九条关键业绩指标（KPI）考核
关键业绩指标（KeyPerformanceIndex，简称KPI）来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。
制定KPI应该遵循以下原则：
1）少而精原则：
KPI的制定应体现20/80原则，即：
KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果，同时被考核者的KPI最好不超过8个；
2）结果导向原则：
KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；
3）可控性原则：
KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；
4）可衡量性原则：
KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；
5）一致性原则：
KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。
根据KPI指标能否易于量化，将KPI指标分为定量KPI和定性KPI。
KPI指标的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，KPI指标的选择、权重的设定、量化办法的确定等都需要考核者同被考核者进行充分沟通，并达成一致。
第二十条工作任务考核指标
用来衡量基层员工在每个月度完成直接上级安排的工作任务情况的业绩考核指标。
第二十一条态度考核指标
态度是被考核者对待本职工作态度，对众美地产不同类型人员应考核不同的工作态度指标。
各类型人员态度考核指标和标准见附件。
第二十二条能力考核指标
能力指标考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，对众美地产不同类型人员应考核不同的能力指标。
第二十三条不同类型人员绩效考核指标种类、指标权重和考核周期不同。
人员类别
考核指标
指标来源
考核周期
考核权重
高层
KPI
年度工作目标
年考
85%
能力考核
15%
中层
部门季度工作目标
季考
80%
90%
态度考核
10%
20%
基层
工作任务考核
工作任务
月考
75%
25%
第二十四条考核时间
1）基层员工工作任务按月度考核。
考核时间为月26日起，27日止，每年最后一个月按照月度与年度考核按23条要求对应考核；
2）中层季度KPI、季度工作态度考核一年开展四次。
季度考核时间为：
第一季度：
3月28日—3月31日
第二季度：
6月28日—6月30日
第三季度：
9月28日—9月30日
第四季度：
12月28日—12月31日
3）年度考核一年开展一次：
1）高层年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日—1月7日进行；
2）中层年度能力考核在每年的12月28日—12月31日进行，即与第四季度KPI考核同时进行；
3）基层年度能力考核在每年的12月26日—12月27日,即与12月的工作任务考核同时进行。
注：
上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由人力资源部临时下发通知规定。
第五章绩效管理的实施
第二十五条高层考核流程
步骤
时间
内容
备注
1
上年度12月25日前
高层确定公司下年度工作目标
见附表1：
年度绩效考核指标表
2
上年度12月25日－31日
各部门主管领导和中层根据各部门的职能将公司下年度工作目标分解到部门
部门绩效考核表
3
本年度1月5日－7日
高层确定本人年度KPI，并与总经理就指标、权重和量化办法达成一致
见附表3:
高层绩效考核表
4
次年度1月5日－7日
总经理对高层进行年度考核打分，包括年度KPI和能力考核打分
第二十六条中层考核流程
各部门主管领导和中层根据部门的职能将公司下年度工作目标分解到部门；
各部门将部门年度工作目标分解到四个季度，并由其直接上级审核
年度工作目标表；
附表2：
部门年度工作目标分解表
本年度1月2日－4日
中层根据第一季度的工作目标形成本人第一季度KPI，并与其直接上级达成一致
见附表4:
中层绩效考核表
本年度3月28日－31日
由中层直接上级对中层第一季度的绩效和季度工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第二季度KPI达成一致
本年度6月28日－30日
由中层直接上级对中层第二季度的绩效和季度工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第三季度KPI达成一致
5
本年度9月28日－30日
由中层直接上级对中层第三季度的绩效和季度工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第四季度KPI达成一致
6
次年度12月28日－31日
由中层直接上级对中层第四季度的绩效、季度工作态度、年度工作能力进行打分
第二十七条基层考核流程
时间
每季最后月26日－27日
直接上级对直接下属的本月工作任务完成情况、本月工作态度进行考核打分
见附表5:
基层绩效考核表
下月2日－3日
直接上级与员工共同确定本月工作任务
第二十八条基层、中层人员在每月、季度考核汇总的结果作为年度绩效考核的数据输入，月度、季度考核成绩占年度汇总考核成绩的75%、80%。
第二十九条中高层人员在每年年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。
1）中层需在每年的1月5日－1月7日对考核领导小组进行年度述职。
述职报告包括本年度部门工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。
述职后，考核领导小组对中层进行评级，具体规定见第三十四条；
2）高层需在每年的1月8日－1月10日对总经理进行年度述职。
述职报告应包括本年度个人工作目标的完成情况、所主管中心/部门年度工作目标完成情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。
述职情况是高层年度考核结果运用的影响因素之一，具体规定见第三十四条。
第三十条年度对考核得分的综合计算
每年1月11日－1月15日，人力资源部对本年度所有员工的考核成绩进行汇总和计算（公式见第三十二条），并根据成绩初步确定年度综合考核的结果应用方案，报考核领导小组审批通过后执行。
相关表格见附表3:
高层绩效考核表；
附表6:
中层绩效考核表；
附表7:
基层绩效考核表，其中基层、中层应建立绩效考核总表，汇总月度、季度考核结果。
第三十一条KPI指标的调整
在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整KPI指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行KPI指标的调整。
KPI指标调整的必要条件：
1）在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要进行KPI的调整；
2）新增或取消权重超过20%以上的KPI，或原有KPI的权重变动超过20%以上；
3）考核双方协商一致。
KPI指标的调整需要履行以下程序：
1）被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请；
2）被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定KPI指标和标准，并重新填写KPI考核表；
3）被考核者的隔级上级对KPI指标的变动进行审批；
4）考核双方在重新填写的KPI考核表签字确认，各自留存一份，并报人力资源部备案。
第六章考核结果的计算
第三十二条考核分数的计算
考核分数的计算参照以下公式：
1）基层月度考核分数的计算
月度考核得分＝月度工作任务考核得分×
80%＋月度态度考核得分×
2）中层季度考核分数的计算
季度考核得分＝季度KPI考核得分×
90%＋季度态度考核得分×
3）年度考核分数的计算
（1）高层的年度考核得分＝年度KPI考核得分×
85%＋年度能力考核得分×
（2）中层的年度综合考核得分＝（∑季度考核得分/4）×
80%＋年度能力考核得分×
20%。
（3）基层年度综合考核得分＝（∑月度考核得分/12）×
75%＋年度能力考核得分×
25%。
第三十三条考核打分的强制分布规定
为了避免考核趋中，无法有效区别绩效，有必要在月、季度考核中，对被考核人在2人（含）以上的考核采用强制分布，进行如下规定：
1）被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配员工在各分数段的得分：
考核分数
96分以上
86－95分
76－85分
60－75分
60分以下
被考核者的强制分布比例
40%
2）对于被考核人少于5人的，按照以下规定执行：
1考核人的直接下级为4人的，应有2人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在96分以上或86-95分的分数段，1人分布在60-5分或60分以下的分数段；
2考核人的直接下级为3人的，应有1人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在96分以上或86-95分的分数段，1人分布在60-75分或60分以下的分数段；
3考核人的直接下级为2人的，应有1人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在86分以上或70分以下的任意分数段。
第七章考核结果的应用
第三十四条考核实施前，人力资源部应制订绩效考核评价标准或实施方案，规定考核的具体要求，如指标的设定、评定的标准，考核结果的应用等。
第三十五条考核结果应用于绩效奖金的发放
绩效奖金发放数额的计算公式为：
（实际）绩效奖金＝（基准）绩效工资标准×
绩效考核系数
其中，绩效工资系数由考核分数所属等级确定，其对应关系如下表所示：
绩效工资系数
1.5
1.2
0.8
0.6
调整后的绩效奖金标准适用于下一考核期，即：
1）对高层来说，上年度考核的分数会影响到下年度绩效奖金的数额；
2）对中层来说，上季度考核分数会影响到下季度绩效奖金的数额；
3）对基层来说，上季度考核分数会影响到下季度绩效奖金的数额。
第三十六条年度考核结果应用于员工岗位工资档和薪级的调整
将员工按高层、中层和部门内员工年度考核得分列入考核等级，对应关系如下表：
年度考核得分
得分≥90
90>
得分≥80
80>
得分≥60
得分<
60
年度考核等级
A等
B等
C等
D等
对于中层和基层员工，又有以下规定：
1）对于中层的年度综合考核得分，考核领导小组要根据中层年度考核得分和中层年度述职情况，通过列举绩优事实的方法，排出5个中层管理人员的名次。
第一名可以直接划分入年度考核得分的A等；
第二名可以直接划分入年度考核得分的B等；
第三名、第四名划入C等；
第五名划入D等。
2）对于基层，中层要在年度考核得分和年度考核等级的基础上，结合员工年度总结，对排名作出调整，形成最终的年度等级划分，等级划分结果和调整依据需报总经理批准。
具体规定为：
1考核人的直接下级在5人（含）以上的部门的，等级划分需要遵循以下比例：
60%
2考核人的直接下级为4人的，最多有1人在A等，且A、B两等人数合计不超过2人；
3考核人的直接下级为3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。
各级员工岗位工资调整的方法分别为：
1）调整后等级达到A等的员工，岗位工资基准上浮两档；
2）调整后等级达到B等的员工，岗位工资基准上浮一档；
3）调整后等级达到C等的员工，岗位工资基准不作调整；
4）调整后等级达到D等的员工，岗位工资基准下调一档。
第三十七条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整
1）用于员工晋升：
对调整后等级在A等和连续两年B等的员工，人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由考核领导小组讨论，最后做出职位晋升决策；
2）用于工作调动：
根据员工年度考核结果,对于调整后等级为D等的员工,公司可考虑调整岗位、待岗一年。
如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请；
3）用于辞退：
对于调整后等级连续两年及以上为D等的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
第三十八条季度、年度考核结果应用于休假、旅游
1）员工的考核结果以及员工激励发展，适用于部门员工连续三个月评选为优秀，人力资源部可考虑员工带薪休假等活动。
2）员工的考核结果应用于员工福利条件改善时，适用于部门员工连续二个季度评选为优秀，人力资源部可考虑组织公费旅游等活动。
第三十九条年度考核结果应用于员工培训
1）员工的考核结果以及员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，是人力资源部制定下年度员工培训计划的重要依据；
2）人力资源部每季度根据员工绩效反馈记录表中的信息，需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。
第八章绩效考核制度的修订
第四十条绩效管理制度的修订时间
绩效管理修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。
若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司考核领导小组决定：
1）目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；
2）公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系；
3）公司发展战略和组织结构发生重大调整；
4）公司考核领导小组中有1/3以上人员提议。
第四十一条绩效管理制度修订议案的提出
任何对绩效管理制度有疑问的员工，都有权提出绩效管理制度修订提案。
提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交人力资源部并由其统一转交考核领导小组讨论。
第四十二条绩效管理制度修订议案的受理
在修订期间，员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核领导小组。
考核领导小组将在随后的一周时间内组织领导小组成员讨论考核制度修订提案。
第四十三条绩效管理制度的修订过程
1）在年度绩效管理修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并提交总经理审批，若总经理并无异议，人力资源部便根据修订提案修订绩效管理制度，由总经理签发后生效；
2）不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第九章考核结果的申诉
第四十四条申诉条件
1）在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后2日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；
2）隔级上级在接到员工书面申诉3日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向人力资源部提起书面申诉（见附表9:
绩效管理申诉表）。
第四十五条申诉处理
1）人力资源部在接到正式书面申诉后3日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将审核处理意见提交考核领导小组。
如逾期没有受理，申诉人可直接向考核领导小组再次提起书面申诉；
2）考核领导小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、申诉人隔级上级、人力资源部经理组成的申诉评审会；
如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；
3）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人；
4）申诉评审会还需要确定考核者对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚措施；
5）考核领导小组的评审结果为员工申诉的最终结果。
第十章绩效考核资料的使用与保存
第四十六条绩效管理资料保存格式
1）绩效管理资料包括月度、季度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表原件；
2）员工绩效管理袋内绩效管理资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序排列；
3）各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编号排列。
第四十七条绩效管理资料保存方法
1）由人力资源部统一保管绩效管理资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁；
2）在年度考核完成后20个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效管理资料进行收集整理，并完成统一编号工作；
3）人力资源部需要妥善保存员工各年绩效管理资料以便查阅；
4）绩效管理专员负责公司绩效管理资料，负有整理归档及保密职责。
第四十八条绩效管理资料查阅权限
1）为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效管理资料设定查阅权限，以便于保密与管理。
查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理签字认可；
2）各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：
1为了解下属员工历年绩效情况；
2在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。
3）副总经理有权查阅分管部门员工绩效管理资料；
4）总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料；
5）总经理有权打印和复印全体员工绩效管理资料；
副总经理和人力资源部经理在总经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料；
其他人员无权复印和打印员工绩效管理资料。
附则
第四十九条本制度解释权在人力资源部。
第五十条本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度实施之日起停止执行。
第五十一条如有其他制度与本制度相抵触，以考核领导小组裁定结果为准。
第五十二条本制度与公司《薪酬管理制度》配套使用，其他未尽事宜按有关规定办理。
附件
附件1高层员工能力考核指标及标准
指标名称
优秀（95分）
良好（85分）
一般（65分）
较差（45分）
很差（0分）
领导能力
-
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