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技术经济与管理研究2016年第11期信任伴随着人类社会而出现，它是个体或群体的一种情感和心理状态。
在西方“信任”早在13世纪就出现了，用来说明信仰和忠诚[1]。
而在中国它则是传统文化的一个古老话题。
“仁、义、礼、智、信”五常之一就是信。
在《现代汉语词典》中，“信任”被解释为“相信而敢于托付”。
信任之所以如此重要，是因为它和经济生活的方方面面都紧密相连，包括领导、经济效率、协调、互动、合作、商谈、革新、信赖和义务等。
它与“权力”和“金钱”并称为企业组织三大主导因素[2]。
因此，20世纪50年代以来，信任日益成为社会学、组织行为学等社会科学研究的主题。
近年来对信任的研究，大多集中在对组织信任方面，信任能够促进组织内部的沟通、减少摩擦，增强组织凝聚力，提高组织绩效，是组织持续发展的基本原则。
随着国内外学术界对组织信任的关注，研究组织信任的文献呈现突增的现象，但目前尚缺乏全面对组织信任研究进行述评的文献综述。
基于此，文章从组织信任的内涵与结构、影响组织信任的因素、组织信任的影响作用及机制三个方面进行了综述，并对该方面的研究工作加以总结和展望，以使文章组织信任的后续研究提供一定的参考价值。
一、组织信任的内涵与结构关于组织信任的内涵，学者们从不同的研究角度出发进行理解，提出了大量的定义，但直到今天仍旧没有一种观点被学组织信任理论研究述评曾贱吉1，欧晓明2（1.广东药科大学医药商学院，广东广州510006；
2.华南农业大学经济管理学院，广东广州610642）摘要：
随着组织信任的重要性不断被人们所认知，组织信任逐渐成为心理学、社会学和组织行为学等社会科学研究的热门课题。
文章在对国内外有关组织信任的研究文献进行系统梳理和分析的基础上，简要介绍了组织信任的内涵及结构，总结了影响组织信任的主要因素，并从相关工作态度、绩效及行为等方面归纳了组织信任的影响作用及机制；
最后，文章结合现有研究的不足，指出该理论仍有待于进一步深入探索和完善的内容。
关键词：
组织信任；
工作态度；
组织绩效；
组织行为中图分类号：
F224文献标识码：
A文章编号：
1004-292X（2016）11-0040-04ReviewofOrganizationalTrustTheoryZENGJian-ji1，OUXiao-ming2（1.SchoolofMedicalBusiness，GuangdongPharmaceuticalUniversity，GuangzhouGuangdong510006，China；
2.SchoolofEconomicManagement，SouthChinaAgriculturalUniversity，GuangzhouGuangdong610642，China）Abstract：
Withthesignificanceoforganizationaltrustcognizedcontinually，organizationaltrustgraduallybecameahottopicinthesocialsciences，suchaspsychology，sociologyandorganizationalbehavior.Inthispaper，theliteraturesonorganizationaltrustdo-mesticallyandabroadarecodifiedandanalyzedsystematically.Firstly，theconnotationandstructureoftheorganizationaltrustarebri-eflyintroduced；
then，thefactorsinfluencingorganizationaltrustaresummarized；
next，theeffectandmechanismoforganizationaltr-ustonworkattitude，performance，andbehaviorareanalyzed；
finally，basedontheshortcomingsinresearchwork，theaspectsinthetheory，whicharestillpreparedforfurtherexplore，arepointedout.Keywords：
Organizationaltrust；
Workattitude；
Workperformance；
Organizationalbehavior收稿日期：
2016-03-31基金项目：
教育部人文社会科学研究规划基金项目（16YJAZH001）；
广东省哲学社会科学规划项目（GD14XGL50）；
广东省教育科研规划项目（2011TJK145）；
广东药科大学人文思政研究专项课题（RWSZ201216）。
作者简介：
曾贱吉（1974-），男，湖南衡阳人，博士，副教授，主要从事组织行为与人力资源管理研究；
欧晓明（1958-），男，四川威远人，教授，博士生导师，主要从事企业管理研究。
40·
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信任伴随着人类社会而出现，它是个体或群体的一种情感和心理状态。
在西方“信任”早在13世纪就出现了，用来说明信仰和忠诚[1]。
“仁、义、礼、智、信”五常之一就是信。
在《现代汉语词典》中，“信任”被解释为“相信而敢于托付”。
信任之所以如此重要，是因为它和经济生活的方方面面都紧密相连，包括领导、经济效率、协调、互动、合作、商谈、革新、信赖和义务等。
因此，20世纪50年代以来，信任日益成为社会学、组织行为学等社会科学研究的主题。
能够促进组织内部的沟通、减少摩擦，增强组织凝聚力，提高组织绩效，是组织持续发展的基本原则。
随着国内外学术界对组织信任的关注，研究组织信任的文献呈现突增的现象，但目前尚缺乏全面对组织信任研究进行述评的文献综述。
基于此，文章从组织信任的内涵与结构、影响组织信任的因素、组织信任的影响作用及机制三个方面进行了综述，并对该方面的研究工作加以总结和展望，以使文章组织信任的后续研究提供一定的参考价值。
关于组织信任的内涵，学者们从不同的研究角度出发进行理解，提出了大量的定义，但直到今天仍旧没有一种观点被学（1.广东药科大学医药商学院，广东广州510006；
2.华南农业大学经济管理学院，广东广州610642）门课题。
文章在对国内外有关组织信任的研究文献进行系统梳理和分析的基础上，简要介绍了组织信任的内涵及结构，总结了影响组织信任的主要因素，并从相关工作态度、绩效及行为等方面归纳了组织信任的影响作用及机制；
最后，文章结合现有研究的不足，指出该理论仍有待于进一步深入探索和完善的内容。
SchoolofEconomicManagement，SouthChinaAgriculturalUniversity，GuangzhouGuangdong610642，China）Abstract：
Withthesignificanceoforganizationaltrustcognizedcontinually，organizationaltrustgraduallybecameahottopicinthesocialsciences，suchaspsychology，sociologyandorganizationalbehavior.Inthispaper，theliteraturesonorganizationaltrustdo-mesticallyandabroadarecodifiedandanalyzedsystematically.Firstly，theconnotationandstructureoftheorganizationaltrustarebri-eflyustonworkattitude，performance，andbehaviorareanalyzed；
finally，basedontheshortcomingsinresearchwork，theaspectsinthe40·
术界普遍接受。
通过整理分析，学界关于组织信任的定义可以被归纳为系统论、人际论和综合论三种理论视角。
系统论把组织信任看作是员工与组织之间的信任关系，以Robert等的观点为代表，他们提出组织信任是员工在对组织进行整体评估后，认同组织制定的政策方针，并在不能监控组织的情境下，还愿意使自己处在容易受伤害的情况[3]。
人际论把组织信任看作是组织内部员工之间的信任关系，以Podsakoff等的观点为代表，认为组织信任是员工相信上司的程度和员工相信同事的程度[4]。
综合论既强调员工与组织之间的信任关系，又强调员工之间的信任，以Nyhan等的观点为代表，他们把组织信任界定为员工彼此之间产生的信任及其员工对整个组织的信任程度[5]。
对于组织信任的结构，学者们的观点也各不相同。
目前影响最大的是Nyhan在1999年对信任所做的分类，依据信任对象的特征他把组织信任划分为人际信任和系统信任两个维度[6]。
Rempel，Holmes&
Mark从信任的对象出发，将组织信任分为对上司信任、对同事信任和对公司信任三个维度[7]。
Zucker根据信任的不同形成机制，将组织信任划分为历程信任、特质信任和制度信任[8]。
1992年，McCauley等人根据信任的方向将组织信任划分为水平信任和垂直信任两个维度[9]。
McAllister从信任的来源角度将组织信任划分为情感型和认知型信任两个维度[10]。
在对西方理论研究的基础上，台湾学者林钲琴在1996年进一步对组织信任进行细分，认为组织信任包括同事信任、上司信任和组织信任三个维度。
而大陆学者刘颖在2007年基于本土文化情境下的研究表明，中国企业员工的组织信任包括关系信任、个人品质信任、胜任信任和公开性信任四个维度[11]。
二、影响组织信任的因素从已有的研究成果来看，员工对组织信任的影响因素是学术界研究的重点，主要体现在以下三个方面：
1.个体因素影响员工组织信任的个体因素包括信任者和被信任者的特征以及人口统计因素。
就信任者和被信任者特征来说，Hovland等作为最早研究人际信任影响因素的学者，他们把专业技能和撒谎的动机看作是影响信任的因素[12]，不过他们并没有区分信任者还是被信任者。
Butler通过调查提出了能力、有效性、一致性、正直、忠诚、开放性、实现承诺、接受建议的态度、公正性、自信等10种主管信任的特征[13]。
Mayer等在1995年提出的组织信任一体化模型在学界有较大的影响，他们认为人际信任度取决于被信任者的能力、仁慈和正直等特征能否被信任者所感知[14]。
由于组织信任实际上是一种主观心理感受，Williams提出管理者被信任倾向与回应性和员工对人的信任倾向均会对组织信任产生影响[15]。
刘颖提出企业内部员工相互信任的三个关键前因是专业技能、个人品质和人际沟通，并分析了三者之间的相互关系。
就人口统计因素来说，蔡翔通过调查验证了性别、年龄、教育程度、职务等级、企业规模、企业所有制分类和企业所属产业特点等人口统计变量对员工—企业之间纵向情感信任、纵向认知信任和纵向整体信任都没有显著的差异存在，仅有在本企业工作时间对员工—企业之间纵向信任存在显著的差异[16]。
曾贱吉通过问卷调查对影响企业员工组织信任的个体因素进行了研究，揭示了显著影响员工组织信任的个体因素，包括性别、教育程度、职位、婚姻、收入等，而年龄、工作年限等因素则对员工组织信任的影响不显著[17]。
2.组织因素在组织层面，国内外较多的学者从理论和实证方面研究了组织信任的影响因素。
Rahim通过研究组织气候与组织信任之间的关系，提出组织气候越和谐，员工之间的冲突量就越小，对组织信任就具有正向影响作用[18]。
台湾学者蔡秀娟通过文献研究归纳出影响组织信任的重要组织因素包括组织变革、具有支持性的各项人力资源管理政策、组织规模、工作保障与雇佣契约、组织文化和明确的管理规则与监督机制等。
Whitener的研究表明组织文化和组织结构能够对员工的人际信任产生影响[19]。
基于系统和多元的视角，Gillespie等提出了组织文化和氛围、组织战略、组织结构等组织信任的影响因素[20]。
实证研究方面，Tan等在研究主管信任和组织信任这两类不同的信任中，揭示了程序公平性、分配公平性和可感受的组织支持等变量显著影响员工组织信任[21]。
Maureen等的研究结果表明组织结构和互动公平影响主管信任[22]。
蔡翔的研究检验了组织集权程度、正式化程度和组织政治知觉等因素均显著对员工-企业之间纵向信任产生影响，而组织变革则不显著。
曾贱吉在研究组织信任的影响因素时，发现组织公平和组织政治知觉对员工组织信任产生显著影响，而组织气候、组织变革则对组织信任的影响作用不显著。
朱永跃等的实证研究表明组织战略、组织文化和氛围以及组织结构等因素对组织信任的三个维度员工-组织信任、员工-上级信任和员工-同事信任）都具有影响作用。
白少君、安立仁的研究揭示了企业伦理对员工组织信任有显著正向影响作用。
3.管理风格在组织信任的前因研究中，管理风格也是众多研究者关注的因素。
Kouzes认为实施严格管制风格下的组织领导只会带来很低的内部信任。
蔡秀娟非常认同Kouzes的观点，提出管理风格越是平等，开放沟通、授权越能够对员工的职业生涯和生活进行指导，同时也有共同的知识和生活分享，以及过往愉快的合作，就能提高员工的信任感。
在实证研究方面，Swim以警察局工作人员作为研究对象，提出高度管制的管理风格对组织内部信任产生消极的影响。
曾贱吉的研究验证了变革型领导既直接影响员工组织信任，又通过组织公平、组织政治知觉等中介变量对员工组织信任产生间接的影响作用[15]。
李明、凌文辁采用问卷调查的研究方法，检验了CPM领导行为模式对信任上司的正向影响作用。
王莉、蔡永红以河北、山西两省的40所中小学教师作为研究对象，实证检验了德行领导、仁慈领导对信任（同事信任和领导信任）正向影响作用，威权领导对信任的负向影响作用。
张璐、胡君辰、吴泳臻以领导—下属互动的视角在研究追随力时，揭示了真实型领导在下属对领导信任的正向影响中的作用。
三、组织信任的影响及作用机制在组织信任影响作用机制研究方面，员工的工作态度、行为和绩效等变量是学者们关注的焦点，随着研究的深入，组织41·
通过整理分析，学界关于组织信任的定义可以被归纳为系统论、人际论和综合论三种理论视角。
系统论把组织信任看作是员工与组织之间的信任关系，以Robert等的观点为代表，他们提出组织信任是员工在对组织进行整体评估后，认同组织制定的政策方针，并在不能监控组织的情境下，还愿意使自己处在容易受伤害的情况[3]。
人际论把组织信任看作是组织内部员工之间的信任关系，以Podsakoff等的观点为代表，认为组织信任是员工相信上司的程度和员工相信同事的程度[4]。
综合论既强调员工与组织之间的信任关系，又强调员工之间的信任，以Nyhan等的观点为代表，他们把组织信任界定为员工彼此之间产生的信任及其员工对整个组织的信任程度[5]。
对于组织信任的结构，学者们的观点也各不相同。
目前影响最大的是Nyhan在1999年对信任所做的分类，依据信任对象的特征他把组织信任划分为人际信任和系统信任两个维度[6]。
Rempel，Holmes&
Mark从信任的对象出发，将组织信任分为对上司信任、对同事信任和对公司信任三个维度[7]。
Zucker根据信任的不同形成机制，将组织信任划分为历程信任、特质信任和制度信任[8]。
1992年，McCauley等人根据信任的方向将组织信任划分为水平信任和垂直信任两个维度[9]。
McAllister从信任的来源角度将组织信任划分为情感型和认知型信任两个维度[10]。
在对西方理论研究的基础上，台湾学者林钲琴在1996年进一步对组织信任进行细分，认为组织信任包括同事信任、上司信任和组织信任三个维度。
而大陆学者刘颖在2007年基于本土文化情境下的研究表明，中国企业员工的组织信任包括关系信任、个人品质信任、胜任信任和公开性信任四个维度[11]。
二、影响组织信任的因素从已有的研究成果来看，员工对组织信任的影响因素是学术界研究的重点，主要体现在以下三个方面：
影响员工组织信任的个体因素包括信任者和被信任者的特征以及人口统计因素。
就信任者和被信任者特征来说，Hovland等作为最早研究人际信任影响因素的学者，他们把专业技能和撒谎的动机看作是影响信任的因素[12]，不过他们并没有区分信任者还是被信任者。
Butler通过调查提出了能力、有效性、一致性、正直、忠诚、开放性、实现承诺、接受建议的态度、公正性、自信等10种主管信任的特征[13]。
Mayer等在1995年提出的组织信任一体化模型在学界有较大的影响，他们认为人际信任度取决于被信任者的能力、仁慈和正直等特征能否被信任者所感知[14]。
由于组织信任实际上是一种主观心理感受，Williams提出管理者被信任倾向与回应性和员工对人的信任倾向均会对组织信任产生影响[15]。
刘颖提出企业内部员工相互信任的三个关键前因是专业技能、个人品质和人际沟通，并分析了三者之间的相互关系。
就人口统计因素来说，蔡翔通过调查验证了性别、年龄、教育程度、职务等级、企业规模、企业所有制分类和企业所属产业特点等人口统计变量对员工—企业之间纵向情感信任、纵向认知信任和纵向整体信任都没有显著的差异存在，仅有在本企业工作时间对员工—企业之间纵向信任存在显著的差异[16]。
曾贱吉通过问卷调查对影响企业员工组织信任的个体因素进行了研究，揭示了显著影响员工组织信任的个体因素，包括性别、教育程度、职位、婚姻、收入等，而年龄、工作年限等因素则对员工组织信任的影响不显著[17]。
组织因素在组织层面，国内外较多的学者从理论和实证方面研究了组织信任的影响因素。
Rahim通过研究组织气候与组织信任之间的关系，提出组织气候越和谐，员工之间的冲突量就越小，对组织信任就具有正向影响作用[18]。
台湾学者蔡秀娟通过文献研究归纳出影响组织信任的重要组织因素包括组织变革、具有支持性的各项人力资源管理政策、组织规模、工作保障与雇佣契约、组织文化和明确的管理规则与监督机制等。
Whitener的研究表明组织文化和组织结构能够对员工的人际信任产生影响[19]。
基于系统和多元的视角，Gillespie等提出了组织文化和氛围、组织战略、组织结构等组织信任的影响因素[20]。
实证研究方面，Tan等在研究主管信任和组织信任这两类不同的信任中，揭示了程序公平性、分配公平性和可感受的组织支持等变量显著影响员工组织信任[21]。
Maureen等的研究结果表明组织结构和互动公平影响主管信任[22]。
蔡翔的研究检验了组织集权程度、正式化程度和组织政治知觉等因素均显著对员工-企业之间纵向信任产生影响，而组织变革则不显著。
曾贱吉在研究组织信任的影响因素时，发现组织公平和组织政治知觉对员工组织信任产生显著影响，而组织气候、组织变革则对组织信任的影响作用不显著。
朱永跃等的实证研究表明组织战略、组织文化和氛围以及组织结构等因素对组织信任的三个维度员工-组织信任、员工-上级信任和员工-同事信任）都具有影响作用。
白少君、安立仁的研究揭示了企业伦理对员工组织信任有显著正向影响作用。
3.管理风格在组织信任的前因研究中，管理风格也是众多研究者关注的因素。
Kouzes认为实施严格管制风格下的组织领导只会带来很低的内部信任。
蔡秀娟非常认同Kouzes的观点，提出管理风格越是平等，开放沟通、授权越能够对员工的职业生涯和生活进行指导，同时也有共同的知识和生活分享，以及过往愉快的合作，就能提高员工的信任感。
在实证研究方面，Swim以警察局工作人员作为研究对象，提出高度管制的管理风格对组织内部信任产生消极的影响。
曾贱吉的研究验证了变革型领导既直接影响员工组织信任，又通过组织公平、组织政治知觉等中介变量对员工组织信任产生间接的影响作用[15]。
李明、凌文辁采用问卷调查的研究方法，检验了CPM领导行为模式对信任上司的正向影响作用。
王莉、蔡永红以河北、山西两省的40所中小学教师作为研究对象，实证检验了德行领导、仁慈领导对信任（同事信任和领导信任）正向影响作用，威权领导对信任的负向影响作用。
张璐、胡君辰、吴泳臻以领导—下属互动的视角在研究追随力时，揭示了真实型领导在下属对领导信任的正向影响中的作用。
三、组织信任的影响及作用机制在组织信任影响作用机制研究方面，员工的工作态度、行为和绩效等变量是学者们关注的焦点，随着研究的深入，组织41信任的影响机制逐渐成为学者们研究的重点，并对此展开了深入和广泛的研究，取得了一系列有价值的成果，为组织信任的后续研究奠定坚实的基础。
组织信任与工作态度信任一直被认为是对于组织而言正面影响的因素，信任能够促进组织内的合作，使合作过程更有效率，也会因为个体相信对方的善意而降低交易成本。
根据Butler的观点，信任是人际间关系的重要桥梁，信任比一般其他的态度更能够预测结果，而信任可能产生的结果包括组织承诺、工作满意度和离职倾向等。
这些观点得到了诸多实证研究结果的佐证。
例如Alder等验证了员工主管信任对组织承诺、工作满意度和离职倾向均有显著的影响。
Hopkins等的研究揭示了员工组织信任显著影响组织满意、情感承诺和离职倾向等。
近年来的研究开始重视对组织信任与工作态度之间的调节及中介变量的考察。
赵君等以组织公平作为调节变量，探讨组织信任对员工工作满意度的影响作用，结果表明分配公平较低时，程序公平在组织信任与员工工作满意度之间的关系中发挥显著调节作用，而且分配公平和程序公平在组织信任影响员工工作满意度中具有显著三重调节效应，即当程序公平和分配公平都处于较高水平时，组织信任正面影响员工工作满意度的作用最强，反之则相反。
曾贱吉的研究揭示了组织信任除了直接对组织承诺产生显著影响外，还通过工作满意度对员工组织承诺产生影响，工作满意度在组织信任与组织承诺之间发挥部分中介作用。
刘晖、孙耀耀以辽宁省的194名员
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