薪酬福利管理操作流程Word文档下载推荐.docx
《薪酬福利管理操作流程Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬福利管理操作流程Word文档下载推荐.docx（26页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
2）复核、汇总本行员工各项考核得分，计算员工月基本和岗位工资额，并初审员工绩效二次分配结果；
3）统计员工年度工资性收入总额，确定员工各项社会保险、公积金等相关福利的缴费基数；
4）将确定的各项社会保险、公积金缴费基数统一制表报社保局审查同意后，按月代扣代缴。
计划财务部门/财务管理岗
1）复核员工月基本和岗位工资额，计算代扣代缴个人所得税；
2）复核本行员工年度工资性收入，协助确认员工年度各项社会保险、公积金等相关福利的缴费基数。
会计结算部门/结算管理岗
根据人力资源部提供的有关工资表，进行核算和发放员工工资。
各支行（部门）考核小组
1）按月考核员工岗位履职及得分情况，上报人力资源部门确定员工岗位工资；
2）按季考核员工绩效贡献情况，年底将绩效考核结果报人力资源部门确定员工绩效工资。
5原则与基本规定
5.1基本原则
1）基本保障原则：
本行员工收入应不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。
2）按劳取酬原则：
本行员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少密切挂钩，本行将客观公正地评价员工劳动成果，薪酬分配体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。
3）绩效挂钩原则：
本行员工的收入要与本行综合经营效益直接挂钩，增效增资、减效减资，工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
4）风险控制原则：
本行通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止工资超分配，提高本行的风险防范能力。
5）公平监督原则：
本行应构建薪酬管理内部监督和集体协商机制，严格执行薪酬分配集体决策制度，确保薪酬分配的公平、合理。
6）依法缴纳原则：
本行应严格遵守国家有关规定，依法为员工缴纳并代扣代缴个人各类社会保险福利，为员工建立可持续的职业生涯保障。
5.2基本规定
1）本行的薪酬福利日常管理工作由人力资源部门负责。
2）本行员工实行绩效工资制，薪酬由基本工资、岗位责任工资和效益工资三个部分构成：
a）基本工资=保障工资+工龄津贴+学历（职称）津贴，本行员工的基本工资按月足额计提发放，以保障基本生活。
Ø
保障工资为本行所在地社会最低工资标准，并随当地最低工资标准的变动而调整。
员工工龄月津贴额原则上按每年2元标准计发。
学历（职称）津贴二者就高选择一项。
享受学历津贴的，必须为国民教育系列和国家教育部承认的学历，且持有正式毕业证书，从获得证书的下月起按月发放，其他学习证书、证明、结业证书等均不得享受学历津贴；
享受职称津贴的，必须为经济、会计、法律、计算机工程类专业技术职称并予以聘任，从聘任下月起按月发放。
（参照附件一）
b）岗位责任工资。
是本行根据员工履行岗位职责和完成工作任务情况考核分配的工资。
员工岗位责任工资的基本标准按照上年度本行考核等级和员工所在岗位责任大小确定（附件一），并根据员工等级考核办法进行岗位系数动态调整。
c）效益工资。
是根据本行经营等级、当年实现综合效益情况及职工贡献情况分配的工资。
由本行按照《绩效工资考核管理办法》分配到分支机构，并由分支机构考核分配到员工。
（附件二、附件三、附件四、附件五）。
3）本行的薪酬计发应主要根据员工年度考核结果和分支机构绩效考核结果综合确定。
4）本行人力资源部门应制定专门的员工岗位责任工资和效益工资考核管理办法，各支行（部门）成立考核小组负责组织落实和考核，并按月将岗位责任工资考核得分上报人力资源部门，由人力资源部门根据考核得分情况按月兑现岗位责任工资；
效益工资由人力资源部门根据员工季度绩效考核情况于年终一次性考核兑现。
5）建立风险金制度。
本行在发放岗位责任工资、效益工资时，按员工考核后应发额的10%扣取风险金。
风险金按人建立账户，专户存储，员工个人岗位变动时，同时具备下列条件的，风险金可兑现给个人:
在省联社对本行等级考核后，本行等级未下降的；
经审计未发现违规违纪和弄虚作假行为的；
对员工个人离岗审计无经济问题和责任贷款的。
6）建立正向激励机制。
本行每年度在效益工资考核分配前，从效益工资总额中按20％的比例提取“激励调节基金”。
激励调节基金用于以下方面：
奖励有突出贡献员工、劳动竞赛奖励。
7）福利管理规定
a）本行法定福利具体享受对象、额度、扣缴办法等，根据国家和相关社会保障政策规定执行。
b）本行基本养老保险纳入社会统筹管理，原由顶岗代办员身份转为劳动合同制的员工在属地参加地方统筹，其他劳动合同制员工实行省级行业统筹。
c）本行员工医疗、生育、工伤、失业和住房公积金纳入属地管理，企业年金经省联社批准、省人社厅审查通过后由本行自行组织建立。
6流程描述与控制要求
阶段
环节
风险点
6.1.1统计上报
环节名称:
上报考核结果
适用部门:
相关部门;
支行;
适用岗位:
考核小组;
考核小组;
职责要求:
上报本支行（部门）员工考核结果
操作规范:
根据本行相关考核办法按月、按季考核本支行（部门）员工绩效完成情况，并将考核结果上报人力资源部门。
复核、汇总考核得分
人力资源部门;
薪酬与考核岗;
复核、汇总支行（部门）报送的考核情况
按照本行相关考核办法复核、汇总支行（部门）报送的员工考核结果。
审核绩效分配二次结果
经理岗;
审核支行（部门）报送的二次分配结果
按照本行相关考核办法审核支行（部门）报送的二次分配结果是否公平、公正，审核通过报考核领导小组审批。
审批绩效分配二次结果
领导小组;
考核领导小组;
审批支行（部门）二次分配结果
审批支行（部门）绩效分配二次结果是否公平、公正，审批通过通知会计结算部门发放员工绩效工资。
6.1.2核算
计算基本和岗位工资
负责计算员工基本工资和岗位责任工资
1）根据当月员工岗位、学历、职称变动情况计算基本工资。
2）根据当月汇总的考核得分，计算岗位责任工资。
风险描述:
工作不认真,统计、考核错误,导致工资计算不准确。
风险等级:
中等风险
控制措施:
加强思想教育，规范统计和考核行为，进行双人复核。
控制部门:
人力资源部门;
控制岗位:
薪酬与考核岗;
复核基本、岗位工资
计划财务部门;
财务管理岗;
复核薪酬与考核岗计算的基本、岗位工资是否正确，复核内容包括：
工龄津贴、学历（职称津贴）、岗位责任工资。
代扣各类保险、公积金
负责五险一金的申报和计算
根据员工增减变动情况，代扣各类社会保险、公积金。
政策掌握不准或操作不熟练,申报错误,导致多缴或少缴各类保险和公积金。
加大对该岗位员工的培训教育，使其熟练掌握申报和计算方法。
经理岗;
计算代扣个税
负责计算、代扣个人所得税
根据国家规定的个人所得税计算办法计算员工需缴纳的个人所得税，并代扣代缴。
思想麻痹，工作不负责任,统计、计算错误，造成多扣或少扣,可能造成被税务部门罚款。
高风险
认真计算，双人核对
计划财务部门;
审核基本、岗位工资
审核基本、岗位工资计算是否准确，审核是否按规定扣缴各类保险、公积金和个人所得税。
审批
行长;
主管领导;
负责工资的最终审批
对经相关部门审核后的工资及五险一金、个人所得税进行最终确认，并签署审批意见。
6.1.3发放
发放
会计结算部门;
结算管理岗;
负责工资发放和账务处理
结算管理岗按照主管领导审批的工资发放表和考核领导小组审批的绩效二次分配结果发放薪酬。
6.2.1计算缴费基数
计算员工年度缴费基数
负责计算年度缴费基数
根据员工上年度薪酬情况，计算每位员工的月均薪酬（包括基本工资、岗位责任工资、效益工资及其他纳入薪酬的福利）。
政策掌握不准或操作不熟练,计算错误或统计不准,,造成统计错误，多统计或少统计。
加大对该岗位员工的培训教育，使其熟练掌握缴费基数的范围，认真统计。
复核缴费基数
复核员工年度缴费基数
按照缴费基数统计范围，对员工的缴费基数进行复核。
审核缴费基数
审核员工年度缴费基数
审核员工年度缴费基数统计是否符合规定，计算是否准确。
反馈确认
支行;
相关部门;
相关人员;
相关人员;
对本人的缴费基数进行反馈确认
在员工缴费基数签字确认表上签字确认本人的年度缴费基数，并对公示的本行员工年度缴费基数提出反馈意见。
6.2.2申报缴费基数
准备申报材料
下载、填写基数申报材料
每年4-5月在社保系统下载申报文件、相关申报表格和材料，并按相关要求以文件形式上报省联社或当地社保局。
附以下资料：
1）《AH省农村合作金融机构xx年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》（附件六）/地方社保机构保险基数申报表；
2）员工缴费基数花名册（附件七）；
3）上一年度财务决算年报（财务损益表、业务状况表、决算说明书）及应付工资、福利费明细表；
4）社保机构要求的其他相关材料。
审批申报材料
审批缴费基数申报材料
审批本行员工缴费基数是否符合规定、申报材料是否齐全、是否符合要求。
申报
申报保险缴费基数
向社保局提交申报材料。
核准
同业机构;
社保局;
核准保险缴费基数
社保局核准本行的保险缴费基数申报材料。
6.2.3执行新缴费基数
执行新缴费基数
每年7月份按照社保局核准的缴费基数变更工资表中保险扣缴金额。
7检查监督
牵头检查部门
检查内容
检查频次
报告路线
检查结果利用
内部审计部门
审计执行过程、执行结果是否符合薪酬管理制度
不定期
董事会
持续改进
8附件
附件一：
学历津贴和岗位系数表
附件二：
《XX农村银行总部各职能部门综合考核办法》
附件三：
《XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法》
附件四：
《XX农村银行客户经理考核暂行办法》
附件五：
《XX农村银行帐务柜员等级评定暂行办法》
附件六：
《xx年度基本养老保险缴费工资总额申报审核表》
附件七：
《2010年度参保职工个人缴费基数申报花名册》
附件一
学历（职称）津贴表
学历
初中以下
高中
或中专
大专
本科
学士
双本科或
研究生班
双学士
或硕士
博士
职称
员以下
助师
中师
高师
津贴
10
30
60
80
100
160
200
学历（职称）津贴和岗位系数表
岗位划分及系数参照表
岗位名称
岗位人员
基准系数
总行一岗
董事长、行长
8
总行二岗
副行长、监事长
5.5
总行三岗
部门经理
3.2-3.8
总行四岗
部门副经理
2-2.6
总行五岗
业务和管理人员
1.4-2
总行六岗
工勤人员
1
支行一岗
支行行长
3.8-4
支行二岗
支行副行长、内勤（主任）、分理处主任
支行三岗
主办会计、信贷会计、客户经理
支行四岗
柜员、其他一般业务人员
1.2-1.4
支行五岗
附件二
XX农村银行总部各职能部门综合考核办法
为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，有效发挥本行总部各职能部门的经营管理和服务基层的职能，提高办事效率和工作效率，根据有关规定，结合实际，制定本办法。
一、考核对象：
本行总部各职能部门（不含营业部）。
考核方式：
采取按月、按季、按年考核相结合的方式。
二、考核挂钩经济所得：
员工岗位工资和效益工资
效益工资：
本行考核各职能部门员工效益工资总额，各职能部门必须制订员工岗位责任制，按岗位责任制考核到个人。
三、具体考核内容与考核挂钩经济所得
（一）按月考核：
考核资金组织和贷款利息收入两项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行（含营业部、下同）的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当月岗位工资的20%部分。
（二）按季考核：
考核资金组织、贷款利息收入、不良贷款净下降、表外呆账贷款净收回、中间业务收入等五项指标，计划数为分管领导或协管领导联系片支行的各单项计划数的总和，完成实绩数为联系片支行的单项完成实绩数的总和，各单项完成实绩占计划数的85%（含85%）以上者得满分，未完成85%的按实际完成比例计分，考核挂钩经济所得为员工当季岗位工资的50%部分。
（三）按年考核：
分值100分
1、联系片年终综合考核得分情况60分
实际得分=联系片各支行年终综合考核平均得分×
60%
2、本部门资金组织计划完成情况10分
资金组织实行按季考核进度，按年考核评分，即年度考核得分为四个季度考核得分的平均数。
3、机关效能建设年度考核得分情况30分
机关效能建设考核评分细则由本行另行制订。
四、年终综合考核实行指定项目加减分
1、获得县级以上各项表彰的部门：
其中：
县级（不含本行）每一项次加1分、地（市）级每项次加2分、省级每项次加5分。
2、宣传报道工作：
在完成全年任务的基础上，被全国性新闻媒体采用的每次加3分，被省级新闻媒体采用的，每次加2分，被地市级新闻媒体采用的，每次加1分，被县级新闻媒体采用的，每3篇加1分,不足三篇的不加分。
同一报道被多家新闻媒体采用的，按最高级别加分。
该项目加分上限为10分。
3、分支机构发生经济案件、安全事故的，对相关职能部门每起扣10分，并按有关规定对部门相关责任人实行责任追究。
4、在县级（含本行）以上单位的各项检查中被通报批评、处罚、限期整改不及时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。
5、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。
6、其他有关加分、减分事项由本行经营目标责任制考核领导组在年度考核时根据实际情况另行研究决定。
年终综合考核挂钩经济所得为该部门员工全年岗位工资的30%和效益工资总额。
五、对各部门经理（含副职）实行岗位系数浮动制：
1、各部门经理按月实际执行岗位系数为3.8,年终综合考核得分在90分以上（不含90分）的,每月上浮0.2个岗位系数,年终综合考核得分在95分以上（不含95分）的,每月上浮0.4个岗位系数,年终综合考核得分在80分（不含80分）以下75分（不含75分）以上的,每月下浮0.2个岗位系数,年终综合考核得分在75分以下70分以上（含70分）的,下浮0.4个岗位系数,年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减0.1个岗位系数,直至扣完为止。
2、部门经理副职，按月执行2.6的岗位系数,年终考核上浮与下浮岗位系数值与正职一致。
六、本办法由本行根据需要及时予以修订、补充和完善，解释权属本行。
七、本办法自XX年XX月XX日起执行。
附件三
XX农村银行主管柜员（委派会计）岗位工资系数考核评定暂行办法
为进一步深化XX农村银行（以下简称“本行”）薪酬制度改革，完善收入分配制度，充分调动主管柜员的工作积极性、主动性和创造性，根据有关规定，结合实际，特制订本办法。
一、考评对象：
各分支行（营业部）委派会计、分理处主
管柜员，以下统称主管柜员。
二、组织领导：
本行成立主管柜员岗位工资系数考核评定小组，定期组织开展对辖内各分支机构主管柜员的岗位工资系数考核评定工作。
三、评定原则
1、动态管理原则。
主管柜员岗位工资系数评定每年进行一次,次年初由考核评定小组根据相关部门提供的统计数据评定后下发执行。
2、系数浮动原则。
主管柜员按月实际执行岗位工资系数为2.0,岗位系数工资仍实行2：
5：
3比例，即按月、按季、按年与所在单位月度、季度、年度综合考核得分及本人岗位责任考核得分挂钩，预发其岗位责任工资。
年终综合考评后按其所评定的岗位工资浮动系数，实行多退少补。
3、绩效挂钩原则。
主管柜员岗位工资系数只作为主管柜员本人岗位责任工资的计算依据，每年初由本行考核评定小组考核评定后，下浮部分全额在本人年度考核工资中直接扣回，上浮部分下划到各分支机构，按本人年度考核得分发放。
四、具体考核内容及分值（100分）
（一）本机构账务柜员平均日均业务量40分
本机构账务柜员平均日均业务量=本机构账务柜员全年业务量总和÷
账务柜员实际出勤天数总和，达到全行平均水平的得满分，低于全行平均水平的按比例扣分。
（二）本机构年终综合考核得分60分
该项实际得分=本机构年终综合考核得分×
（三）实行指定项目加减分
1、未按规定时间报送报表、文字材料及其他有关资料或上报的报表有差错、文字材料及其他有关资料不符合有关规定要求的，每次扣1分。
2、在县级以上（含县级）单位的各项检查中给予通报批评、处罚、限期整改不及时或整改不到位的，每次扣除1—5分，并对相关责任人按有关规定予以处罚。
3、未首次通过会计、信贷两项基础工作达标升级考核验收的，每项次扣5分，经整改后仍未通过验收的，每项次扣10分，并按有关规定给予相应处罚。
4、发现本机构其他人员有弄虚作假现象、违规操作行为等情况发生时不制止、制止不力或制止无效却不及时上报的，每发现一次扣5分，对上述情况不但不制止、不上报或隐瞒事情真相的，每发现一次扣10分，参与弄虚作假的，发现一次扣20分，并按有关规定给予从严从重处罚。
5、获各种荣誉称号的主管柜员，县级（不含本行）每一项次加2分；
地（市）级每项次加5分；
省级每项次加10分；
6、在县级以上（含本行）组织的各类业务技术竞赛中获得第一名的，县级（含本行）每一项次加2分；
7、其他有关加分、减分事项由考核评定小组在考核时根据实际情况另行研究决定。
五、岗位系数评定
主管柜员个人年终综合考核得分在90分以上（不含90分）的,每月上浮0.2个岗位系数,个人年终综合考核得分在95分以上（不含95分）的,每月上浮0.4个岗位系数,个人年终综合考核得分在80分（不含80分）以下75分（不含75分）以上的,每月下浮0.2个岗位系数,个人年终综合考核得分在75分以下70分以上（含70分）的,每月下浮0.4个岗位系数,个人年终综合考核得分低于70分的,每低1分每月相应扣减0.1个岗位系数,直至扣完为止。
六、其他有关规定
1、各分支机构应按月、按季、按年对主管柜员的岗位责任制执行情况进行考核评分，评分内容至少应包括主管柜员个人考核任务完成情况、岗位职责履行情况、内控制度执行情况等，评分结果与其本人岗位责任工资和效益工资挂钩。
2、本办法由本行根据实际需要，随时予以修订、补充、完善。
3、本办法解释权属本行。
4、本办法自XX年XX月XX日起实行。
附件四
XX农村银行客户经理考核暂行办法
第一章总则
第一条为了适应XX农村银行（以下简称：
本行）经营发展的需要，确立“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的经营理念，建立高素质的客户经理队伍，规范客户经理的考核激励制度，逐步建立合理的工资分配机制，真正体现多劳多得原则，根据《AH省农村信用社薪酬制度改革指导意见》（皖农信联发[2005]15号）,以及《XX农村银行客户经理制实施办法》的有关规定，结合实际，制订本办法。
第二条本办法以建立富有活
升级会员 