中国教育培训行业教职工激励机制的研究毕业论文Word下载.docx
《中国教育培训行业教职工激励机制的研究毕业论文Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国教育培训行业教职工激励机制的研究毕业论文Word下载.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
[]在教育行业的发展不断广阔的前景下，使得教育机构也不断的增多，其中以X教育机构的发展最为明显，2018年年初X市值超过1000亿人民币。
然而如今的教育机构形式各样、良莠不齐。
中国部分大型教育培训行业的品牌模式也逐渐形成，各大品牌也在自身领域不断发展壮大，将标准化运作模式推向了各地区。
因此，教育培训机构的竞争也在不断的加大，教育培训机构的师资力量作为第一生产力，对教职工激励机制的进一步完善成为了教育培训机构的首要战略。
本文着重研究教育培训行业中教职工的激励机制，分析如何结合绩效管理和薪酬管理有效减小教职工的流动性，激励教职工不断提升教学水平，从而给予出激励机制完善的有效建议。
1.2文献综述
不同于我国,国外很多知名学校和各类培训机构著称于世的关键仅取决于其教育资源的持续高额投入,也取决于他们采取完善教师激励策略。
发达国家的学校和教育机构激励保障制度普遍比较完善。
第一,薪酬激励标准高，制度完备。
由于国外有关法律和政策体系的相对完善和严格，大多数外国教育和培训机构以公立高校教师工资水平为基础，这些水平等于或高于公立学校教师的工资标准，形成以市场需求为导向的教师薪酬调整机制。
大大提高了教学收入水平。
此外，得益于国外良好的政策激励机制，来自民办教育培训机构的教师不仅能得到教学和培训资源的支持，还能获得相应的政策补贴和学生学费。
这些由国家或地区政府和非政府组织发放的津贴和资金不会大大提高教师工资水平，提高教师的社会地位和认可度，并有效减轻教育机构的经济负担，使其适合使用。
快速变化的市场环境中的中小培训机构取得了快速发展。
这极大地调动了区域智力资源，为区域社会经济发展提供了有力保障。
[]
第二,福利和保障系统多样化。
在国外较发达的国家，教师的地位得到了社会的充分肯定，主要体现在严格公正的社会福利保障上。
例如，一些国家为了提高的教师福利和福利保护水平，私立学校的教师被纳入公务员制度。
集体筹备和工资管理的实施与公务员制度一样，使每位教师在工作，生活，医疗和退休等方面享有国家公务员的地位。
同样的法律案件;
更多地区已将全部义务教育教师纳入公务员制度，大大提高了教师的职业稳定性和社会认可度，使各类教育机构教职工队伍的稳定性和素质不断提高。
大多数教育培训机构还建立了全面的福利保障体系，为员工的职业选择，生活和发展提供了许多便利和保障。
例如，灵活的度假调整和带薪休假已经司空见惯。
第三,多重视培训激励。
外国私立学校和教育培训机构更重视教师培训，努力提高教师素质。
一个典型的例子就是英国政府和相关培训机构对家庭教师和在职教师的培训，通过实施一系列有利于提高教师教学技能的优惠政策，英国政府对教师培训项目进行独特而有效的管理。
国外众多培训机构不仅采用了这些教师培训激励计划，而且还应用了他们的创新解决方案。
外国私立学校的激励策略在这些方面非常成功。
这与外国的政治，经济和文化背景密不可分。
外国民办教育也较早开展，中国民办教育尚处于起步阶段，因此需要借鉴国外形成的先进体系和经验。
我国民办学校起步较晚,以南方沿海地区相对比较集中,发展较快,有着各种不同的激励方式,也取得了不同成效。
第一,采取物质手段进行激励。
广东碧桂园学校非常重视教学人员的建设和优化。
学校自成立以来，确定了发展理念，确立了“一切为了学生发展”的理念。
为了加强教师的生活保护和工作指导，学校给予了100多名优秀教师住房奖励，通过为教师购买社会保险和养老基金，吸引全国优秀教师，极大地改善了学校教师的生活。
第二,进行精神激励,树立榜样。
为了鼓励私立学校的教师担任职务并热爱自己的事业，青岛星星学校就“梦想成功”发表了激情演讲，建立了教师榜样，描述了自己的成长经历和教学经验，并鼓励其教师充分发挥自身优势，发挥自身能力。
致力于民办教育的人才为学校的发展献出了自己的热情，也引起了青岛其他民办学校的关注。
第三,各地政府采取不同有利措施,保障民办学校教师权益。
例如，为加强教师医疗保障工作，浙江省泰州市自2005年以来，统一了全民和公办教师的医疗保险资格，规定民办教师可申请养老保险根据公共机构的政策和医疗保险。
这些措施极大地降低了私立教育系统教师的医学教育成本，增强了教师对教育的信心。
与浙江省台州市的情况类似，江西省九江市湖口县也与县内私立学校教师的退休保障有关。
这项政策不仅规定私立学校和公立学校享受平等的教师待遇政策，而且还规定了负担得起的政策，规定在法定退休年龄的县内私立学校教师可以享受退休工资的公立学校教师退休时。
标准由县财政统一发布，大大加强了民办教育系统教师的退休保障。
1.3研究方法
1.3.1研究方法
本次研究主要通过文献调查法、访谈法及数据统计分析等方法，通过阅读专业著作借鉴国内外论文，杂志，期刊，报纸，充分利用文献资料加以整理分析反复修改论文并征求指导老师的意见力求使论文进一步升华，具有现实的指导意义。
2.涉及的概念界定与理念基础
2.1激励的概念
激励措施通过建立恰当合适的外部奖励形式，通过明确的行为准则或简单的惩罚性措施，鼓励、指导和规范组织或团体成员。
激发成员的工作的积极性，进而实现高效的完成组织或企业团体的规划及其个人目标的过程。
激励机制是企业人力的核心，是指激发员工的不断的持续的保持积极工作的源动力，行之有效的激励措施会不断的点燃员工的工作激情，并将员工的潜在的巨大的工作能力激发和释放出来[]。
2.2物质激励
物质激励是指利用物质和奖金等外部手段，使组织或企业集团的员工获得物质回报和满意度，从而调动外部员工的积极性，主动性和创造性。
物质是通过满足员工的生活物资上的需求来激发他们的不断的努力工作的能力和热情。
物质激励是所有的激励模式中的主要的模式之一，而且由于部分的工作者的收入较低，无法满足自己的消费需要，所以使得我国很多的企业都使用这一普遍而且有效的激励模式。
在实行物质激励这一制度时，应将物质激励应与相应制度结合起来。
来保证物质激励的实现。
同时，也必须确保公平。
否则，就不会有积极的激励效应。
2.3非物质激励
非物质激励是指组织或企业集团以不同于物质激励的方式来激励员工的积极性。
非物质激励的方式有很多，而且各种非物质激励之间的内在联系也十分的密切，因而对企业的发展有着十分重要的意义。
2.3.1满足员工生活需要的激励方式
持续保护员工的生存是员工追求稳定生活和家庭幸福的需要。
因此，企业能够以符合安全，公正和企业发展目标三个方面的方式激励员工，有效地满足员工的生存和发展的需求。
其一，公正激励。
员工在工作中对于自己是否受到了公平的待遇是十分的敏感的。
受到相对报酬和绝对报酬的影响，会使得员工在工作过程中的积极性优所变化。
所以在任何时候，如果员工在工作中感到不公平，就会使得员工在工作中的效率降低。
其二，企业发展目标激励。
公司的发展目标和发展空间直接影响到员工对公司的看法和理解。
当一个企业集团对未来发展缺乏明确的计划时，这会使员工在工作过程中的效率下降。
对此，企业要根据各个发展阶段不断的制定并规划科学的发展战略及目标，我把公司和团队的发展与员工的个人目标紧密结合起来，继续完善和制定员工职业生涯规划，让员工真正感受到公司在各方面的不断进步。
从而增强员工与企业的融合，激发员工的工作的积极热情[]。
2.3.2与员工相互关系满足对应的激励方式
一是沟通激励。
通过沟通，员工不仅能够感受到尊重，还能给员工一种强烈的心理感受，使他们感觉到受到了重视。
这对于调动员工工作的的积极性具有直接的促进和激励作用。
二是尊重激励。
每个人都有被尊重的需求和愿望，因此，企业和组织应该建立以员工为本的管理理念，尊重员工的个人思想，感受和行为，从而使员工的尊严得到极大的满足，从而更加自豪地工作。
从而极大地激发了员工的积极性，主动性和创造性。
三是认可激励。
企业管理者应该不定期的对员工的工作成就和成绩以及对公司的贡献等通过各种各样的形式及时的给予肯定和表扬，通过给予肯定的看法来不断的激励他们的工作的信心，以便更好地完成工作。
2.3.3与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式
第一，晋升激励。
晋升是指员工在职位的变化或者职称的等级等方面的上升，不断的晋升是员工在工作的过程中实现自己的价值的一个重要的途径。
晋升往往表示的是对一个人的工作成绩和成就亦或是对公司的贡献的充分肯定，所以晋升激励是每一个员工不断激励自己、不断的努力向上拼搏的途径，对员工具有不可估量的十分重要的意义。
[]因此，每个企业都应该建立完善的、行之有效的职务晋升机制和职称评估机制，让每个员工都能感受到自己不断的努力，有了足够的能力亦是自己到了一定年龄，因为经验和资历的缘故，每个人都有公平的晋升的机会，从而以此为动机，不断的督促自己不断的努力，不断的提高自己的水平和能力，从而更加积极努力地工作，实现自己的价值。
第二，培训激励。
培训激励措施是为员工提供培训和学习机会的激励措施。
调查发现，培训是员工高层次需求的重要组成部分，能够满足员工不断提高知识和经验的需求。
给予员工培训和激励，可以调动他们的学习积极性和主动性，提高他们的整体素质。
在这方面，企业必须建立有效的培训体系，加强对员工培训需求的调查研究，采取科学有效的培训方式，切实提高培训效果，充分调动员工积极性。
3.教育培训行业教职工激励机制的现状分析——以X教育机构为例
3.1X教育培训机构的现状
X教育培训机构成立于1993年的北京，经历过十几年，已经从最初的几名员工、几十名学员，发展到今天已经成为全国培训行业的龙头老大，其业务领域也扩展到外语培训、中小学基础教育、学前教育、在线教育、出国咨询、图书出版等各个领域。
X教育科技集团在2006年在美国纽交所正式挂牌上市，成为第一家中国在美国上市的教育培训机构。
经过数年的发展，X教育机构在全国50个多个城市成立了56所教育培训学校，31家书店和703个学习中心，为将近2000万的学子的学习提供培训和帮助。
在X内部的员工主要包括专业型的知识型员工和管理型员工。
知识型员工员工以教师为主体，掌握精准的英语、法语、数理化等科目的专业知识以及教学经验；
管理型都具有极其出色的管理知识和能力，通过对相关课程的研究，宣传，招生咨询，投诉处理，信息反馈等为教师的专业性的教学提供坚强后盾和保障，确保教学顺利有序进行，创造良好环境。
两类员工相辅相成，共同促进构成了现阶段X教育培训机构的核心力量。
然而进一步调查发现，该企业教职工的流动性相较于其他员工流动性偏大，导致学生经常换老师而投诉较多，企业的招聘培训成本也在不断上升。
据统计，老师离职原因主要有以下几个：
“自创门户”，“流向竞业机构”，“周末上课不能与家人同休”，“跑校区严重”等等。
3.2X教育培训机构教职工的特点及需求
在X教育培训机构内，教师逐渐趋向年轻化的发展是现如今的多数的教育机构的发展趋势之一，而且其中的一部分老师从事教育的时间短，经验少、层次地、知识积累不足、视野窄等各种因素，而且现如今大多数教育机构普遍都采用的是统一的教学教材，在很大的程度上导致了部分老师对教学的研究的惰性较大，同时也缺乏相应的教研能力和思维的创新精神，相应的教职工对培训机构的的认同感和归属感相对也较低，老师与机构的关系主要由薪酬的高低来维持。
3.2.1情感和素质的需求
教师在教育培训机构开展自身教学活动的时候，需要来自学员与家长的积极认可，从而获得自身的满足感，与此同时，教师也需要有机会不断的提升自己，因为这样可以通过自己的渊博的知识储备来不断的拓展学生的知识和视野，同时也能培养学生的创新思维和创造能力，从各方面综合的提高学生的素质，从而得到学生的一种正面反馈和评价，也会促使他们体会到学习的乐趣，从而提高学习的效率和积极性，最终学生的升华会对教师形成一种满足感。
3.2.2职业发展的需求
作为教育培训机构行业的教师，在授课多年之后，容易向管理岗位转型。
不断的刷课时以及跑校区对于老教师来说容易出现疲劳怠工的现象。
3.2.3能力方面的需求
在掌握扎实过硬的知识之后，许多教职工更需要对相关的备课能力、实验动手操作和演示教学的能力、熟练的使用当下教育媒体的能力、利用各种教学软件和制作教学课件的能力进行全方位的掌握。
这些能力的培育和发展不仅仅能提高教学质量，更能够使得教师在教学过程中得心应手，顺应时代的发展，因此这方面的需求也逐渐为教职工所关注。
（这三个需求可以参考知识型员工的需求，需要重新总结）
3.3X教育培训机构现存的激励机制解读
目前行业普遍存在激励制度老旧，跟不上时代发展的现象。
由于优秀教师资源的匾乏，高薪也竞争日趋激烈。
这些优秀教师的流动也成为了一种普遍的现象，对他们的考核绩效等措施有时就失去了应有的效力，出现了很多效率低下、早涝保收的怠工现象。
而在X这家大型教育机构里面，此种情况更是十分明显。
由于X教育机构的增长速度较快，其人员数量也在不断增多，在激励机制的确定方面也存在着诸多的问题，现阶段随着企业规模的扩大和运营情况的复杂，许多员工对所处企业满意度普遍不高，而在这背后更主要体现着是对企业的激励机制不满意。
在对X某机构的调查发现，在企业文化等方面，都有很多员工并不满意现存机制，参见表1X教育机构员工满意度调查表。
表1云南X教育机构员工满意度调查表
项目
平均分
满意度
整体平均分
整体满意度
企业文化
2.80
56%
2.89
58%
薪资福利
2.65
53%
工作环境
3.95
79%
员工培训
2.75
55%
职业发展
2.85
资料来源：
访谈反馈
以下将对X教育培训机构的某部门英语老师激励制度进行分析：
3.3.1薪酬制度
该条件下的英语老师根据职级、带班量以及班级人数来计算课酬。
职级半年计算一次，根据教师的产能和学术能力综合评定产生，对教师的课酬有决定性的作用.
例如：
图1XXX部门教师职级计算
表2课酬标准
教师级别及占比
标准课酬
S1（5%）
130
S2（5%）
110
A1（10%）
100
A2（10%）
90
B1（20%）
80
B2（20%）
70
C1（12%）
60
C2（18%）
50
实地调研
在标准课酬的基础上，又根据老师的带班量和班级人数来计算浮动课酬。
表3浮动课酬
教师级别
带班量
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
S1
4
135
145
155
165
175
185
195
205
215
225
235
245
S2
115
125
A1
105
A2
95
B1
85
B2
75
C1
65
C2
55
调研反馈
a.浮动课酬按月发放
b.带班量是发放浮动课酬标准的前提。
如带4个班的教师，对应在带班量4的表格中确定课酬标准。
c.浮动课酬单班发放。
以月度发放为例示例：
A2级别教师，同期带班4个，其中有1个25人班型在读15人，本班本月结转小时数为8，本月本班的课酬为105元*8=840，其他班级未达到有浮动课酬的班均标准，因此其他3个班（24小时）的课酬均为90元。
24*90=2160。
d.上表班级人数对应的课酬是标准课酬+浮动课酬，浮动课酬在标准课酬上根据班均人数不同，按5-10元递增。
3.3.2奖金制度
教师的奖金主要构成即为续班奖金，每个季度末发放，根据不同的带班量，原班人数，续班人数来计算人头奖金。
表3续班奖的计算
续班率
班级人数与续班人头奖金
11
12
13
7
续班率100%
35
40
45
续班率【90%-100%）
30
续班率【85%-90%）
续班率【80-85%）
升级会员 