企业人力资源管理文献综述范文Word格式文档下载.docx

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当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。

但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。

第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。

第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。

第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。

它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。

　　蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。

他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。

由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。

当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。

但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。

第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。

由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。

第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。

但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。

第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。

随着个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是intemet／intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

　　企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。

人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。

企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。

　　二、企业人力资源管理信息系统的作用

　　将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。

人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。

　　李军华、谭洪波（XX）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。

（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。

　　企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。

通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。

利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。

（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。

　　系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：

　　1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。

　　2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。

　　3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。

　　4、采用要素计点法（点数法）或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。

应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。

　　5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。

.

　　6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

　　（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

　　企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：

　　1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。

绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。

不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。

　　2、建立360度动态绩效评估系统。

应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。

　　3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

　　李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。

祁东月（XX）则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。

他认为：

　　人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。

　　随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。

比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。

这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。

　　一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。

另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

　　随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。

一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。

另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。

此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。

滞后管理变成超前等等。

这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

　　杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。

　　企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：

（一）提高人力资源管理的工作效率。

　　1、实现数据共享功能

　　人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。

建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。

　　2、快速查询功能

　　人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。

　　3、实现信息的准确查询

　　在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。

而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。

　　4、实现灵活多样

　　人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。

人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。

（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。

因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。

这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。

　　（三）规范人力资源管理的流程

　　现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。

　　人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。

　　（四）为企业领导决策提供有效

　　的服务

　　人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。

由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。

因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。

　　三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题

　　虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。

　　李军华、谭洪波（XX）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。

在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：

　　1、从信息的内容上看。

大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。

人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。

　　2、从信息的管理形式上看。

大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。

人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。

　　3、从信息的利用情况上看。

对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。

　　4、从信息的管理手段上看。

大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。

人事管理系统没有与企业其他管理系统（如办公自动化系统、业务管理系统等）发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。

　　祁东月（XX）也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：

员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。

在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。

存在以下几个问题：

一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；

二是维护量大；

三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。

　　四、结语

　　目前，我国处于信息化高速发展的阶段，人力资源管理信息系统也处于高速的发展时期。

我们要充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，不断提升人力资源管理水平。

使得人力资源管理信息系统在提高工作效率的同时，为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。