如何与部下进行沟通Word文档下载推荐.docx

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例题：

“张小姐，请你将这份调查报告复印2份，于下班前送到总经理室交给总经理；

请留意复印的质量，总经理要带给客户参考。

”

作业：

请一位学员根据我们所说的5W2H方法将该案例进行划分，体会该方法所传递的重点。

Who（执行者）：

__________________________

What（做什么）：

_________________________

How（怎么做）：

_________________________

When（时间）：

___________________________

Where（地点）：

Howmany（工作量）：

______________________

Why（为什么）：

参考答案

Who:

张小姐

What:

调查报告

How:

复印品质好的副本

When:

下班前

Where:

总经理室

Howmany:

2份

Why:

要给客户参考

（二）如何使部下积极接受命令

如何能提升部下积极接受命令的意愿呢?

你可用提升部下意愿的沟通方式替代大部分的命令。

对“命令”的含义我们应该打破固有的窠臼，不要陷于“命令→服从”的固有认知。

命令应该是主管让部下正确了解他的意图，并让部下容易接受及愿意去执行。

或许你会说，主管有职位的权力，不管部下是否有意愿，他都必须要执行。

的确，部下惧于主管的职权，他必须要执行，但有意愿下的执行及没意愿下的执行，其执行的结果会产生很大的差异。

有意愿的部下，会尽全力把命令的工作做好；

没意愿的部下，心里只想能应付过去就好。

那么，如何提升部下执行命令的意愿呢?

你必须注意下列5个传达命令的沟通技巧：

1.态度和善，用词礼貌

就像在前面谈到的问题一样，在我们身边，作为一名主管，你在与下属沟通的时候可能会忘记使用一些礼貌用语，如“小张，进来一下”，“小李，把文件送去复印一下”。

这样的用语会让下属有一种被呼来唤去的感觉，缺少对他们起码的尊重。

因此，为了改善和下属的关系，使他们感觉自己更受尊重，你不妨使用一些礼貌的用语，例如:

“小张，请你进来一下”、“小李，麻烦你把文件送去复印一下。

”要记住，一位受人尊敬的主管，首先应该是一位懂得尊重别人的主管。

2.让部下明白这件工作的重要性

下达命令之后，告诉部下这件工作的重要性，如：

“小王，这次项目投标是否能成功，将决定我们公司今年在总公司的业绩排名，对公司来说至关重要。

希望你能竭尽全力争取成功。

”通过告诉部下这份工作的重要性，以激发部下的成就感。

让他觉得“我的领导很信任我，把这样重要的工作交给了我，我一定要努力才不负众望。

3.给部下更大的自主权

一旦决定让部下负责某一项工作，就应该尽可能的给他更大的自主权，让他可以根据工作的性质和要求，更好的发挥个人的创造力。

例如：

“这次展示会交由你负责，关于展示主题、地点、时间、预算等请你作出一个详细的策划，下个星期你选一天我们要听取你的计划。

”还应该让部下取得必要的信息，例如:

“财务部门我已经协调好了，他们会提供一些必要的报表。

4.共同探讨状况、提出对策

即使命令已经下达，下属也已经明白了他的工作重点所在，我们也已经相应的进行了授权，但也切不可就此不再过问事情的进展，尤其当下属遇到问题和困难，希望我们协助解决时，更不可以说“不是已经交给你去办了吗？

”我们应该意识到，他之所以是你的下属，就是因为他的阅历、经验可能还不如你，那么这时候我们应该和下属一起共同分析问题，探讨状况，尽快提出一个解决方案。

“我们都了解了目前的状况是这样的，我们来讨论一下该怎么做?

5.让部下提出疑问

可询问部下有什么问题及意见，如：

“小王，关于这个投标方案，你还有什么意见和建议吗？

”你可采纳部下好的意见，并称赞他。

“关于这点，你的意见很好，就照你的意见去做。

上述这5个传达命令的沟通技巧能提升部下接受命令、执行命令的意愿，你的意图才能被部下积极的执行，你的部门才会被部下感觉到是一个开放、自由、受尊重的工作环境。

请回想一下你在赞美或批评你的部下时是否有以下的行为?

◇你常常赞美你的部下吗?

◇你对他们的赞美是发自内心的吗?

◇你能针对部下的具体行为及时加以赞美吗?

◇你喜欢当众赞美或批评你的部下吗?

◇当部下不在场的时候，你还会赞美他吗?

◇你常常因为害怕影响与部下的关系而不愿当面批评他吗?

◇你的批评常常令你的部下难堪吗?

◇你在批评部下的时候能做到对事不对人吗?

【参考答案】

是；

否；

是

如果你的答案正确率在80%以上，那么恭喜你，你已经很好的掌握了赞美和批评部下的方法，你和他们的沟通应该是很融洽的；

如果你的答案正确率在50%以下，那么我们建议你应认真的学习以下内容，以改善你与部下之间的沟通效果。

赞扬部下的技巧

（一）赞美的作用

赞美他人，是我们在日常沟通中常常碰到的情况。

要建立良好的人际关系，恰当的赞美他人是必不可少的。

美国一位著名社会活动家曾推出一条原则：

“给人一个好名声，让他们去达到它。

”事实上被赞美的人宁愿作出惊人的努力，也不愿让你失望。

赞美能使他人满足自我的需求。

心理学家马斯洛认为，荣誉和成就感是人的高层次的需求。

一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到社会的承认。

如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我，那么任何一个人都可能会变得更令人愉快、更通情达理、更乐于协作。

因此，作为领导者，你应该努力去发现你能对部下加以赞扬的小事，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。

赞扬部下是对部下的行为、举止及进行的工作给予正面的评价，赞扬是发自内心的肯定与欣赏。

赞扬的目的是传达一种肯定的讯息，激励部下。

部下有了激励会更有自信，想要做得更好。

（二）赞美的技巧

赞美部下作为一种沟通技巧，也不是随意说几句恭维话就可以奏效的。

事实上赞扬部下也有一些技巧及注意点，提醒你留意。

1．赞扬的态度要真诚

赞美部下必须真诚。

每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。

英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：

“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的”。

如果你在与下属交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。

所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。

2．赞扬的内容要具体

赞扬要依据具体的事实评价，除了用广泛的用语如:

“你很棒!

”“你表现得很好!

”“你不错!

”最好要加上具体事实的评价。

例如:

“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的办法。

”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题解决，你的做法正是我们期望员工能做的标准典范。

3．注意赞美的场合

在众人面前赞扬部下，对被赞扬的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬部下的好方式；

但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞扬的表现若不是能得到大家客观的认同，其他部下难免会有不满的情绪。

因此，公开赞扬最好是能被大家认同及公正评价的事项。

业务竞赛的前三名、获得社会大众认同的义举、对公司产生重大的贡献、在公司服务25年的资深员工……等，这些值得公开赞扬的行为都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。

4．适当运用间接赞美的技巧

所谓间接赞美就是借第三者的话来赞美对方，这样比直接赞美对方的效果往往要好。

比如你见到你下属的业务员，对他说：

“前两天我和刘总经理谈起你，他很欣赏你接待客户的方法，你对客户的热心与细致值得大家学习。

好好努力，别辜负他对你的期望。

“无论事实是否真的如此，反正你的业务员是不会去调查是否属实的，但他对你的感激肯定会超乎你的想象。

间接赞美的另一种方式就是在当事人不在场的时候赞美，这种方式有时比当面赞美所起的作用更大。

一般来说，背后的赞美都能传达到本人，这除了能起到赞美的激励作用外，更能让被赞美者感到你对他的赞美是诚挚的，因而更能加强赞美的效果。

所以，作为一名项目主管，你不要吝惜对部下的赞美，尤其是在面对你的领导或者他的同事时，恰如其分的夸奖你的部下，他一旦间接的知道了你的赞美，就会对你心存感激，在感情上也会与你更进一步，你们的沟通也就会更加卓有成效。

总之，赞美是人们的一种心理需要，是对他人敬重的一种表现。

恰当的赞美别人，会给人以舒适感，同时也会改善与下属的人际关系。

所以，在沟通中，我们必须掌握赞美他人的技巧。

你在赞扬下属时是否方法得当?

赞扬下属的要点

是√否×

改进计划

赞扬的态度真诚

赞扬的内容具体

赞美的场合适当

适当运用间接赞美的技巧

俗话说：

金无足赤，人无完人。

在我们的沟通活动中，往往会发现部下的缺点和错误，当我们发现部下错误时，及时地加以指正和批评，是很有必要的。

有人说赞美如阳光，批评如雨露，二者缺一不可，这是很有哲理的。

我们在与下属的沟通中，既需要真诚的赞美，也需要中肯的批评。

下面我们就一起来探讨一下指责和赞美部下的技巧。

批评部下的方法

良药苦口，忠言逆耳。

有人认为，批评就是“得罪人”的事。

所以有些主管从不当面指责部下，因为他们不知道如何处理指责部下后彼此的人际关系，因而造成部下的不当行为，一直无法得到纠正。

有些主管指责部下后，不但没有达到改善部下的目的，反而使部下产生更多的不平和不满。

事实上，之所以会产生这样的后果，恐怕还在于我们在批评他人的时候缺乏技巧的缘故。

医药发展至今，许多良药已经包上了糖衣，早已不苦口了；

那么我们为什么不能研究一下批评他人的技巧，变成忠言不逆耳呢？

“指责部下”的是教育部下的一种方法。

因此，管理者指责部下时，要讲究一些技巧，下列是一些指责部下的技巧与注意点，请你留意。

（一）以真诚的赞美做开头

尺有所短，寸有所长。

一个人犯了错误，并不等于他一无是处。

所以在批评部下时，如果只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。

比如一名员工平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他的时候只指责他导致的事故，而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。

另外，据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。

（二）要尊重客观事实

批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事，要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行为，千万不要把对部下错误行为的批评扩大到了对部下本人的批评上。

比如说，你作为一名编辑去校对清样，结果发现版面上有一个标题字错了而校对人员却没有发现，这时你应该对他进行批评，你可以说：

“这个字你没有校出来。

”你也可以说：

“你对工作太不负责任了，这么大的错误都没有校正出来。

”很显然，后者是难以被对方接受的，因为你的话语让他很难堪，也许他只是一次无意的过失，你却上升到了责任心的高度去批评他，很可能把他推到你的对立面去，使你们的关系恶化，也很可能导致他在今后的工作中出更多的纰漏。

（三）指责时不要伤害部下的自尊与自信

不同的人由于经历、知识、性格等自身素质的不同，接受批评的能力和方式也会有很大的区别。

在沟通中，我们应该根据不同的人采取不同的批评技巧。

但是这些技巧又一个核心，就是不损对方的面子，不伤对方的自尊。

指责是为了让部下更好，若伤害了部下的自尊与自信，部下势难变得更好，因此指责时要运用一些技巧。

“我以前也会犯下这种过错……”、“每个人都有低潮的时候，重要的是如何缩短低潮的时间”、“像你这么聪明的人，我实在无法同意你再犯一次同样的错误”、“你以往的表现都优于一般人，希望你不要再犯这样的错误。

（四）友好的结束批评

正面的批评部下，对方或多或少会感到有一定的压力。

如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，这会为以后的沟通带来障碍。

所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。

在会见结束时，你不应该以“今后不许再犯”这样的话作为警告，而应该对对方表示鼓励，提出充满感情的希望，比如说“我想你会做得更好”或者“我相信你”，并报以微笑。

让部下把这次见面的回忆当成是你对他的鼓励而不是一次意外的打击。

这样会帮他打消顾虑，增强改正错误、做好工作的信心。

（五）选择适当的场所

不要当着众人面指责，指责时最好选在单独的场合。

你的独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室，或者楼下的咖啡厅都是不错的选择。

每个人都会犯错，你要有宽广的胸襟包容部下的过失，本着爱护部下的心态，同时注意上面的几个要点。

当部下需要指责时，不要犹豫，果敢地去做。

正确、适时的指责，对部下、对部门都具有正面的功效。

你在批评下属时是否方法得当?

批评下属的要点

在友好、愉悦的气氛中开始谈话

对事不对人，尊重客观事实

指责时不伤害部下的自尊与自信

友好的结束批评

选择适当的场所

【本讲总结】

上面这三个重点能帮助你较顺利的进行每次的个别沟通。

沟通除了能让部门工作进行的更顺利、更完善外，还能积累部门内的信赖关系。

深厚的依赖关系不但能让日后的沟通更容易进行，同时也是部门茁壮成长的最重要的因素。

【心得体会】

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