上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研.docx

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上海市科研院所青年科技人员创新行为影响因素及激励机制调研

上海市科研院所青年科技人员创新行为

影响因素及激励机制调研报告

上海市科技团工委

二〇一〇年九月

上海市科研院所青年科技人员创新行为

影响因素及激励机制调研报告

上海市科技团工委

内容摘要

本课题通过问卷调查的定量研究和深度访谈的定性研究等方法，探索影响科研院所青年科技人员创新行为的内外部因素。

研究发现，国家科技管理政策的优化是激发科研人员创新动力的前提和基础，科研院所的组织氛围和创新团队的领导风格是实现和提升创新绩效的必要条件和推动力量，青年科技人员的价值观和需求特点是创新的内在动力。

在此基础上，就如何有效激励科研院所青年科技人员激发工作动力、提高创新绩效提出了对策建议。

关键词

科研院所科技创新团队领导风格创新氛围工作价值观激励

一、选题背景及研究方法

（一）选题背景

随着建设“创新型国家”战略的深入实施，上海作为国家科技发展和科技人才聚集的高地之一，正面临着前所未有的发展机遇和挑战，而上海科研院所在其中占据了重要的地位。

青年科技人员及其创新团队是科研院所的核心资源，是国家科技竞争力的重要来源之一，科研院所在自身转变的过程中，选好、用好从事科技创新的青年科技人员，打造优秀的青年科技创新团队成为首要问题。

探究影响其创新活力及创新成果的因素，有针对性地制定激励措施，提高其创新活力和创新行为，对科研院所技术创新体系建设，提高科研院所技术创新能力具有现实意义。

（二）研究方法

本课题在领导关心，各方参与的基础上，采用科学方法进行研究设计，运用深度访谈的定性研究和问卷调查的定量研究方法，运用科学理论指导实际问题的提炼和分析。

本课题对包括院所领导人、研究团队和部门的负责人以及一线科研员工等在内的多层次人员采用自陈量表进行问卷调查，获得第一手数据，以摘录法获得第二手客观数据，最后运用AMOS软件进行统计分析。

在问卷的设计上，本课题所涉及的所有问卷均采用国内外成熟量表，经过专家翻译和修订，且在其他研究课题中反复使用，置信度较高。

在样本选取上，为尽可能获取到适于本调研、相对充足且真实有效的样本量，本课题将科技系统研究所分为中科院系统研究所、国有中央企业下属研究所、上海市市属研究所三类。

其中，抽取6家中科院系统研究所、6家国有央企下属研究所、2家上海市市属研究所抽取作为问卷的发放对象。

共发放调查问卷749份，最后总计回收有效问卷728份，回收率为97%。

其中73.3%为男性，其中20岁～40岁的占89%，学历结构以大学本科为主，占45.1%，硕士占33.5%，博士占12.4%。

34%以上的被调研者具有5年以上的工作经验。

在问卷调研的基础上，还对中科院硅酸盐所、中科院技物所、中船重工第七一一研究所、中电集团第二十三研究所相关人员进行了深度访谈，共访谈16人次。

二、科研人员创新动力影响因素的现状与问题分析

（一）科研人员创新动力的主要外部影响因素

基于现有的研究文献来看，创新行为的外部影响因素有组织形式、领导风格、组织氛围等变量。

本课题也主要从以上几方面着手进行调研。

调研表明，国家宏观环境是激发科研人员创新动力的前提，而科研院所和创新团队的微观组织氛围和领导风格是实现和提升创新绩效的必要条件和推动力量。

1、国家科研管理政策和制度存在的问题

（1）对人力资本价值的忽视是管理理念的落后

在创新工作和创新成果的实现过程中，以人力资本为代表的智力资本是超越财务资本和物质资本的首要要素，对人力资本价值的忽视是当前国家科技项目管理存在的问题，理念的落后制约了科技人才工作的活力和创新的动力。

目前，国防科研项目经费的预算通常不包含人力成本，不论是财政部和国防科工委颁发的《国防科研项目计价管理办法》（[1995]计计字第1765号）还是财政部、国家计委、国家经贸委、国家科委联合颁发的《科技三项费用管理办法》（[1996]财工字第44号）在项目具体计价范围内都不允许事业单位性质的科研院所在项目经费中包含科研人员工资等。

前者主要针对国防科研项目，其明确规定，只有“经财政部、国防科工委认定没有事业费拨款的科研单位（包括自收自支的事业单位）、高等院校及各类企业中从事军品研制人员”才能在项目预算中计入工资、奖金、津贴、补贴和职工福利费等工资性支出。

后者主要针对民品科研项目，在其第四章第十三条中规定“项目完成以后，…已完成并通过鉴定、验收后的项目结余经费，可提取不超过10%的经费作为对项目研究人员的奖励；…”。

事实上，这些制度是历史传统的产物，是过去常规性工作的管理理念。

在经济发展日益全球化的今天，科技实力的竞争已不是物质和财务资源的竞争，世界范围内的科技竞争更体现在智力资本的竞争，体现在人才实力的竞争和争夺上。

（2）现行科研立项机制抑制了青年科技人员的创新动力

定量研究发现，组织氛围与创新行为之间没有体现出明显的相关性，即应用型科研院所组织氛围对科技人员的创新行为影响不大，这与已有的权威性研究成果不相符合。

在现行的科研管理体制、科研项目立项机制和项目管理中，科研项目立项权往往集中在某些所谓“专家圈”手中。

普通科技人员很难以自己的名义申请立项规模较大的、较重要的课题。

这在一定程度上制约了一线科研人员技术创新的热情，特别是那些年纪轻、学术层次高、有能力独当一面的科研人员。

此外，在国外“自主联合”、“强强联合”项目申请方式较为常见，这种跨单位、跨领域的技术合作是进行突破性创新的重要途径。

在国内由于牵涉到不同院所之间知识产权归属与利益分配等问题，应用较少。

国内单位立项的方式在一定程度上抑制了海外引进的科研人员的创新动力。

2、院所层面管理制度上存在的问题

（1）经费分配和管理未充分尊重科研人员的自主权

对科研人员工作价值观的统计结果显示“自我指引”较受技术人员重视，验证了科研人员“具有很高的创造性和自主性”。

可见，充分的自主性被科研人员普遍重视。

而目前项目经费的自由支配作为一项重要的激励措施却没有引起足够的重视。

目前，国家财政和地方政府配套资金是科研院所技术创新投入的主要来源。

在项目实施过程中，受国家财政和各级管理部门的控制，科研团队对项目资金没有足够的支配权。

但技术创新涉及这研发、生产以及营销等方方面面，其中科研团队首当其冲地承担着较大成本和风险。

在经费的支配上，权利和义务并不平衡。

（2）创新绩效的评估体系尚不完善

调研中发现，目前单一的考核制度已严重制约了科技创新的发展。

基于科研院所技术创新领域和类型的多样化，单一的考核制度和考核细则已不可能适应一切技术创新绩效的评定，特别是简单以科研项目数量、科研经费和论文数等表象指标作为评价创新绩效，同时考核周期过短（大多数为1年），极大地制约和误导了科研人员的创新行为。

有专家提出，绝大多数科研院所存在三类基本技术创新领域：

基础研究、工程应用研究、产业化研究。

目前，还没有一套比较科学和完整的考核体系对于这三种研究领域的技术创新绩效进行客观有效的评价。

（3）团队领导的领导风格未被充分感知

不同的领导有不同的管理、行事风格，一般而言，主要包括交易型领导、放任型领导、变革型领导三种。

具有不同风格的领导者对于科技人员的创新行为自然也就有着不同的影响作用。

调研显示：

团队领导人的变革型领导风格与科技人员的工作活力感、组织公民行为、创新行为有着显著正相关性，变革型领导风格积极地影响着科研团队的身份认同感和目标共享水平。

调研发现，在此次调研的14个科研院所的60支团队中，基于样本库中600多名中国经理人员的数据对比可知，领导自己评价的统计分析结果与下属对领导进行评价所得到的分析结果有很大的不同（具体数据参见附录一）。

有的领导者自己评价的各维度得分都很高，可是下属对领导者的评价得分却都很低，这一方面说明领导者自认为在日常的管理活动中所体现出来的行为其实并没有被下属所感知；另一方面说明领导者可能没有意识到自己领导方式存在的问题。

（4）组织创新氛围尚未明显形成

调研显示，目前科研院所组织创新氛围与创新行为之间没有体现出明显的相关性，即科研院所组织氛围对科技人员的创新行为影响不大（具体数据分析参见附录二）。

究其原因，可能归结为科研院所的科研模式和组织结构的特征造成的。

在传统的计划科研体制下，科研院所的科研项目不计大小基本都由课题组或项目组承接，较难体现院所层面的整体创新行为。

同时，项目组是一种较为松散型的临时组织，没有严格的内部创新组织结构，团队内部合作也比较薄弱，加之技术人员的重个性，轻共性的心理和行为特点，团队成员受彼此各种权力的影响很有限，课题组成员往往是独立行为，没有形成明显的团队创新氛围。

3、科研人员创新动力的外部影响因素调研总结

基于以上的调研分析，我们认为，传统国家科研体系的框架和基础是影响科研院所青年科研人员创新活力的根本因素，而院所或创新团队领导的领导风格和组织氛围则是科研人员表现出更多创新活力的推动因素。

如果整个国家科研大环境没有形成“科技创新关键在人”，“人力成本是科技创新的主要成本”的观念，在目前科研体系基础上，团队领导在调动广大青年科研人员提高创新活力方面将难有大的作为。

（二）科研人员创新动力的主要内部影响因素

对于科研人员来说，其行为首先由内在动机所驱使，因此，只有真正了解科技青年人才的内在动机与需求，才能引导其价值观取向，制定出真正适合的外部激励措施，从而激发青年科研人员的创新行为。

对此，本课题主要从工作价值观和需求与动机两个方面对影响科研人员创新动力的内在影响因素进行定量分析。

（具体数据分析参见附录三）

1、科研院所青年科技创新团队及人员的特征

本课题对科技人员创新心理和行为的研究聚焦在科研院所25～40岁的青年群落。

调查问卷显示，与非科技人员相比，科技人员在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。

他们拥有相应的专业特长和较高的个人素质，具有强烈的个性及对权势的蔑视，在工作中，高度重视成就激励和精神激励，追求被尊重和自我价值的实现，工作选择上也具有高流动性等特征。

2、工作价值观对科研人员创新行为的影响

本次调研根据Schwartz（1994）的价值观系统，探讨科研人员的工作价值观特征，由利他（善行和普救众生）、自我发展（对成就和权力的追求）、保守（遵从、传统和安全）和开放（包括自我指引、刺激、享乐）等四个大维度、十个子维度组成。

从统计数据可以看出，技术人员比较重视的价值观有自我指引、成就、善行和安全，而不太重视的价值观有权力、传统，将权力、传统两个维度排在最后一位的比例高达36.59%和20.73%（具体数据参见附录三）。

统计显示“自我指引”比较受技术人员重视，说明了科研人员“具有很高的创造性和自主性”；重视“成就”则显示了“高度重视成就激励和精神激励”的个体特征；“善行”子维度较受重视与青年科研人员的成长和成熟有关，说明青年科研人员随着年龄的增长开始注重职业的社会意义，为社会服务的人生观逐步树立，重视把个人的期望同事业的需要作综合考虑，渐渐意识到要把社会的需要、人民的需要置于重要地位。

统计数据分析还显示，在“自我发展”维度中，技术人员对“权力”子维度价值观的重视程度较低；在“传统”这一子维度，技术人员的得分较低，说明技术人员敢于打破传统，不易屈服于传统理念的束缚。

3、需求和动机对科研人员创新行为的影响

（1）技术人员事业成功感的偏好体现了其自我实现的内在需求与动机。

（2）对于大多数技术人员，其工作的动机出于兴趣，这种兴趣与“自我实现”紧密结合。

（3）大多数技术人员对科研院所提供的岗位本身认可度较高。

（4）大多数技术人员认为自己的知识、能力能够或基本能够和自己的工作岗位相匹配，他们渴望发挥创新思想，赋予行为自由，以激发个人的潜能。

三、对于科研院所青年科技人员激励的对策建议

（一）国家政策层面的对策建议

1、科研立项和考核环节的改革和创新

在国家层面上，必须改变传统对人力资本价值认识不足的