关于企业员工培训方案锦集10篇Word文档格式.docx
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2.1综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。
2.2对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。
每年XX月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表（附件一）报总公司综合部。
3.培训方式
3.1公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式;
3.2全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习;
3.3财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。
4.定期培训
定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表（附件二）。
每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证（附件三）。
考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。
5.不定期培训
根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。
不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。
不定期培训可以采取专题形式，针对热点问题安排学习的内容。
6.培训教材
6.1公司全体员工的培训教材由综合部根据培训内容选择，报公司领导批准后购买。
教材费用每人每年________元;
6.2各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在________元以内。
7.部门培训
各部室根据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习内容。
各部室的培训计划应当报公司综合部备案。
8.奖励
8.1公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励________元;
特别优秀的，可安排到外地考察或者实习。
8.2考试不合格的，准予补考一次;
补考仍不合格的，扣发________%的年终奖。
9.培训纪律
参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。
10.附则
10.1本办法自公布之日起实施。
10.2本办法修改需经公司董事会决定。
企业员工培训方案篇3
新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。
企业之因此能长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。
新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。
我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学健全的新员工培训计划。
经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。
一.分析培训需求——方案设计的前提
培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。
需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。
培训需求可从三方面进行：
1.组织分析，根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2.工作分析，新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能直接参照书中对员工的要求。
3.差距分析。
指将员工目前的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提升员工的岗位胜任本事。
二.明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，有宏观、不可操作性的特点。
典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和了解公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。
培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。
它一般包含了解企业的文化和经营理念、了解企业的各种通用的政策、规章制度；
了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求；
能熟练应用各种基本的工作技能等。
三.遵循培训原则
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；
针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划；
培养过程严格管理，严格考核。
四.明确培训方案的适用对象
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
五.设定合理的培训时间
一般公司的职前培训在xx天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要xx个月；
到岗后的培训周期较长，会持续x个月—x年左右。
六.选定适宜的培训职责部门
职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心；
在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；
若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
七.设计培训资料
一般来说，新员工培训计划应包含知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。
知识方面应包含企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增多对应的专业知识，如xx公司的技术新员工需要在短时间内学习完xx本专业相关图书并经过考试。
技能方面应包含有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。
其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。
此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
八.选择适宜的培训方式
培训方式通常包含如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。
根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
九、准备好相关的培训支持资源
培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。
一般应包含教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，因此在设计时需要尽量研究员工的感受。
十、评估培训效果
企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们提议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1.反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
2.学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度；
3.行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的转变；
4.结果层，即产生的绩效，能经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三.四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。
企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包含培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。
企业员工培训方案篇4
对于有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发展才是企业所看重的。
而想要让养猪企业可以在未来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。
因此笔者建议：
猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培养塑造的最佳时机，可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。
一.培训背景
规模化养猪是中国养猪业发展的必然趋势。
近几年来中国规模化养猪发展迅速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：
管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;
员工素质低、实践型培训师缺乏、无正规培训;
饲养管理水平低，生产成绩差、经济效益低下;
猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，知识更新的速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合控制疫病能力差。
这些问题严重制约了我国养猪业的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。
二.怎么培训
（一）培训内容：
主要从态度、技能、知识几方面入手。
（二）态度方面：
如何自动自发、如何安心工作、如何提升执行力等。
（三）知识、技能方面：
1.场长：
理顺猪场管理，健全操作规程，解决现场问题，进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及关键点控制。
2.兽医员：
重在疾病防控。
（1）、免疫程序如何制定。
（2）、兽药基础知识（如配伍），减少不必要的用药。
（3）、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、营养方案等
（4）、饲养管理要点。
3.班组长、饲养员：
饲养管理直接操作者，直接影响生产水平的提升。
严格按生产操作程序进行定期培训。
（1）、每日工作流程。
（2）、饲喂要领。
（3）、消毒知识。
（4）、发现异常猪只。
4.统计、会计：
学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以及分析能力。
5.对员工人际关系的培训也至关重要。
人际关系培训不但仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必须的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。
三.培训办法
为了加强员工培训、提升养猪技能、有效提升了公司员工整体素质，围绕猪场工作开展的需要，一般采取“请进来（专家、教授）”、“走出去（院校、猪场）”等方式进行学习培训。
其培训方式主要如下：
（一）、会议授课法：
主要对员工的理论知识和前沿观点进行的培训。
1.讲授法：
注：
讲课教师是培训成败的关键，务必选好培训教师。
2.专题讲座：
适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。
如学术讲座、学术交流、专题讨论、科研成果的推广。
3.研讨总结法：
研讨归纳总结生产程序制成手册。
一个成熟的养猪企业应该有自身长期积累下来的生产经验，这些经验不但限于言传身教，而应该是科学、系统、可操作性非常强的经验，应该包含养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。
将手册发给员工，让员工的工作有章可循。
（二）、实践型培训方法：
主要以技能培训为主。
1.指导法：
适用于饲养员
2.轮换法：
主要是对养猪的各个环节的工作的了解。
适用于后备场长和技术员。
3.师傅带徒弟法。
4.派出法：
专业进修、定向培养、考察别的猪场等。
（三）、参与型培训方法：
提升受训者的积极性，使培训者和受训者双方在互动中学习
1.案例研究法：
双向性交流的培训方式。
a、案例分析方法：
就目前猪场存在问题作案例分析。
如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。
b、事件处理法：
现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。
也适用于各级管理人员。
适用于提升学员理论联系实际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的能力，建立员工之间不错人际关。
2.头脑风暴法：
主要是集思广益。
只规定一个主题。
如怎么提升夏季哺乳母猪采食量。
让参加者轻松自由，各抒己见。
（四）、态度型训练法
1.角色扮演：
在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务
2.拓展训练：
模拟探险活动进行的心理训练和人格训练
（五）、网上培训咨询方式：
给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充知识，增多经验。
四.关键点
1.领导重视。
要形成制度。
培训是回报率最高的一项投资。
让饲养员成为合格的人才，企业需要对它们进行培训。
猪场一般重视对种猪的投资，而不重视对员工的投资。
这并不是因为猪场老板不明白饲养员素质的重要性，只是他们的精力往往用在了对外交流上，把对员工的管理放到了次要的位置。
建立培训基金，每年5万元。
每年要有计划地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。
2.培训质量保证体系建立。
培训时机要合适，征求猪兽医意见，以帮助制定培训计划，大型企业可以聘用培训专家，必须有监控和记录。
3.培训+考核结合。
员工只做人考核的不做你想要的。
员工培训与综合素质考评。
例如有的猪场对所有员工每个月进行考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的`员工为了考试，随时注意生产细节，大大提升了工作效率。
有的猪场虽然不考试，但每周开员工集体学习交流会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，所有人都必须上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时锻炼了员工的宣讲能力，提升口才，这是提员工高综合素质的好办法。
五.注意事项
1.建立定期培训学习机制：
新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提升员工素质及生产效益至关重要.
2.态度训练更重要。
猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是态度，如果态度不好，再好的技术也不一定发挥作用，甚至起到负作用。
如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;
规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后拼命喝水，重量增多了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。
3.建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的能力、业绩发生了变化，并写出评估报告，更好地为猪业可持续发展服务。
4.除了猪场自身资源外多利用相关产业链（如饲料、兽药、疫苗等）资源。
企业员工培训方案篇5
员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提升员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包含知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。
企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提升企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提升工作绩效。
伴随着生产经营活动的转变和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。
为保证自身的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提升经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。
培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：
组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。
知识一般可分为两大类：
陈述性知识和程序性知识。
陈述性知识是关于事实的信息：
程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。
技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。
能力是指做好工作所必需的认知能力。
能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。
在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：
企业中谁需要培训?
他们需要什么样的培训?
企业中的绩效评估实践及反馈机制能帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。
另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。
调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。
由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自身工作发展的培训类型。
企业员工培训改善策略
企业员工培训改善，就是对培训工作进行追踪、总结和改善。
培训改善的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员明确提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改善参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，明确提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
企业员工培训方案评价设计设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。
培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。
选择什么样的设计取决于几种因素。
在大多数情况下，决定恰当设计的因素之首先是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。
因素之第二是对工作环境的现实考虑。
评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。
另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。
如果设计不够理想，那人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
企业员工培训方案篇6
一.当前企业培训存在的问题及其产生的原因
1.领导认识偏差
领导对培训职能的认识存在偏差。
由于很多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。
这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。
2.培训需求分析缺失
培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。
然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。
这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。
3.员工参与不积极
当前,员工参与企业培训的积极性不高,主要体现在三方面:
首先是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有实用价值、学而无用;
第二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;
第三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素质的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。
4.培训成果转化难
培训成果转化难主要体现在:
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;
而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。
二.企业培训解决方案
1.重新认识培训,纠正认识偏差
领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。
企业领导者要重新审视培训职能,纠正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。
另外,企业领导的支持和重视是企业提升培训效果的关键。
尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远不够。
2.准确把握培训对象
升级会员 