非营利组织人力资源管理现状及改善研究文档格式.docx
《非营利组织人力资源管理现状及改善研究文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非营利组织人力资源管理现状及改善研究文档格式.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
HumanResourceManagement;
sixmodules
一、引言
（一）研究的背景
近年来，随着我国经济的快速发展，我国非营利组织的发展也取得了巨大的进步。
从民政局发布的统计数据得知，截止2009年年底，我国已有非营利组织43.1万个。
非营利组织从大到小，从城市到乡镇，涉及教育、科学、文化、养老、环保、公益等方方面面，已经逐步建立起一个类型齐全，涵盖广泛的非营利组织体系，逐渐成长为继政府、企业后的第三社会力量，在促进社会进步发展的过程中扮演着重要角色。
虽然改革开放以来，我国非营利组织的发展取得巨大成就，但是仍然存在诸多问题，尤其实在非营利组织的人力资源管理方面。
比如，员工流动性大，没有归属感；
招聘高素质人才困难；
薪酬管理体系不健全以及缺少有效的绩效考核等。
作为非营利组织的核心问题，人力资源管理对组织发展起到至关重要的作用。
（二）研究的意义和目的
1、意义
随着人力资源在现代企业管理中作用的日益显现，随之而来的人力资源制度的调整也逐渐得到重视。
人力资源是非营利组织的重要资源，如何建立相应的管理制度成为组织管理的首要问题。
但由于非营利组织的特殊性和局限性，目前人力资源管理仍处于低端水平。
因此建立完善的人力资源管理制度是非营利组织迫在眉睫的任务。
这不仅能有效的提高非营利组织的管理水平和工作效率，也为组织今后的长远发展奠定基础。
2、目的
对于非营利组织而言，人力资源是最珍贵的资源，尤其是高素质人才，而更重要的是如何才能更好的留住人才、激励人才。
这就需要建立一套完善的人力资源管理制度来解决目前非营利组织面对的人员流动性强，缺少有效的激励，薪酬管理不完善，绩效考核不健全等问题。
（三）研究现状
我国非营利组织起步较晚，再加上对人力资源管理的重视不足。
目前尚且没有比较统一或者官方的研究。
黄炜迦学者在对非营利组织人力资源管理的改革途径探索中认为应当逐步建立健全非营利组织机构适用的人力资源系统，逐步消除事业单位的行政化与垄断性，进一步完善考核激励体系制度。
非营利组织机构应当从传统的人事管理模式向现代化人力资源管理模式转变；
同时要加强人力资源开发与建设，通过改善工作环境、办公条件、加强激励制度建设等来吸纳、吸引人才，促进自身单位在社会领域变革阶段实现正规性、自主性、自治性的可持续化发展。
李真学者在我国非营利组织人力资源管理浅析中指出，非营利组织在人力资源管理中既要学习营利组织中人力资源管理的特征，也要根据自身的特点，分析自己的优势，避开劣势，建立一种具有非营利组织特征的人力资源管理模式。
同时，非营利组织想要更好的发展，必须具备战略规划思想，而且是有具体的实施方案，并且责任到人，保证战略的实施。
这样才能解决非营利组织发展中遇到的问题，帮助组织健康良好发展。
王瑞文、周旭、孙建东三位学者2013年的研究综述中，通过人员职能角度、人员分类角度的研究认为非营利组织人力资源管理问题是一个综合性的问题，涉及人力资源管理、公共行政管理、心理学管理、经济学管理等许多学科。
而且他们认为，非营利组织人力资源管理的改革不是主动的，而是被迫改变来应对外界环境的变化。
是否需要借鉴一些企业的做法，成立专门应外界环境变化的反应小组，来保证非营利组织及时针对外界环境变化作出变革，这也需要进一步的验证。
张慧林学者2011年对非营利组织人力资源管理采取对策中提出，从宏观看，政府与非营利组织的关系必须理顺，明确主导权，让非营利组织自主治理；
从非营利组织的角度看，要提高自身竞争力，吸引高端人才；
从组织文化角度看，以人为本，宣扬组织文化提高员工责任感、使命感；
从法律法规的视角看，要规范操作方法，明确实施细则；
从提高公民思想的视角看，宣传鼓励群众参加志愿活。
（四）研究思路
目前人力资源管理工作一般通过模块划分来对企业的人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结。
一般分为六大模块：
薪酬、绩效、劳动关系、招聘、培训、人力资源规划。
本篇文章主要通过对目前非营利组织中这六大模块的发展现状以及存在的问题进行针对性的讨论研究并且提出改善建议。
其中人力资源规划和劳动关系放在同一小节，招聘与配置和培训与开发放在同一小节，薪酬管理与绩效管理各为一节。
二、非营利组织人力资源管理内涵界定
（一）非营利组织
1.非营利组织的内涵
非营利组织这是一个很开放的概念，其最初是用于区分企业与政府，加上某些具体事例来加以概述。
随着经济政治以及非营利组织的不断发展，它包含的内容也不断扩大。
王名将非营利组织定义为:
非政府性质的，参与者自愿性的，开展公益性活动的不以营利为目的的组织。
徐希认为非营利组织是指由个人为某一非营利性的目的而组建的机构或组织。
2.非营利组织的特征
目前，我国的许多学者对非营利组织的特征有各自的看法。
徐希认为非营利组织最明显的特征之一就是人员的特殊性。
非营利组织的工作人员有强烈的奉献精神和责任使命感，对其培训时更注重道德素质上的培训。
王名则指出了非营利组织出现的新特点，以新的方式和政府合作，网络社团的不断涌现。
欧阳君君认为非营利组织具有公益性、公开性等特点。
而作为公共组织的一部分，张彻则指出，非营利组织还有专业性、文化性、透明性的特征。
我认为非营利组织的最明显的特征就是其非营利性，这一特征影响着非营利组织的所有工作活动以及组织的人力资源管理，这也可以称为公益性。
其次就是非营利组织在人员需求上的独特之处，比如人员的志愿性，奉献精神等。
最后，非营利组织还有民间性，公开性等特征。
（二）非营利组织人力资源管理
1、非营利组织人力资源管理的内涵
非营利组织的人力资源管理指的是为了满足组织当前和未来的需要，不断获取人力资源，并且对其进行培训和开发，给予合理的经济报酬，进而持续长远的利用。
2、非营利组织人力资源管理的特征
非营利组织与一般企业相比，其人力资源管理有以下特殊性：
（1）人员素质要求较高。
因为非营利组织不是以获取利润为目的的，而是为了社会公益服务的组织机构，因此，对非营利组织成员的政治素养和道德品质要求较高。
首先是自愿参与，这需要强烈的社会使命感和奉献精神，其次对团队协作意识，法律法制观念等都有很高的要求。
（2）培训开发的特殊性。
因为非营利组织需要的人才素质要求较高，所以不仅在招聘的时候严格把关，而且在培训内容上不仅要有岗前的技能培训，还要对员工个人素质品质上的培训提高。
比如员工的使命感、责任感培训、道德感培训等的培训。
（3）激励方式的特殊性。
与营利组织相比，非营利组织的成员与组织之间既没有明确的相互责任制也没有利益挂钩。
因此，在对成员的约束和激励过程中，适当采取目标激励法来提高员工的积极性，同时加强组织的文化建设来凝聚员工的责任感和使命感，进而达到激励和约束员工的目的。
（4）绩效考核的特殊性，首先非营利组织中绩效考核不等于物质奖励。
其次非营利组织的产出难以量化因此绩效考核中定性的方法比定量多。
最后就是要注重长远的贡献而不是短期的收益。
三、非营利组织人力资源管理存在的问题
（一）人力资源规划与劳动关系方面存在的问题
自二十世纪七十年代以来，人力资源规划已经成为企业人力资源管理的重要职能，贯穿于企业人力资源管理的始终。
人力资源规划实际上就是预测组织未来的发展任务和目标，分析组织所面临的内外部环境，然后根据实际情况为组织提供所需要的人才，确保组织在人力资源上的供给。
同时，人力资源规划还是一个系统性的战略，因此不仅要为组织提供人才，还要为组织管理人才。
包括人力资源的补给计划，工资规划，晋升规划，培训计划以及后期的绩效考核规划等。
但是人力资源规划也不是一成不变的，人力资源规划是具有战略性和应变性的。
组织的人力资源规划是与组织的发展战略目标、任务、计划以及实施中的突发状况紧密联系的。
要根据现实情况的变化在原有的基础上不断调整规划这样才能符合组织的发展。
然而目前来看，我国非营利组织在人力资源规划和劳动关系处理上仍存在以下问题。
1、组织发展战略目标不明确
因为自改革开放以来社会经济的快速发展，人们评价一个企业组织最直白的标准就是效益。
一个组织只有盈利才有存在的价值。
我国非营利组织在先天不足，大步快速发展的情况下很容易会忽略自身的一个社会定位，认为非营利组织只需要维持现状即可，社会有需要才去做，没有需要就原地踏步。
这就是非营利组织没有发展战略目标，对组织的未来没有合理的规划。
2、人力资源利用不合理
因为不产生营利的特性，所以在组织中很多岗位上是有人即可，很多时候不能做到“能岗匹配”。
最后就是整个人力资源构架不合理，专业人员比重较少，志愿者所占比例非常大。
3、员工缺乏归属感
员工劳动关系管理是人力资源部门的一项重要工作，做好与员工的劳动关系处理，可以使员工在心理上获得满足，提高员工对组织的认可和依赖。
非营利组织在劳动关系中最亟待解决的就是员工没有归属感的问题。
尤其是志愿者方面的管理，很多志愿者是在学习或者工作之余参加志愿者活动，很容易因为其他事情而退出。
4、缺少规范制度的约束
在纪律管理方面，目前，我国非营利组织也有很多欠缺。
没有明确的规章管理制度，缺乏执行力。
此外，在日常组织管理中，对违反组织管理规定的行为很难进行惩罚。
同时我国非营利组织的人力资源管理中还存在着内部沟通困难和管理松散导致员工工作效率低的问题。
（二）招聘与配置以及培训开发存在的问题
招聘与培训是日常人力资源工作中的重点，要根据组织的人力资源规划和现状对组织所需人才进行补给，并且进行必要的岗前培训。
尤其是后者在企业人力资源管理中的重要性越来越明显。
这不仅能帮助新员工快速融入企业，掌握基本工作技能，而且也是对企业现有人力资源的开发利用，提高员工综合素质，减少企业的招聘成本。
在非营利组织的特征以及非营利组织人力资源管理的特征的影响下，招聘和培训存在以下问题。
1、选择难度大
因为非营利组织不是以营利为目的的，所以在一些高管等能力要求较高的岗位上没有竞争能力。
同时在选择支援者服务的时候，不仅需要较高的道德素质和高尚的自愿付出精神，而且也要具备一定的志愿服务所需的技能。
2、人员招募选拔不规范
在人员招募选拔上随意性较大，招聘程序简单，没有明确的岗位说明书以及对应聘者的能力和素质科学评判的工具和手段。
3、培训体系不完善
培训开发在现代企业中的地位越来越重要，然而目前我国非营利组织的人力资源管理中由于资金短缺或者工作繁重而缺少专门的人才培训机制，缺乏系统完善的培训体系，对人力资源的开发利用严重不足。
虽然有的组织有常规性的技能培训，但是很容易忽略组织文化、服务宗旨、价值导向的培训和员工职业生涯规划的培训。
（三）薪酬管理存在的问题
非营利组织成员中一般分为有酬员工和无酬员工，这里讨论的是有酬员工。
任何组织、企业的薪酬制度和薪酬管理都是随着社会经济制度的变化而不断发展完善的。
目前我国的非营利组织的薪酬管理制度仍然存在着一些不相适应的情况。
1、平均主义
因为非营利组织的活动不是以营利为目的，所获得的的利润和收入主要用于维持生存发展和开展公益活动服务社会。
这就很容易导致在薪酬分配上实行平均主义，尤其是自古以来的“不患寡而患不均”以及计划经济时期的“大锅饭”思想，更容易加剧这种平均主义倾向。
2、薪酬制度不稳定
非营利组织不以营利为目的，资金大都来自政府拨款、社会捐助。
这些资金不仅要维持组织良好发展，还要保障组织员工的基本生活。
所以非营利组织的薪酬和福利并不高，再加上资金的不确定性，很容易导致组织薪酬制度的不确定性。
3、薪酬分配制度单一
我国的非营利组织的薪酬制度比较单一，以等级制或者岗位制为主，这种制度很容易让员工产生不满心理。
而且目前来看，很少有非营利组织采用按生产劳动要素参与分配的薪酬制度。
4、薪酬缺乏激励
非营利组织更多注重精神激励，却忽略了薪酬自身存在的激励作用。
激励作用已经慢慢成长为薪酬管理的核心功能，以激励功能为主的薪酬管理制度也被许多非营利组织所接受并采用。
（四）绩效管理存在的问题
当前，在绝大多数的企业中都有一套自己的绩效考核制度，这不仅能提高员工的工作效率，而且能对员工起到激励作用，提高员工的工作激情。
但是目前我国非营利组织中绩效考核的仍然存在问题。
1、缺少完整的绩效考核制度
非营利组织的非营利性很大程度上导致了组织对绩效考核不重视，缺少完整系统的绩效考核体系。
由于组织内部管理的不健全，再加上对绩效考核工作的不重视，很容易使得员工在非营利组织中的工作好坏与否显得无关重要。
这不仅使得员工工作效率低下，而且也不利于非营利组织的长远发展。
2、对志愿者绩效难易考量
很多志愿者都以“重在参与”的心态参加活动，不能尽忠尽职的完成本职工作。
再加上志愿者的流动性大，不稳定的特征，组织很难对志愿者的工作进行绩效考核。
四、对目前我国非营利组织人力资源管理的改善建议
（一）人力资源规划与劳动关系改善建议
1、强化管理意识，提高管理能力
强化非营利组织领导者的人力资源管理意识，提高领导能力。
许多非营利组织的活动都是根据项目来开展的，这就很容易忽视人力资源管理的重要性。
尤其是对志愿者的管理。
有活动开展时招募了一批志愿者，结束后就流失了，等下次有新的项目时又得花费精力和金钱进行招募。
所以要从管理层的意识中提高人力资源管理的重要性。
2、制定长期的人力资源发展规划
正确定位非营利组织的社会性质，将组织的发展战略与人力资源管理战略相结合，促进组织健康良性发展。
组织的发展战略涉及到组织未来的发展规模，人员需求等全方位未来条件。
只有将组织的人力资源规划和组织的发展战略相结合才能明确未来需要什么样的人才，实施何种薪酬制度，怎样进行绩效考核，如何进行有效的人员激励，才能更好的为组织发展服务。
3、建立合理的人力资源管理制度
非营利的性质是的员工与组织之间缺少了法律意义上的契约约束。
一旦出现冲突，没有制度的约束，很容易出现人心涣散，不团结，缺少凝聚力的情况。
4、加强沟通，提高员工归属感
强化法律意识，完善沟通机制，恰当处理与员工的劳动关系，提高员工的归属感。
非营利组织的人员构架可以简单分为专职人员和志愿者。
在与专职人员签订劳动合同时，要严格遵守法律法规，减少劳资纠纷。
在日常工作中，80%的工作失误都是由于缺乏沟通，沟通是现代企业的命脉。
建立良好的沟通机制，不仅能上下级之间的信息得到有效的反馈，提高工作效率，而且能使员工感觉到被信任和尊重，由此能极大地提高员工的责任感、认同感和归属感。
（二）招聘与培训改善建议
1、建立科学的招聘和培训体系
招聘和培训是非营利组织人力资源管理的重要环节。
任何一个非营利组织都应当有自己的一个招聘体系。
根据人力资源规划，明确招聘岗位，招聘人数，拟写岗位说明书，确立招聘途径，设计一套具有组织文化特征的面试流程，最终通过人力资源评估工具确定录用者。
2、不能“来者不拒”
RalfCaers认为在非营利组织在招聘是要注重三个要素，即对组织的兴趣、品德、私利心，综合三方面考虑录用与否。
另外对招聘者也有要求，不能任人唯亲，要任人唯贤，敢于用不同于自我风格的人才。
张二雷则具体提出了非营利组织招聘员工的标准，包括良好的专业技能、高尚的道德情操、以及优秀的团队协作意识和创新理念。
总而言之，非营利组织在招聘中，不能因为“非营利”、“做好事”等特征而“来者不拒”，要做到有目的，有标准，有考核的进行招聘。
3、加强专业技能培训
加强员工职业技能的培训，提升员工的工作技能。
不仅仅是岗前培训，而是定期的职业技能的培训。
提高员工的知识结构，培养员工的专业知识，强化员工的工作技能。
4、加强道德素质培训
不能忽视非营利组织员工所需的特殊培训。
在非营利组织的员工培训中，除了技能培训和岗位培训等，还包括员工奉献精神、使命感、责任感、道德情感等的培训。
这在非营利组织中是很有必要的，目的是使员工更自觉地为社会服务，调动员工的积极性和团结协作的能力。
（三）薪酬管理改善建议
虽然我们一直强调非营利组织的最显著的特性就是“非营利”，但依然存在一部分受薪员工，而且这些人是组织的支架人员，所以薪酬管理同样重要。
薪水不仅仅是员工生活的基本保障，同时也是激励员工的首要方法。
1、强化薪酬的基本作用
一般企业薪酬管理的作用结合非营利组织特征，非营利组织的人力资源管理中薪酬管理的作用有以下三点。
第一，维持和保障功能。
薪酬是员工的生活开支的来源。
同时，随着组织技术和产品的升级，薪酬的作用慢慢还有支付员工学习、培训等更新知识技能的作用。
第二，激励作用。
激励作用是薪酬管理的重要作用，同时薪酬管理也是组织激励员工的重要手段。
合理的薪酬不仅能促进员工的工作效率，也是组织对员工的肯定与认可。
第三，调节功能。
组织实施合理的薪酬结构等级差异，不仅可以保证人才的数量和质量，也能调和员工关系，减少人际隔阂。
2、以岗位为目标设计薪酬
非营利组织通过确定组织内已有的岗位存在的价值来确定该岗位责任人的工资。
这就需要建立一套科学、公正、公开的岗位薪酬管理模式。
大致内容：
岗位调查、岗位定位、岗位分析、岗位评价、岗位说明书、岗位薪酬分配等。
同时也能为招聘提供依据。
3、注重内部公平性
薪酬体系的内部公平性不仅能促进员工之间良性竞争，提高员工的工作效率，还能减少冲突，保持员工的良好关系。
4、保持外部竞争性
薪酬影响到组织的吸引力。
保持薪酬的外部竞争性能减少人才流失，提高员工的归属感，留着优秀员工。
（四）绩效管理改善建议
在大多数营利性的组织中都会有绩效考核，这不仅仅能反应一个员工的工作效率，而且也是激励员工，调动员工工作积极性的一个有效手段。
但是，在非营利组织中这种绩效考核是很少的。
目前很多学者研究也只能是从企业中来借鉴一些绩效考核方式，然后在借鉴的基础上加以改造并不断调整以适应非营利组织的需要。
裴宏森分析认为非营利组织建立360度考核的前提就是其自身的独立性，信息的公开性。
非营利组织的绩效管理也会对不同类型的组织进行针对性的考核，比如娄季春认为应当引入360度考核和关键绩效指标体系来对高校老师进行绩效考核。
周文波认为民办高校教师绩效的影响关键在于组织的承诺；
而组织氛围只是从侧面产生影响。
这说明，非营利组织员工的绩效收到许多不同因素的影响，因此，绩效考核存在不同程度的偏差。
我认为在非营利组织的绩效考核中要注意以下三点。
1、物质奖励和精神奖励相结合
一般企业中绩效考核都和物质奖励有关，但是非营利组织中更多的是采用精神奖励。
其实这也是存在两面性的，虽然可以减少成本，但是精神奖励会随着时间推移而减少激励作用。
所以应当在精神和物质之间取得一个平衡。
2、定性多于定量
绩效考核过程中更多采取定性的方法。
非营利组织不是以营利为目的的，员工的产出很难量化，所以很难对员工的工作进行定量，在绩效考核中更多的是根据员工的行为进行定性考核。
3、注重长期贡献
在非营利组织中对于员工贡献的进行评价时，不能只看员工短期内的贡献，因为非营利组织的行为更多的是对人产生长远的影响，短期内的改变不易观察到。
所以在考核是要将考核的周期放长，多看到员工长期内对组织有什么贡献。
结语
通过对目前我国非营利组织的人力资源管理的研究，对非营利组织有了一定的了解。
对于快速发展的非营利组织以及其日趋完善的人力资源管理来讲，根据组织自身发展战略合理制定人力资源规划，能够帮助非营利组织良性发展。
但是，非营利组织人力资源管理方面存在的问题并不仅仅只有文章中提到的几点，还有一些存在的甚至是将来会预见的问题文章中并没有提出。
本文仅对目前我国非营利组织中存在的普遍问题，并且通过人力资源管理六大模块的角度加以分析并提出些许改善建议。
本文从人力资源六大模块的角度分析问题，在一定程度上来说，对我国非营利组
升级会员 