《人员招聘与甄选》第版答案.doc
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第一章
引导案例参考答案
分析：
招聘工作是一项系统性的工作，与企业战略和企业内外的各项工作和各个环节都有着联系，H集团既未对根据企业战略对企业的人力资源结构进行战略性的设计，也没有一个像样的人力资源发展规划，更没有一套完整的工作分析文件和一套系统规范的招聘制度，招聘工作处于盲目之中，这是该企业失败的主要原因。
这个案例同时告诉我们，招聘工作是企业的一项十分重要的工作，招聘工作做得不好，不但会影响企业的发展，也能决定一个企业的生死存亡，企业管理者必须重视招聘工作，研究招聘工作，做好招聘工作，才能使企业获得所需人力资源，在激烈的竞争中利于不败之地。
自测题参考答案
一、判断题
1.×2.×3.√4.√5.√6.×
二、单选题
1.B2.A3.C4.C5.B
三、多选题
1.AC2.ABCD3.ACD4.ABC
四、练习与思考
1.招聘的含义和作用：
含义：
所谓招聘是指企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。
作用：
（1）招聘是企业获得人力资源的基本途径。
（2）招聘为人力资源开发与管理奠定基础。
（3）招聘直接影响企业的用工成本。
（4）招聘有助于创造组织的竞争优势。
（5）招聘影响企业文化的整合。
（6）招聘有助于企业形象的传播。
2.影响招聘的内部因素：
（1）企业的经营状况与发展前景
（2）企业的技术装备水平（3）企业文化和企业声望
（4）企业战略（5）企业管理队伍的素质（6）招聘者的水平（7）企业的薪酬水平
（8）企业提供的发展机会
3.影响招聘的外部因素：
（1）外部人力资源市场
（2）宏观经济状况和行业特性（3）国家的政策法规（4）社会的科技发展水平
4.一家纺织企业因业务发展需要，拟招聘部分销售人员，该企业招聘前应考虑面的因素：
外部：
（1）国家的政策法规
（2）人才市场上销售人员的供给状况（3）纺织行业的竞争状况（4）同行业销售人员的薪资水平（5）该企业所处的地理区位（6）所在地区人力资源市场的成熟程度等
内部：
（1）企业的经营状况与发展前景
（2）企业文化和企业声望（3）企业的薪酬水平（4）企业提供的发展机会
5．招聘工作和企业形象的关系：
求职者在进入一家企业前，一般对企业的内部信息知道的很少，只能通过企业的外部名声来做决策。
一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是由于求职者不了解，一般还是不太愿意进入这样的企业。
而名气大、形象好的企业一般较容易招到高素质人才。
企业的形象越好，越容易吸引人才的加盟。
五、案例分析
案例一
分析：
B公司遇到的是许多公司经常感到头疼的问题，就是应急性招聘。
其实这个问题的出现，根本原因是没有做好人力资源规划，没有能对未来可能的需要作出科学的分析和预测，从而在生产经营中，人力资源短缺成为生产经营的瓶颈。
解决这个问题的唯一办法就是做好人力资源规划，按照规划，做好各时期、各阶段的招聘计划，有计划、有步骤地进行招聘，就不会再出现头痛医头脚痛医脚的局面。
案例二
1.分析：
可能的原因：
小企业可能缺少有经验的专业的人力资源管理者，不能采用科学的甄选和识别的方法，只有依靠学历进行判断；小企业可能起点低，人才少，企业主往往出于虚荣心而招聘高学历人才装点门面等。
2.分析：
不值得提倡。
一个人是否是企业所需的人才受多种因素影响，如专业、能力、性格、价值观、兴趣、经验、人脉等等，学历只是其中的一个参考因素，可以证明一个人所具备的某个领域的知识以及程度，并不能说明一切问题。
第二章
引导案例参考答案
D公司招聘失误的原因分析：
（1）缺乏人力资源规划和招聘规划；
（2）选择招聘渠道草率；（3）缺少工作分析，面试人的主观看法在评价中所占的比重大；（4）招聘程序不规范，筛选和录用不科学，忽视求职者的背景资料情况。
自测题参考答案
一、判断题
1.×2.√3.×4.√5.×
二、单选题
1.D2.B3.D4.A5.A
三、多选题
1.ABCD2.ABC3.ABC4.AB5.AB
四、练习与思考
1.答
（1）保证企业适应环境变化；
（2）为企业战略目标提供人力支撑；（3）统筹人力资源管理各项活动；（4）提高人力资源使用效能；（5）实现企业和员工的共同发展。
2.答：
（1）人员调配；
（2）人员晋升；（3）人员补充；（4）人员培训。
3.答：
（1）收集信息；
（2）分析人力资源现状；（3）规划未来组织结构；（4）进行人力资源预测；（5）选择人力资源发展战略；（6）组合人力资源发展对策；（7）人力资源规划的实施与控制；（8）人力资源规划的评价与修订。
4.答：
（1）为发布招聘信息提供依据；
（2）为确定招聘面试方法提供依据；（3）为录用标准的制定提供依据。
5.答：
（1）问卷调查法；
（2）观察法；（3）面谈法；（4）工作日志法；（5）关键事件法。
具体见课本。
五、案例分析
明年人员补充规划
①
②
③
④
生产及维修工人
850
850×8％=68
850+850×5％893
893-（850-68）=111
文秘和行政职员
56
56×4％2
56+56×10％62
62-（56-2）=8
工程技术人员
40
40×3％1
40+40×6％42
42-（40-1）=3
中层与基层管理人员
38
38×3％1
38
38-（38-1）=1
销售人员
24
24×6％1
24+24×15％28
28-（24-1）=5
高层管理人员
10
10×1％0
10
10-（10-0）=0
合计
1018
73
1073
128
①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；
③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。
第三章
引导案例参考答案
分析：
（1）招聘时间确定的不合理，没有考虑车间设备何时到位
（2）做电视广告时忽略了公司在异地的知名度，对外县市人员来说，他们对企业是陌生的，广告应该介绍详细些。
（3）人力资源部自身定位错误。
对招聘这一模块来说，人力资源部更多的是服务功能，通过高效的服务为用人部门提供合适的人才。
而A公司的人力资源部在实施此次招聘时。
却始终没有与用人车间取得联系。
更没有就录用人员所必须达到的基本条件做一个讨论；（4）缺乏一套完善的入职培训制度。
入职培训对企业来说更是不缺少的，新员工刚到公司，对公司的一切都是陌生的，通过有效的入职培训，可帮助员工尽快适应新的工作岗位，在短期内进入最佳工作状态，同时，对公司的企业文化有一个深入的了解，以便于新员工可以正确理解公司的企业文化和认可企业文化，真正成为公司大家庭中的一员。
自测题参考答案
一、判断题
1.×2.√3.√4.×5.×
二、单项选择题
1.D2.C3.B4.C5.B
三、多项选择题
1.AD2.ABC3.ACD4.ABCD5.ABCD6.ABCD
四、练习与思考
1.答：
（1）内部招聘的优点：
①内部招聘对员工是一种激励；②内部招聘降低了人力资源成本；③内部招聘的人员适应性更强；④内部招聘，企业和候选人之间的信息是对称的，企业对候选人的工作态度、素质能力以及发展潜力等方面有比较准确的了解和把握，一般不存在“道德风险”等问题。
（2）内部招聘的缺点：
①内部招聘受到内部候选人的限制；②内部招聘不利于企业创新；③内部招聘可能会影响员工的积极性；④内部招聘还可能形成企业内部的利益群体，出现拉帮结派、徇私舞弊、官官相护的不良现象，败坏企业风气，影响企业健康发展。
内部招聘的适合情形：
可根据上述分析概括。
2.答：
（1）外部招聘的优点：
①外部招聘可以树立良好的外部形象；②新成员的加入，可以给企业带来不同的价值观和新观点、新思想、新方法，有利于企业经营管理的创新，防止思想僵化，甚至带来新的人际关系和社会关系，从而给企业带来新的活力。
③根据“鲶鱼效应”，外聘人才的进入无形之中给企业原有员工带来压力，从而可以激发他们的斗志和潜能。
另外，通过与外聘员工的互相学习，有利于共同进步，又避免了“近亲繁殖”；④外部招聘可以有效缓解内部竞争者之间的紧张关系；⑤外部招募的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和培训的费用。
（2）外部招聘的缺点：
①由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象（如学历、资历）所蒙蔽，无法了解其真正才能，甚至因为不了解求职者以前的情况产生劳动纠纷；②外聘人员往往需要花费较长时间来进行培训和定位，从而可能影响企业的整体绩效；③外部招聘还会使内部胜任该职位的人员感到不公平，容易产生与外部招聘人员的不合作态度。
外部招聘的适合情形：
可根据上述分析概括。
3、答：
校园招聘的优点是招聘的新员工年轻，富有朝气，善于接受新知识，可塑性强；缺点是这些人员一般都没有工作经验，需经培训才可以上岗工作。
适合情形根据上述分析概括。
4.答：
招聘工作是一项人力资源管理中的窗口工作，常常要面对外部环境：
求职者、相关机构、相关人员，无论是在大众传播媒体上发布信息，还是在人才市场或校园直接招聘，都直接或间接展示了企业形象和企业文化，在招聘过程中使用各种手段扩大宣传，不仅能提高招聘质量，还能影响到求职者及其周围人对企业的产品和服务的认同。
除了在招聘过程中要注意企业形象的树立和企业文化的宣传之外，企业还要注意保持和求职者们的长期良好的沟通与合作关系。
5.略
五、案例分析
案例一：
斯坦罗泰克公司的人员招聘
答：
斯坦罗泰克公司人员流动与企业的招聘方法不当有关，员工招聘是人力资源管理的重要环节，是企业根据人力资源规划和职务分析得出的数量和质量要求，通过科学甄选，获得企业所需的合格人才，正常的员工招聘应该先确定策略，是内部招聘还是外部招聘，以及招聘所采用的形式等等。
斯坦罗泰克公司的招聘计划过于简单，未建立在人力资源规划和职务分析的基础上，使招聘本身就不科学，未经过职务分析的职位必定会引起相关的争议，从而降低员工的满意度，致使人员的流失。
另外，斯坦罗泰克公司仅通过短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工，这样所招聘的员工极有可能是仅凭人的外貌或第一印象得到的，不科学。
这样的员工一般都外向，极有可能不适合工厂的岗位，这也是人才流失的原因之一。
最后，对新员工不进行培训，使其无法适应工作岗位，这也是人才流失的原因之一。
综上，改进招聘程序方面，斯坦罗泰克公司应该设立人力资源部门，聘请专业人才在招聘前做详细的策划，确定所需人数及职务，对员工进行科学的测评，保证员工质量，及时对新员工进行培训，确保其工作技能。
案例二：
W公司一次失败的内部招聘
答：
W公司此次内部招聘失败的原因主要有：
1．公司缺乏人才储备机制建设。
所谓人才储备机制是指企业基于降低人力资源管理风险的考虑，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。
W公司销售主管的突然离职使公司高层震惊不已，内部招聘活动仓促进行和小张不能胜任销售主管的职位都说明了W公司缺乏人才储备机制的建设。
2．人职相宜的理念有待于深化。
案例中销售经理从销售队伍中选拔销售主管的合适人选，基本上考虑到了人事相宜的理念，但从录用结果以及小赵的工作状态、工作能力上看，销售经理对人职相宜理念的把握还是有对于进一步深化。
3．缺少必要的培训。
虽然内部招聘的录用者对企业的软工作环境和硬
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