湖南安全技术职业学院Word下载.docx
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3.2.1战略性原则9
3.2.2经济性原则9
3.2.3体现价值原则10
3.2.4激励作用原则10
3.2.5公平原则10
第四章天福便利店薪酬结构优化方案11
4.1基本工资11
4.2.绩效工资13
4.2.1绩效考核的目的和原则13
4.2.2绩效考核的内容及方式14
4.3补贴津贴15
4.4奖金福利16
4.4.1.绩效奖金16
4.4.2年终奖16
4.4.3全勤奖17
4.4.4其他奖项17
4.4.5菜单福利17
小结18
致谢19
参考文献20
随着我国市场经济的快速发展，零售行业迎来了发展的黄金时期，便利店作为零售行业的典型代表，其发展速度更是惊人。
目前，便利店已经与人民群众的日常生活紧密相关。
那么怎样提高便利店员工工作的积极性，为天福创造利润，为人民群众提供更为优质的服务，就成为摆在我们面前的一项重大课题，而本文探讨关于一个合理的薪酬制度对便利店发展的重要性。
本文介绍了广东天福便利店的一些现状，然后重点分析了其薪酬制度中的激励制度，最后分析研究并且制定出一个合理的激励薪酬体系，以此提高员工的积极性和工作效率。
关键词：
天福便利店；
薪酬体系；
优化设计
近两年，随着零售业的迅猛发展以及外资零售业的加速进入中国，使中国零
售业人才争夺相当激烈，进而促使零售业管理人才和专业人才工资水平迅速上升，但总体而言，零售业整体员工工资水平还是处于各行业工资水平的中下水平。
便利店是零售业的一小分支，属于劳动密集型产业，小小的店却包含了各种工作人员，其工作内容包括：
采购、仓库管理、理货、收款、财务管理、售后、防损、质量监督、促销、计算机系统维护等等，而小店的利润就是这些由来自不同岗位的员工创造的。
随着现代管理理念的不断深入，便利店内容的组织机构日趋复杂，员工数量也越来越多，而人力资源管理所涉及的范围也越来越广，上到
总店长、各个分店长，下到普通员工。
员工激励制度建设作为超市天福人力资源管理部门的重要工作内容，能够积极的、正确的对员工工作动机进行引导，使员工在实现天福战略目标的同时，实现自身的人生价值，增强员工的归属感、责任感，并且使他们保持这种积极的、健康的心态去创造未来。
目前，一个组织的激励制度是否完善，已经成为评价一个组织人力资源管理水平的重要标准，那么如
何建设激励制度，就成为各个连锁便利店面临的一项重要问题。
第一章研究对象概述
零售业是一个薄利多销的行业，而便利店更是属于零售业的基础行业，由于行业内过度竞争的存在，平均利润率不高，一般零售业的毛利率在15%~20%,
而净利润率则低至2%~5%，从2014年上半年的统计数据来看，我国零售业平均销售毛利率为16~73%，而净利润率仅为2.08%。
由于便利店利润率低，又属于劳动密集型组织，因此整个行业的员工薪酬水平较之其他行业处于中等偏下水平。
由于便利店的经营模式中特许加盟经营是必经之路，也是便利店快速扩张、提升品牌和增加现金流的必选之路，因此，便利店的员工在不断提高自身经营管理能力的同时除了选择职场工作外，还可以实现自己当小老板的梦想，而便利店正是给予了这些希望成为小老板的创业者们提供自我发展的平台和学习的良好机会。
而我们的研究对象就是广东东莞天福连锁便利店，隶属于广东天福连锁商业有限公司，它成立于2004年7月13日，是一家集便利店、超市管理和商品营销策划为一体的大型连锁便利店，是广东省较大的连锁便利店之一。
目前已在东莞、深圳、广州、中山、佛山、惠州、清远及江门等珠三角地区发展了2500多
间分店，它创造了中国便利店创业史上最快的发展速度。
占地面积一般在50~150
平方米，经营品种在2000~3000种，靠近居民区，营业时间可达15个小时以上甚至24小时，全年不休息，地点灵活，填补消费空隙，销售的商品主要以顾客日常的必需品为主。
便利店的地理位置非常好，位于东莞厚街的一个十字路口，方圆三百米都没有一个与其竞争的对手便利店，周围的居民也很多，但是这样一个地利人和的连锁便利店为什么会面临转让呢？
笔者在观察分析了以后，认为它的薪酬制度是让
它衰弱的主要原因。
天福便利店现有薪酬制度
职位
基本工资
毛利绩效
形象绩效
话费补助
全勤奖
工龄工资
夜班补助
店长
6000
800
300
100
30
5
店员
2500
试用店员
1400
注：
1,每月每人按平均10个夜班计算，夜班补助为50元:
2•每月收银员的长短期考核及盘点差异要额外扣除。
工龄工资：
自2011年1月1日起，从入职之日起开始计算，入职第四个月起，每月给予工龄工资30元。
夜班补助：
夜班补助指的是：
自2011年1月1日，所有上班夜的员工，补助5元/人/班次。
平时加班是指因特殊情况延长上班时间，连班等。
如员工张三规定上班时间为
12小时，实际上班时间为16小时，超出4个小时，需给员工报0.5个平均加班。
平时加班按基本工资的一倍计算，每有一个平均加班，计薪天数加一天。
例：
12
月21日-1月20日应出天数为31天，员工张三为全勤且1月10日和1月15日分别延长工作时间4小时，合计8小时，需报一个平均加班，则其计薪天数为
32天（31+1）。
第二章天福便利店现有薪酬方案问题剖析
便利店因网点分布广泛，营业时问长，购物快捷便利等特点，其毛利率在零售业中相对较高，一般在20%~25%。
但由于便利店销售额受到门店规模和面积的限制，一般销售额不能跟大卖场相比，而租会、水电费较之大卖场有过之而无不及，因此注定便利店的薪酬水平在整个零售业中又属于中等偏下的水平，特别是
在中国便利店事业还未出现可喜业绩的今天，国内绝大多数便利店企业处于赢利边缘甚至处于亏损状态，因此一般便利店企业员工工资水平、特别是固定的基本工资部分均低于同行业其他业态的工资水平，可以预见，在短时间内便利店员工的薪酬水平很难有大幅提升。
由前面可以看出，天福便利店现有薪酬方案虽然在员工激励和人工成本控制方面具有一定优势，但也存在许多缺陷，具体问题分析从以下几方面阐述。
2.1薪酬结构不合理
由上图可以看出来，它的薪酬结构不合理，薪酬制度很简单，一个是纯粹的基本工资制度，虽然是成本最低的一种薪酬形式，但是调动积极性方面，效率是最低的，不适于一个便利店的扩张；
一个是纯粹的佣金制度，虽然收入直接和销售业绩挂钩，但是不利于培养团队精神和企业归属感，不适合便利店的发展；
工资总额偏高，经营负担过重，高管工资过多，基层员工却连基本工资水平都没有。
2.2薪酬整体水平落后
如前所述，一个薪酬体系主要保证了公司中高层管理人员的工资待遇处于同行业同等或较高水平，但门店基层管理人员和员工工资水平在同行业没有吸引力，特别是门店管理人员工资与同行业相比处于较低水平，门店员工工资较低致
使门店招聘困难，员工流失率高。
而我们的员工满意度调查表（见附表1）调查结果显示公司员工工资水平确实没有竞争力，员工对薪酬不满意，工资低是导致员工流失率较高的主要原因。
2.3薪酬激励作用不明显
现行工资结构虽然设置了绩效工资，但绩效工资没有相应的数值，也没有配套的绩效考核办法与之匹配，因此工资结构中的绩效工资形同虚设，无法对员工进行激励和鞭策。
从公司原有薪酬体系存在的问题可以看出，公司薪酬体系在岗位分析与岗位评价、薪酬结构的设计，绩效考核的组织实施等方面存在明显的不足，不仅不能发挥薪酬体系的作用，甚至对店面的生存发展造成了负面影响，因此重新设计薪酬方案迫在眉睫。
第三章天福便利店薪酬方案设计思路与原则
薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把它的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
因此，在设计天福便利店薪酬方案时必须围绕它的战略目标，体现其价值观。
3.1薪酬方案设计的总体思路
本薪酬方案设计的总体思路是：
在不增加或尽量少增加天福整体人工成本的同时，适当调整薪酬结构、改善薪资水平，在实施目标管理绩效考核的基础上让员工的薪酬与天福绩效、所在部门绩效、个人绩效相联，从而实现员工绩效好坏的差别，以达到激发员工工作潜能，提升天福整体业务水平和经营业绩的目的。
3.2薪酬方案设计的基本原则
天福便利店薪酬方案设计时将遵循战略性、经济性、体现价值、激励作用、相对公平等原则。
3.2.1战略性原则
如前所述，薪酬方案必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
因此，本文在设计薪酬方案时，将根据员工对企业战略实施的实际贡献分配价值。
战略实施过程是一个全员行动的过程，各部门必须加强协作配合，根据公司整体目标分解得到部门目标和岗位目标，并为之
不懈努力，谁的目标完成率高、对公司总体目标的实际贡献大，谁就应该得到更多的报酬。
3.2.2经济性原则
由于天福还处于起步创业阶段，还未取得良好的经营效益，减亏仍是公司的心头之痛。
因此在设计公司薪酬方案时会充分考虑公司的经营情况和支付能力，尽量不增加或少增加公司整体人工成本，在销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬。
323体现价值原则
根据赫兹伯格的双因素理论，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量。
工作中的不满足因素与工作的周围事物有关，称为“保健因素”，“保
健因素”多是与工作环境和条件相关的，如企业政策与管理监督、工资福利水平、工作中的物质环境和人际关系、劳动保护与权利地位等。
因此，在设计薪酬方案时，要充分体现员工的价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，解决好员工待遇之间的矛盾。
3.2.4激励作用原则
根据目标设置理论和期望理论，员工在有明确的组织目标以及组织目标对自己有吸引力且实现该目标的可能性越大时，激励力才越大，因此，在设计薪酬方案时，必须将薪酬与明确的组织目标和员工工作绩效挂钩，让员工将组织目标的
实现和个人利益结合起来，过低的目标起不到激励作用，甚至给组织造成损失和灾难，但过高的目标会让员工望而生畏，依然无法激励员工。
3.2.5公平原则
亚当斯的公平理论在薪酬设计中广泛运用，这里的相对公平既指公司内部的横向公平，即尽量做到企业所有员工之间的薪酬标准、尺度是一致的，又指公司内部的纵向公平，即一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
另外，工资的相对公平还包括与同行业同类人才相比也应该具有一致性。
第四章天福便利店薪酬结构优化方案
薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。
考虑到目前便利店的经营状况不理想，薪酬支付能力比较差，门店员工流失率高等特点，在重新设计天福便利店薪酬结构时，保证薪酬的平稳过渡。
最终我们选定结构工资制，依据工资的各种职能，将工资分解为各个组成部分，各组成部分均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式，但同时又具有内在的职系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。
新的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、补贴津贴、奖金福利组成，具体薪酬结构如下图
4.1基本工资
基本工资是保障员工基本生活需要的工资，是员工工资收入中的基础部分。
基本工资应该同员工的基本生活资料的价格挂钩，并随着生活水平的提高而逐步
提高。
当然，还要根据天福便利店的经营情况，每年确定是否调整薪级工资，怎么调整薪级工资。
比如可以根据便利店战略方针制定每年的薪酬策略，对部分薪级工资进行调整。
由于本文主要研究天福便利店员工薪酬方案，而便利店高管层按年薪付酬，因此以下薪酬方案均不涉及天福高管层。
在设置基本工资时，需要保证以下三条原则：
（1）必须保证基本工资最低档工资额要等于或超过当地政府规定的最低工资金额：
（2）基本工资高低必须体现同一等级员工职务的高低;
（3）基本工资必须考虑员工现行工资水平
另外，考虑到东莞的地域生活水平和普遍的工资水平，东莞的工资水平是深圳的工资水平的0.8倍（以下其他工资同）。
根据职务级别序列，将中层及以下员工基本工资划为4等，如下图，每一等根据不同职务划分等级基本工资，同一职务等级工资相同
D等企业高管
C等门店管理人员
B等高职员工
A等一般员工和实习生
天福便利店职务等级序列
设计说明：
根据天福实际职务等级序列设计此图
根据基本工资确定的三条原则，对基本工资的确定采用系数法，即在考虑最低工资和员工现行工资水平的情况下，按照最低等级工资的一定百分比确定每个等级的基本工资。
由于A等第1级是基本工资的最低等级，因此必须参照当地政府公布的最低工资标准确定A1级工资。
2014年深圳市最低工资标准为1895元，因此，2015年天福的最低等级基本工资A1可以确定为1520元，然后按照各等级职务大小给予一定系数，系数的确定主要根据现有员工工资水平，让新设计的基本工资占现行工资水平的50%-90%，并在越低等级基本工资时占比越高，越高等级基本工资时占比越低，以保证满足员工基本生活需要。
基本工资套级系数详见下表:
等级
职务系数|
工资金额
对应的职务等级
（元）
D
2
1
4
6100
总经理
i
3.4
5170
副经理
C
3
2.8
4250
高级主管
2.4
3650
主管
3040
见习主管
B
1.7
2580
1.5
2280
见习店长
A
1.2
1825
1520
见习店员
42绩效工资
绩效工资是根据员工绩效完成情况给予发放的工资，员工工作完成的好，给予发放绩效工资，员工工作完成的不好只发放部分绩效工资，特别是与经营业务直接相关的业务部门，更需要通过绩效考核反映员工个人和团队的工作业绩，将
部门关键业绩指标KPI作为考核的重点与员工的绩效工资挂钩。
对于支持部门，由于工作业绩较难量化，因此可以采取根据年度计划分解月度计划制定每月工作任务和工作目标，以及制定对业务部门的支援目标和结合岗位说明书等方式对员工进行绩效考核。
4.2.1绩效考核的目的和原则
绩效考核是对员工绩效表现的管理，也是薪资管理的基础，它通过定性和定量的评价过程衡量员工的工作业绩和素质，作为员工拟定薪资的依据，在员工岗位晋升、薪级调整、奖金的分配过程中起到关键的作用。
从附录1员工满意度调查可以看出，员工在天福最希望得到的就是“工作成就感”和“提升自己能力”的机会，因此，在设计天福绩效考核薪酬体系时一定要体现员工的工作成绩，并
将考核成绩与员工薪酬结合，让员工知道需要做什么以及需要作出多大的努力才能达到工作目标实现自己的价值。
4.2.2绩效考核的内容及方式
绩效考核的内容分为三部分，如下图所示
天福便利店绩效考核三大内容
绩效考核三大内容的含义及考核办法（见附表2、3）:
1）关键业绩指标（KPI）:
为了体现关键业务岗位的个人绩效结果对公司绩效的关联程度更高，绩效工资主要以员工个人绩效考核为主，并采取月度考核与其绩效工资挂钩的办法；
而其他部门和岗位人员的关键业绩指标考核主要以团队绩效考核为主，采用年度考核的办法，每年进行两次，分别在每年的1月和7月进行，并根据此项考核成绩和工作目标考核成绩结合员工软技能考核，作为确定员工晋升、淘汰、薪级工资的调整、年度绩效奖金的发放、评优评先等人事政策的依据。
2）工作目标：
以工作计划和岗位说明书规定的岗位目标为主，能够准确量化的尽量量化，不
能准确量化的，可以采取定性考核的办法，具体的方式主要采用上级对下级考评的方式。
部门年度工作目标的完成情况将与员工年度绩效考核结合起来，并与员
工软技能考核情况结合，确定员工晋升、淘汰、薪级工资的调整、年度绩效奖金的发放、评优评先等人事政策的依据。
3）工作态度、行为能力、服务意识等：
主要考核员工敬业精神、团队合作、行为规范等指标，这部分指标属于较难量化的软技能指标，因此我们的考核采用每年进行两次，分别在每年的1月和7
月进行，并根据此项考核成绩和关键业绩指标、工作目标考核成绩结合起来，作为确定员工晋升、淘汰、薪级工资的调整、奖金的发放、评优评先等人事政策的依据。
4）绩效工资发放的确定
员工每月绩效工资发放多少是根据绩效考核情况来确定的，高绩效表现者能
获得高比例绩效工资，低绩效表现者只能获得低比例绩效工资，这样就算同一岗位级别的员工所获得的工资会因绩效不同而有所区别，从而使工资成为充分发挥员工主观能动性、激活员工创造性、提高员工绩效表现的“活工资”。
绩效工资发放比例见下表
绩效考核得分（分）
97以上
95-96
92-94
89-91
85-88
81-84
绩效工资所得比例
（%）
150%
130%
110%
100%
90%
80%
75-80
70-74
65-69
60-64
50-59
50以下
绩效丁资所得比例
70%
60%
50%
40%
20%
0%
员工绩效工资发放比例
4.3补贴津贴
所谓的津贴一一津贴制度是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式。
可以分为两类：
一
类是国家或地区、部门统一制定的津贴、补贴；
另一类是企业自行建立的津贴、补贴。
因此我们在提供给员工基本固定福利劳动保险、司龄津贴、夜班津贴、服务明星津贴、节日费以及带薪年假的同时，在工资结构中增加住房补贴50元和
交通补贴50元。
4.4奖金福利
目前国际上通行的是将员工个人的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误镁补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或贷款支持计划、特殊津贴、带薪假期等。
另外公司可以根据每年的绩效考核情况，对绩效考核优秀的员工，如年度评选出的优秀员工、服务明星采取菜单福利的办法，为其提供公费旅游、人寿商业保险、一定标准的公费体检等福利选择。
4.4.1绩效奖金
绩效奖金是根据天福经营业绩和员工的绩效表现给予员工额外的奖励，它不属于绩效工资的范畴。
绩效工资是以薪级工资为基础的，每一个员工的工资中都包含绩效工资，并根据员工的个人工作绩效表现按月发放。
天福的绩效奖金设计有两种，一种是根据天福整体经营业绩和盈利情况，在确定天福奖金总额的基础上核定各部门至个人的奖金，一般每年发放一次，也可以称为年终奖，其主要采取团队激励的形式，因此与团队绩效考核挂钩；
另一种绩效奖金只针对业务部门，有些只针对业务部门关键业务岗位发放，如天福发展部网点开发员、商品开发部采购员、营运管理部督导和门店一线员工，这类奖金一般按月度和季度发放，主要跟员工绩效表现和局部经营业绩、盈利情况挂钩，不考虑天福整体经营情况和盈利情况，充分体现薪酬方案对天福核心业务部门的倾斜和奖励的及时性、有效
性、针对性。
4.4.2年终奖
年终奖是根据天福盈利情况来确定的，只有天福盈利才考虑给员工发放年终奖，一般在每年年底根据当年度的销售收入、利润情况并结合当年的天福经济效益考核指标，向董事会申报工资总额，扣除调整后的基本薪酬总额预算出当年的年终奖金总额，并综合考虑部门和员工全年的综合绩效考核成绩计算发放。
由于
年终奖将部门考核与员工考核相结合，体现了天福“天福文化”、增强了团队凝聚力，是天福对团队激励的主要方式，也是督促各部门按照天福战略目标完成部门目标的主要激励方式。
年终奖的分配是在部门考核的基础上结合个人考核成绩分配的，因此需要介绍部门考核以及部门考核与个人绩效考核如何结合。
4.4.3全勤奖
全勤奖是根据员工出勤情况发放的，员工出全勤当月可以发放全勤奖20元，
休假未出满勤则扣发全勤奖。
4.4.4其他奖项
便利店是一个勇于创新、不断追求时尚的行业，因此设置其他奖项的目的是为了鼓励员工在平常工作中积极思索、大胆创新，充分发挥员工主观能动性、挖掘员工潜能。
其他奖项可以针对一定项目、事件、团队或个人，奖金的发放主要通过现金的形式，并规定要在天福组织的团队活动中由天福高层颁发奖金并给予得奖者表扬和鼓励。
按照奖项的作用不同可以分为以下两类：
1）突出贡献奖
突出贡献奖一般一年评选一次，在每年的1月份与年度服务明星、优秀员工、优秀集体评选时一起评选，参选者可以是个人、门店、区域或部门，突出贡献奖要求参评者在年度的管理、服务工作中成绩突出，对部门或门店的工作能够起到很好的促进及示范作用，并对天福的经营管理带来良好的经济效益。
2）最佳创新奖
最佳创新奖与突出贡献奖的参评程序一样，但主要突出“创新”，要求所申报的参选项目应当具有较高的创新意识及创新价值并且具有较为广泛的应用前景，对天福的经营管理能带来良好的经济效益。
4.4.5菜单福利
除了在工资中增加一定补贴津贴外，我们还可以根据每年的绩效考核情况，对绩效考核优秀的员工，如年度评选出的优秀员工、服务明星采取菜单福利的办法，为其提供公费旅游、人寿商业保险、一定标准的公费体检等福利选择。
小结
本论文新设计薪酬方案是在引进岗位评估和目标管理的方法并结合绩效考核管理体系的基础上设训而成的，因此，在运用效果上势必比以前的工资体系更客观、更公正、更有激励性。
对于员工而言，新方案对员工激励、满意度的提高、流动率的降低均能起到较好的作用，具体表现在：
1、新的薪酬方案由于采取目标层层分解的办法因而增强了员工的归属感和公司的凝聚力。
同时，由于目标的完成与自己的工资关联，因此使员工更加自觉为实现公司目标而努力工作。
2、新的薪酬方案对于业务部门关键业务岗位人员依据他们对企业的贡献和业绩
状况支付报酬，使其个人业绩币仅与绩效工资挂钩，而且与月度、季度绩效奖金挂钩，更大的刺激业务人员努力工作，争取更好的业绩，从而有助于快速提升公司整体经营业绩增长。
3、新的薪酬方案还适当提高了A级的最低工资，保持了与市场的工资水平，
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