家族企业职业化管理现状及对策解析Word格式文档下载.docx

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文章通过调查，在详细分析了温州家族企业职业化管理现状的基础上，提出温州家族企业在产权结构安排、企业治理手段改进、激励措施设计和企业文化重构方面需进行相应改革的建议。

张维迎曾寄语温州企业家:

没有家族企业与家族管理就不会有温州的今天;

同样，如果没有职业化管理，大部分温州家族企业可能就不会有明天。

世界历史已经证明，家族企业的持续发展，必须要从家族企业的躯壳脱胎换骨成公众化公司从而走向现代企业的彼岸。

温州家族企业在经历了市场驱动性发展后，现在急需规范化、科学化的管理，这个阶段正是对职业化管理产生需求的阶段，但现实中，职业化管理在温州的家族企业中却遭遇了困境。

一、职业化管理的内涵

张维迎（2003）认为:

所谓职业化的管理，首先，就是靠法治而不是靠人治，即企业是法治的组织而非人治的组织。

第二，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。

第三，在职业化管理的企业，个人是靠能力和品德取得其岗位，而不是靠出身和关系。

景素奇（2004）认为“职业化管理是指管理机制化，职业化管理的共同诉求就是建立真正的以机制为导向，而不是以企业家精神为主导的企业运营机制”。

王颖（2004）认为:

职业化管理是随着所有权与经营权的分离需要逐步发展起来的，是所有者和经营者之间通过契约形成的委托代理关系，这个委托代理关系的形成，不是所有者和职业经理之间一份简单的合同所能涵盖的，它是一套完备的制度安排和管理系统。

从以上学者对职业化管理内涵的界定中看出，职业化管理以企业规则和制度的确立与执行为核心要素。

本文在此基础上提出企业职业化管理的两个必要条件:

（1）管理的职业化，即企业要整合内外部管理资源建设职业化管理团队;

（2）管理的规范化，企业依照程序和规则运作。

WilliamS.Schulze（2004）认为企业职业化管理的驱动力:

1、是企业规模的不断扩大；

2、组织形式的日益复杂；

3、市场竞争的日益激烈。

创业初期，家族企业主可以凭借对市场的敏感和家族成员目标的一致性而取得成功，但创业后由于企业内外环境的变化，使得家族企业在产品、技术、市场以及资本等领域遭遇发展瓶颈，这些瓶颈的突破，必然要不断地吸纳和集成新的管理资源，并完成资本资源和管理资源的融合。

诸小平（2002）提出，家族企业的持续发展，不仅需要资本资源，更为重要的是引人管理资源。

张维迎（2003）提出，由于管理的非专业和内部惩戒的不可信导致企业变得非常困难，进而认为“企业的成长和持续发展，则依赖于企业的职业化管理队伍的形成，职业化管理可以使企业由随机性的机会主义的创造变成一个深思熟虑的战略性的规划的创造”。

美国著名企业史学家钱德勒（1977）通过研究1840年一1920年间美国企业管理制度的变迁，并将之与英国和德国的企业进行比较，得出职业化管理是导致美国能够比英国和德国出现更多更强大公司的制度基础。

从历史和现实的角度看，家族企业持续健康的发展，职业化管理是必然选择。

职业化管理至少有以下几个方面的好处:

首先，可以让企业家从日常琐事上脱身，充分利用战略决策能力谋划企业未来;

其次，可以给企业带来新的经营理念和管理经验，促进企业制度化、规范化运作，提高企业内部的运作效率，增强企业的抗风险能力;

最后，职业化有利于消融无边界权利导致的信任危机，提高企业内部运作的透明度，增强企业的凝聚力和向心力，促进家族企业的稳定。

二、温州家族企业职业化管理的现状

温州家族企业已经发展到了一个重要阶段，职业化管理是企业发展的必经之路。

为掌握温州家族企业职业化的现状，笔者选定了温州60家家族企业和160位职业经理人就温州职业化问题进行了问卷调查和深度访谈，经过三个月的时间，完成了对60家样本企业的调查，回收职业经理人调查问卷148份。

现将温州家族企业职业化管理现状重点作如下分析:

（一）企业产权高度集中导致产权变革难以实施

根据调查资料（见表1），我们发现在温州家族企业中，业主股东拥有了绝大多数的股份，为82%，其次是同姓兄弟为10%，从以上两个数据可以看出企业产权高度集中于业主及其家族成员。

这表明，创业者及其家族成员在企业中处于绝对控股的地位，根本不存在能够与之相抗衡的大股东。

就创业者家族内部来看，股权也高度集中于创业者个人手中。

值得注意的是，家族企业也开始进行产权的社会化，以股权来吸引优秀的管理和技术人才，两者占有4%的股权，这是温州家族企业产权开放的标志之一。

但调查中我们发现，管理人员和技术人员所拥有的股权仅仅拥有分红的权利，而不带投票权。

近些年来，尽管一些温州家族企业逐渐意识到产权改革对职业化管理引人的重要影响，并在清退家族股份、引人社会股份上进行尝试，并出现了一些代表性的公司如天正集团、正泰集团和森马集团等，但总体上看，温州家族企业的产权仍然高度集中于创业者及其家族成员。

（二）创业者独揽企业控制权阻碍了有效委托代理关系的形成

企业产权的有效体现需要实现对控制权的控制。

控制权是指当一个信号被显示决定选择什么行动的权威（张维迎，1995），很多学者在研究控制权时将其近似于决策权，德姆塞茨（Demsetz,1999）认为，企业控制权是“一组排他性适用和处理企业稀缺资源（包括财务资源和人力资源）的权利约束”。

储小平、王宣喻（2001）认为，企业控制权最终体现为决策权，主要包括三个方面:

决策控制权、监督控制权和执行控制权。

从表2中看出，温州家族企业在决策控制权配置上高度集中于业主个人，说明企业在决策性控制权配置方面的敏感性，决策控制权还有很大的开放空间。

监督控制权主要运用于对企业内部运作进行监督权，考虑到监督权的行使会引起企业员工的不满，企业主在该项权利的配置上为68%，较明显低于另外两项权利。

在执行控制权的配置上.企业主考虑到执行权的完整行使需拥有较为完整的信息权，这难免会侵人家族企业的“信息密集圈”而被家族企业排斥，因此，其配置给职业经理人的比例很低。

鉴于决策控制权在实现产权中的重要性，温州家族企业的现状印证了企业主对“当资本所有权失去对其派生权力的控制后.形成著名的‘内部人控制’现象”（青木昌彦、钱颖一，1995）的担忧。

（三）职业经理人难以在家长式治理结构中发挥作用

企业的治理结构主要是通过显性和隐性的合约对剩余索取权和控制权进行分配以解决企业内部的各种代理问题。

有效的治理结构应当使承担风险的人拥有控制权，或者使拥有控制权的人承担风险。

由于温州家族企业产权的高度集中，企业的‘剩余风险集中于企业主及其家族成员，职业经理人只承担过失风险。

基于此，温州家族企业对现代企业治理结构并不重视（见表3）。

同时。

即使设置了相应治理机构的，其人员任职的重叠和封闭程度也非常高（见表4）。

在表4中.企业机构任职人员呈现高度交叉、重复任职的现象，企业总（副总）经理、一般管理人员约80%来自于“三会”，而“三会”成员又高度集中于家族成员。

鉴于创业者在家族中的威信和地位，可以判断，温州家族企业普遍采取以创业者为核心的家长式治理结构，使得法人治理结构名存实亡。

具体表现为:

权力高度集中于企业主，企业的重要决策由企业主根据经验和直觉做出，与企业主的关系是获得经理职位要考虑的重要因素之一。

（四）普遮意识到职业化管理的适要性，但对职业经理人的信任严重缺乏

企业边界的扩大以及市场竞争的日益激烈拉长了企业的管理代理链，职业化管理引起了温州家族企业的广泛关注。

但实际中，温州家族企业在引进职业经理人以及采取职业化管理进程中却出现了对职业经理人严重不信任的状况，导致职业经理人很难真正利用其专有人力资本为企业服务。

“职业化管理很重要”项是针对60家家族企业进行的调查，问题原型是“职业化管理对家族企业的成长很重要”，在该项调查中持“非常同意”和“同意”的为29家，占48.4010，如果加上“一般，’的35%，可以看出温州家族企业对职业化管理的重视程度。

“受到足够的不信任”项是针对160位职业经理人进行的调查，问题原型是“家族企业主不信任外来的职业经理人”，在该项调查中持“非常同意”和“同意”的为46.3%，另外还有36.3%的为“一般”，可以得出目前温州家族企业对职业经理人处在一个严重的不信任状态，这也在与个别企业主的交流中得到了印证（见表5）。

一方面是对职业经理人的渴求，一方面却是对职业经理人阶层的不信任.出现了严重的悖论。

在职业经理人使用上的“试错风险”导致温州家族企业的现代治理结构的确立还需要很长的时间。

（五）基于温州地域限制，职业经理人的供给不足且流动频繁

温州民营经济繁荣，但这种繁荣是基于温州独特的创业型人力资本而出现的。

张一力（2006）在分析“温州模式”和“苏南模式”产生的基础时，重点分析了两地人力资本结构的不同，认为高创业才能、低管理才能是“温州模式”的人力基础，同时也指出温州高创业能力的存在对职业管理能力并没有形成“吸引效应”，反而出现了“排斥效应”，导致温州职业经理人的供应不足。

本次调查中，高达78%的企业认为存在职业经理人供给存在短缺现象，其中又有42%的认为数量短缺.58%的认为能力素质短缺，82%的职业经理人考虑以后自己创业，68%的职业经理人跳槽周期在1年左右。

从以上的调查分析中我们可以看出，尽管温州家族企业的发展需要职业经理人的介人，但现实的情况却使得职业管理资源难以在企业中发挥应有的作用。

因此，温州家族企业已经陷入了职业化管理的困境。

三、温州家族企业职业化管理困境的突破路径

有效吸引并留住职业经理人，促进温州家族企业与职业经理人之间的融合，是提升温州家族企业职业化管理水平的必经之路。

突破职业化管理困境，对企业而言，需要在产权结构、治理手段、激励措施、企业文化等方面采取积极有效的对策，而对职业经理人来讲，加强职业责任的构建也至关重要。

（一）以企业产权多元化改革促进职业化管理模式的引入

结合温州实际情况，我们可以对家族企业向职业化管理转变设计一个可行路径:

一方面，保持创业者或其下一代对家族企业股权和主要管理权的控制，另一方面，在企业内部建立规范的组织结构和管理制度，从外部引进职业经理人员进人企业关键岗位，对管理岗位实现逐渐开放，逐步推进家族企业职业化管理具体来看，我们可以从以下几个方面人手:

1优化产权结构，实现产权的多元化。

家族企业应按照现代企业制度的要求进行产权结构的调整.由产权单一的独资企业向产权多元化的股份制企业转变吸收外来资金，实现产权多元化是家族企业迅速发展壮大的有效途径。

企业的活力在很大程度上来源于企业良好的产权关系。

因此，家族制企业要逐步建立现代企业产权制度，通过资本联合、控股、参股等形式集合社会资本，建立明晰合理的现代企业产权制度，为家族企业向大型公司迈进铺平道路。

2.更新用人观念，亲贤并举，吸引并重用非家族优秀人才。

首先，家族企业要树立科学的人才战略观，企业的竞争力一早已变成了人才的竞争，人已经成为企业运营中最活跃、最富有生机和应变力的因素。

其次，积极吸纳和利用非家族的社会管理资源，摆脱血缘、地缘的束缚，由“任人唯亲”转变为“任人唯贤”，同时也要依法规范职业经理人的经营行为，保证企业经营的安全。

最后，建立基于企业正式契约基础卜的强硬的约束制度和文化是家族企业管理科学化、规范化的必然要求，拥有一支高级管理人员，通过规范化、制度化、多层级管理，是冲破家族式管理的夫吐环节。

3.完善战略管理者的构成实现家族企业公司化管理，是指产权是家族成员的，而管理是建立公司治理结构，实行公司化管理。

温州家族企业要完善以董事会为核心的企业治理机制，在设立股东会、董事会、经理层和监事会的基础上，建立完善的公司治理机制，使其权利结构、决策机制、监督结构和执行结构既相互独立、职责分明、各司其职，又互相协调、形成合力。

同时要注意吸纳外部董事参与公司的治理，利用外部董事提高家族企业战略决策能力和管理决策的质量，为家族企业赢得长期的持续的竞争优势做出贡献。

（二）家族企业与职业经理人的信任优化

突破内外有别的家族主义信任格局，逐渐建立起基于普遍原则的社会信任，是优化家族企业与职业经理人之间信任的关键手段。

家族企业主要进行自我超越，勇于突破业主权威。

对家族企业尤其对业主而言，只有跳出“个人全能主义”的虚幻假设，彻底否定自身的“家长权威”，承认职业经理人是平等的合作者和生产要素持有者，为职业经理人的创造性活动提供一个宽松的环境，才能增强职业经理人的被信任感，强化职业经理人采取合作性行为的动机。

此外，提高家族企业主的诚信度，建设家族企业的信任文化是改善家族企业与职业经理人互信状况的重要环节。

一个诚信的家族企业主会营造一个充满信任的文化氛围，可以提高职业经理人对家族企业高度信任他们的概率的预期，促使职业经理人采取高合作的行为。

因此，提高企业主的诚信意识，树立企业的诚信文化，建立普遍的信任机制对改善职业经理人的行为，提高合作效率具有重要的作用。

（三）完善企业激励监督机制

人力资本这种产权的特点，使企业合约不可能事先确定一切，而必须保留一些事先说不清楚的内容由激励机制来调节。

而相应的激励性契约不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用以及企业组织与不确定市场需求的关联。

由于信息不对称而普遍存在“道德风险”和“逆向选择”等威胁，职业经理人的人力资本具有可激励而不可压榨的特征，使得人力资本的开发和利用日益居于企业发展中的核心位置。

因此，只有激励得当，企业契约才能有效节约一般市场的交易费用。

实践证明，经理人参与剩余索取权分配是家族企业实现有效激励与约束的选择。

设计所有者和经理人相重叠的契约安排，比如规定利润分享，实行股权激励，让经理人参与企业剩余索取权的分配，经营者在追求自身利益最大化的同时，也实现了所有者利益的最大化。

（四）构建职业经理人的责任机制

目前，温州家族企业职业化管理水平难以提高的一个重要因素就在于职业经理的引人面临困局。

加强企业与职业经理人的合作，除了家族企业在治理结构方面进行改进外，职业经理人也需要正视自己的职业性，在提升自己的责任意识的同时还要加强自已的责任实践能力首先，职业经理人要加强自律，这是建立责任机制的根本;

其次，加强外部环境的他律建设，这是建立责任机制的保障;

最后，提升职业经理人职业能力，这是建立责任机制的基础。

职业经理人是依靠其拥有的专业人力资源加人企业合约并因此而获得回报的主体，其超额收益是建立在为企业所带来的剩余基础上的，职业经理人的产出受其专有人力资本的影响。

在温州家族企业聘用职业经理人的行为中，家族企业主常常对经理人感到失望，这既有职业经理人道德素质的问题，同时也有职业经理人在职业能力方面欠缺的因素。

因此，构建职业经理人的责任机制是消除其融人家族企业障碍的重要举措，这对家族企业提升职业化水平具有积极作用。

（五）培育温州家族企业良好的文化

企业文化是企业逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特点的价值观念和行为准则。

温州历史上形成的义利观力挺金钱价值，这对温州经济的发展起到了非常重要的推动作用，同时也深刻地影响了温州企业文化的形成但过于功利的文化已严重影响温州家族企业对生产要素的整合，制约了企业的进一步发展。

温州家族企业的文化面临着重构，需要赋予其新时代的内涵，以促进企业能更好融合各种资源。

为此，在企业文化构建中，要树立“以人为本”的企业文化理念，摆脱狭隘的义利文化，塑造良好的企业形象。

四、结论

根据委托代理的一般理论来分析，温州家族企业的职业化管理闲境已经形成，突破该困境需要家族企业与职业经理人双方就如何提高合作水平进行努力，只有双方建立了利益协同增长机制，温州家族企业的职业化管理困境才能真正得到破解