最新乡镇卫生院绩效考核实施方案Word下载.docx
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六、岗位绩效工资
（一）、薪酬构成：
1、在编人员由国家规定的根本工资、岗位绩效工资两局部组成。
根本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮开工资和各种津贴补贴等。
岗位绩效工资分两局部;
;
固定局部（岗位绩效工资的40%）和绩效考核局部（岗位绩效工资的60%）。
固定局部随工资按月发放，考核局部根据业绩考核情况发放。
2、单位业务收入的一局部纳入绩效工资总额之中进行考核发放。
3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。
固定工资是岗位工资和薪级工资之和
（二）、卫生院分配安排顺序：
卫生院内局部配支出共分为五大项，每月按以下顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配工程。
分配按排顺序就是确定薪酬总额。
第一：
计提事业开展基金（含修购基金）。
卫生院每月按业务收入的8%计提一事业开展基金。
第二：
安排社会保障支出。
如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三：
按排固定工资支出。
如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。
第四：
安排公用经费支出。
根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。
公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行本钱核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。
第五：
安排绩效工资支出。
绩效工资实行考核发放。
七、岗位分配系数确实定根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、奉献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和表达公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。
为表达相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。
八、绩效工资确实定
（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核局部（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核局部（岗位绩效工资的60%）
（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入——8%的卫生事业开展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品本钱、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）
（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资
三、工资分配制度改革的方式：
1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。
2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。
待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。
3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。
四、县妇幼保健站工资分配的根本内容：
职工工资由职务（技术）工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等工程构成。
岗效工资的经费来源，从职工活津贴中预扣50%的金额和年终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮开工资。
五、工资分配发放方法
1、根底工资的发放：
凡受聘人员，发放根底工资工程是：
根底职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%局部+政策性补贴（护龄津贴、知补、遥远补贴、粮差等）编制工资册，按月发放。
2、岗效工资的发放：
根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。
如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的;
职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资;
职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。
3、业绩工资的提取与发放：
业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取局部金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。
根据职工工作的质量与创造经济价值和降低本钱消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。
（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例保健科业务纯收入中提取25%;
妇产科业务纯收入中提取20%;
B超室从业务纯收入中提取5%;
药房纯收入中提取5%;
检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。
（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。
各科室送检的化验工程、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内局部配的业绩工资。
（3）业务收入提取业绩工资的计算方法：
科室纯收入总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费====纯收入
（4）发放业绩工资方法：
业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的根本原那么，分配给职工的业绩工资与其奉献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。
按照一流人才、一流待遇;
一流业绩、一流报酬;
多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。
将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。
分配业绩工资标准：
实际出勤天数×
分配系数+30%活津贴=应得业绩工资
站长：
发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2;
副站长：
发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1;
办公室主任：
发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.05;
统计员兼会计：
发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0;
保健科主任：
发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2;
妇保医师：
发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0;
儿保医师：
妇产科主任：
发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2;
妇产科医师：
护士长：
发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1;
护理人员：
药房负责人：
药管员：
化验员：
从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资;
收费员：
发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的0.8;
2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。
3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和本钱消耗，算出各科结余的纯收入。
根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送站长审核批准后，才能发放业绩工资。
4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天;
本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。
5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。
4、职务津贴：
站内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。
站长：
职务津贴每月50元;
职务津贴每月30元;
科主任（包括护士长）：
职务津贴每月20元;
职务津贴每月15元。
职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或过失事故，按照处分实施方案的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。
5、如职工发生过失事故，按照处分实施方案的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的根本工资补偿单位的经济损失。
一、考核目的
通过加强对镇卫生院的工作数量、工作质量以及群众满意度等方面的考核，建立以岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以效劳对象满意度为根底的基层医疗卫生机构绩效考核机制，实行收入与岗位职责、工作业绩、工作纪律和实际奉献相挂钩的鼓励分配制度，推进绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、鼓励有效、保障有力的基层医疗卫生机构人员收入分配新格局，充分保护和调动基层医疗卫生机构医务人员的工作积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续开展。
建立以公益性质为导向、以效劳质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为根底的奖惩机制，强化镇卫生院的综合效劳能力建设，提高效劳质量和水平，保障城乡居民公平享有平安、有效、方便、价廉的根本医疗卫生效劳。
二、考核原那么
（一）坚持社会效益优先原那么。
突出镇卫生院公益性质，坚持绩效考核与社会效益挂钩，绩效分配不得与业务收入挂钩，切断业务收入与医务人员收入的联系。
（二）坚持公平、公正、公开原那么。
根据镇卫生院的功能，科学合理地确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。
考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。
（三）坚持质量和效率并重原那么。
以效劳数量、效劳质量、工作纪律和群众满意度等为主要指标，重点考核镇卫生院的工作效率和任务完成情况。
（四）坚持考核结果的导向作用。
考核结果与镇卫生院的财政补助、工作人员收入待遇相结合，以建立健全科学有效的鼓励约束机制。
三、考核内容
（一）业务管理（400分）
主要考核基层医疗卫生机构开展公共卫生效劳、根本医疗效劳、新农合管理、乡村卫生机构一体化管理、健康效劳团队管理、财务管理、药政管理、卫生应急、方案生育等业务方面的工作成效。
1.医疗质量管理（100分）。
按照医政季度工作考核结果折算。
（责任科室：
医政科）
2.药品管理（20分）。
镇村二级医疗卫生机构配备使用省中标目录内的根本药物品种，并按省中标供应价格销售。
（责任科室：
3.公共卫生效劳管理（100分）。
按照金湖县公共卫生效劳考核细那么和重大妇幼工程考核细那么考核结果折算。
基妇科、疾控科、法监科、医政科）
4.乡村卫生机构一体化管理（20分）。
落实乡村医生补助政策，对村级医疗卫生机构实行行政、业务、财务和药品的统一管理。
基妇科）
5.健康效劳（家庭医生）团队管理（20分）。
标准开展团队效劳工作。
6.卫生应急标准化管理（20分）。
标准开展卫生应急标准化建设工作。
应急办）
7.新型农村合作医疗管理（20分）。
自觉接受合管办监管，并签订协议书与承诺书。
合管中心）
8.方案生育管理（30分）。
按要求开展方案生育管理和效劳工作。
计生科、综合科、法监科、宣教科）
9.财务管理（50分）。
药占比稳步下降，单位净资产保值增值，门急诊和住院均次费用增幅在规定幅度以内，医疗业务收入较上年增加。
财务科、会计中心）
10.人才队伍建设（20分）。
建立绩效管理奖惩制度，加强人员培训。
财务科、人事科）
（二）创新创优（30分）
主要考核基层医疗卫生机构人员的综合素质、自身专业特长和单位管理创新举措，鼓励创新争优。
人事科、办公室）
（三）依法治院（30分）
主要考核基层医疗卫生机构依法执业情况。
单位持证经营，个人持证上岗，打击非法行医。
法监科）
（四）党风廉政建设和行风建设（30分）
主要考核基层医疗卫生机构执行党风廉政建设有关规定的情况。
大力开展行风效能建设，提高群众满意度。
监察室）
（五）信访稳定（30分）
主要考核基层医疗卫生机构开展信访稳定工作情况。
不发生去省赴京上访或到市、县集访事件（责任科室：
信访室）
（六）平安生产（30分）
主要考核组织机构是否健全，规章制度是否齐全，工作责任是否明确。
不发生平安生产责任事故。
平安办）
（七）一票否决事项
凡发生以下问题之一的，实行一票否决制。
1.违反方案生育政策的;
2.发生平安生产责任事故的;
3、乡村两级发生二级以上,并经市以上鉴定负主要责任的医疗事故的;
4、有一例去省赴京上访或到市集访被上级通报的;
5、因违犯相关规定，单位或单位主要领导人被县以上通报批评，受到组织处理的。
四、考核方法
（一）考核对象
实施国家根本药物制度的全县各镇（中心）卫生院。
（二）考核主体
基层医疗卫生机构及主要负责人的绩效考核以县为单位，由县卫计委各职能科室根据上述考核内容，制定具体的考核细那么，分年度组织考核。
单位工作人员绩效考核由镇卫生院组织实施，具体考核方法由各单位自行制定，经本单位职工大会讨论通过，报县卫计委批准备案后实施。
五、考核结果与运用
（一）确定卫生院考核等次。
对镇卫生院考核实行百分制，90分及以上者为优秀，80分以上90分以下的为合格，80分以下为不合格。
考核不合格的乡镇卫生院，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。
被一票否决的单位，不得参加先进单位评比。
考核结果作为核拨镇卫生院财政补助经费和核定个人绩效工资的重要依据，并与主要领导的年度考核和任免挂钩。
对考核结果合格以上的，按县财政核定的补助总量全额补助;
考核不合格的，按考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定补助额。
扣减的资金可用于对考核优秀的单位给予适当奖励。
（二）适当提高绩效工资总量调控水平。
为调动职工的工作积极性，合理提高在职职工的劳动报酬，将职工的收入与工作数量、工作质量、工作纪律、群众满意度等挂钩，对超额完成根本工作任务且自身经费保障能力较强的单位，适当提高绩效工资总量调控水平，调控增加的经费通过效劳收入来解决。
在保证收支平衡的情况下（经县卫计委办公会议讨论决定的设备购置费、房屋维修费等，不列入计算收支结余。
具体标准另定），其绩效工资总额可按经人事部门核定的单位绩效工资基准线100%-135%掌握。
在此根底上，充分考虑医务人员的职业特点，对医务人员延时加班、值班、夜班等正常工作时间之外劳动（未能安排调休）的报酬，可适当增加绩效工资总量，增加幅度按单位绩效工资基准线的10%-15%掌握。
年终医疗效劳收入扣除本钱并按规定提取各项基金后的结余主要用于人员奖励。
具体奖励标准，由县卫计委集体研究决定。
家庭医生签约效劳收入不纳入单位绩效工资总量范围。
（三）合理确定单位主要负责人绩效工资总量水平。
基层医疗卫生机构主要负责人绩效工资系数为2，即为单位正式在编职工平均绩效工资的2倍。
结合县卫计委年度综合目标考核排名情况,单位考核结果为优秀的，增加主要负责人绩效工资系数0.2;
考核结果为合格的单位，其主要负责人绩效工资系数不加不减;
考核结果为不合格的单位，扣减其主要负责人绩效工资系数0.2。
单位主要负责人的绩效工资由县卫计委根据考核结果统一发放，不参加单位内部绩效工资的考核和分配。
单位副职的绩效工资考核，与其分管的业务工作挂钩，具体考核方法，由各单位自行制定并组织实施。
基层医疗卫生机构连续三年考核低于80分，且在全县综合排名后三名的单位主要负责人实行末位淘汰。
凡考核不合格或发现有突出问题的镇卫生院，要及时进行整改。
镇卫生院对全体工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励、聘用、绩酬、辞退的重要参考依据。
一、考核原那么
坚持社会效益优先原那么。
突出村卫生室的公益性质，坚持绩效考核与绩效工资挂钩。
坚持公平、公正、公开的原那么。
根据村卫生室的体制性质与功能定位，科学合理地确定考核资料和方法，综合评价，合理量化。
坚持质量与效率并重的原那么。
以效劳数量、效劳质量和群众满意度等为主要指标，同时，加强对规定指标完成状况的考核。
坚持以考核结果落实补助的原那么。
考核结果作为财政补助及村卫生室人员收入待遇的重要依据，建立健全科学有效的鼓励约束机制。
二、资金来源及考核对象
本方案涉及资金为根本药物制度财政配套补助经费，考核对象为全乡执行根本药物制度的村卫生室聘用人员。
三、考核资料及考核依据
村卫生室绩效考核资料主要包括根本公共卫生效劳、根本医疗效劳、村卫生室一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等;
考核依据是小水乡村卫生室根本药物制度考核标准、小水乡村卫生室一体化考核标准。
（一）考核程序
遵循“绩效考核、优绩优筹、兼顾公平〞的考核原那么，在保障根本的根底上，合理拉开分配档次，提高各室聘用人员的工作用心性。
乡村一体化管理领导组负责辖区内村卫生室绩效考核管理和组织领导。
乡卫生室对照小水乡村卫生室绩效考核细那么进行日常监管抽查、季度督查、半年和年终考核，年终考核邀请财政所共同参与。
抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年终考核得分占全年考核得分的60%。
各卫生室每季度进行卫生室考核。
（二）考核形式
1、查阅台账：
查阅统计报表、工作台账、资料、病历及处方等。
2、现场检查：
相关信息、医改政策宣传、药品价格公示、药房管理等。
3、召开座谈会：
召开患者及家属座谈会，了解相关状况。
4、走访、调查：
走访、调查每室每人不少于10个效劳对象，进行问卷调查和满意度测评。
5、要掌握本辖区内重点人群的具体数字，走访5—10个管理对象
四、考核结果的运用
乡卫生院参照县制定村卫生室根本药物考核标准制定本乡考核方法，明确其工作资料、要求、指标及考核评分方法，卫生室每
半年考核评估一次，考核结果跟年终绩效考核分配挂钩。
实施国家根本药物制度后，村卫生室收入主要由以下几个方面构成：
包干使用的一般诊疗费（不再收取挂号费、诊查费、注射费、一次性注射器输液器的材料费等）、根本公共卫生效劳工程补助、实施国家根本药物制度财政补助等。
基药补助分配由根底性绩效工资及奖励性绩效工资组成。
六、奖惩措施
1、根据村卫生室全年的基药及一体化管理考核得分状况，居前三名的村卫生室评为“小水乡XX村卫生室根本药物实施和一体化管理先进群众〞，依次分别奖励800元、500元和300元。
2、在年底将评选我乡根本药物实施和一体化管理先进个人一名，奖励500元，以资鼓励。
3、违反请假制度扣50元/天。
全年累计超过2次的扣100元，含2次。
5、违反会议制度，无故缺席者扣20元/次。
6、不执行根本药物制度，违规使用2021版国家根本药物目录以外任何药物，在室外发现采购或使用非统一配备的根本药物，扣当事人1000元/次。
假设在室内发现采购或使用非统一配备的根本药物，全站人员均扣1000元/次。
涉及的村卫生室不得评为先进群众;
一年累计违规使用非基药达三次的当事人将被解除聘用合同，清出乡村医生队伍。
7、恶意竞争、互相拆台、有损群众形象和利益者，发现一次扣200元。
8、卫生室负责人带头违反管理制度或伙同其他人员违规，从严处理，甚至撤销卫生室负责人职务。
9.不执行新型农村合作医疗管理方法，不标准结报，私自随意收费，发现一次扣当事人及负责人各500元，涉及的村卫生室不得评为先进群众;
一年累计违规收费达三次的，取消当事人当年的奖励性绩效工资。
以上处分在月度根本工资中扣除，缺乏局部在年度绩效工资中扣除，严重者可停发、扣发根本工资。
九、加强收入分配和绩效考核工作的组织领导
1、切实提高对实施根本药物制度重要性的认识。
实施根本药物制度，政府花钱买效劳，就是要回归医疗机构的公益性，务必透过严格的绩效考核培养一支全心全意为医疗卫生事业作奉献、为人民群众健康效劳的卫技队伍。
坚持绩效考核工作的公正、公平、公开原那么，是对政府负责，对百姓负责，对管理工作负责，对职工自己负责。
2、加强培训学习。
各卫生室要组织全体乡村医生认真学习县、乡制定的绩效考核方案和绩效考核细那么。
认真学习国家根本药物临床应用指南和国家根本药物处方集提高正确使用根本药物的技能，建立合理用药的观念，引导群众建立良好用药习惯。
4、加强宣传。
利用各种途径广泛宣传根本药物制度，引导群众
支持和配合根本药物制度的实施，鼓励群众对各基层单位实施根本药物制度进行监督。
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