培训计划阶段的工作内容Word下载.docx
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（5）管理人员的发展水平培训的实施
（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平
一、前期准备阶段
前期准备阶段主要分为两个步骤：
培训需求分析和确立目标。
（一）培训需求分析
培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。
1、培训需求分析的参及者。
在企业中，培训需求分析的参及者有以下一些人：
人力资源部工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他相关人员。
2、现有记录分析。
这是获取培训需求信息的重要方面。
这些现有记录主要包括：
产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。
3、培训需求分析的方法。
主要有以下几种：
个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
（二）确立目标
确立目标是指确立培训目标。
可以根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意以下几点：
1、要和组织长远目标相吻合；
2、一次培训的目标不要太多；
3、目标应订得具体，可操作性强。
二、培训实施阶段
培训实施阶段主要可以分为两个步骤：
设计培训计划和实施培训。
（一）设计培训计划培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划，但这里主要指一次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面：
1、希望达到的结果；
2、学习的原则，例如脱产、不脱产等等；
3、组织的制约，例如部门经理必须参加等等；
4、受训者的特点，例如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁以下等等；
5、具体的方法，这里要包括：
时间、地点、培训教材、培训的方法（例如：
讲授、个案讨论、角色扮演等）；
6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100至5000元不等。
（二）实施培训
实施培训主要涉及到以下几个方面：
1、确定培训师。
要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。
一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。
2、确定教材。
一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：
外面公开出售的教
材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。
一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。
3、确定培训地点。
培训地点的优劣也会影响到培训的效果。
培训地点一般有以下几种：
企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。
要根据培训的内容来布置培训场所。
4、准备好培训设备。
例如：
电视机、投影仪、屏幕等。
5、决定培训时间。
要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。
6、发通知。
要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点及培训基本内容。
三、评价培训阶段
评价培训阶段主要可以分为五个步骤：
确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。
（一）确定标准的原则：
1、要以目标为基础；
2、要及培训计划相匹配；
3、要具体、要可操作。
（二）受训者先测：
指让受训者在培训以前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平。
（三）培训控制要注意：
1、要注意观察，要善于观察；
2、要及培训师进行沟通；
3、要抓住培训目标的大方向；
4、要及受训者及时交流，了解真实反映；
5、要运用适当的方式。
（四）针对标准评价培训结果
经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该具有以下特点：
1、及培训目标紧密联系的；
2、以标准为基础的；
3、及受训者先测内容有关的；
4、培训师、场地、教材等；
5、培训结果、受训者得益等。
（五）评价结果的转移
评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。
结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。
培训的方法及类型一、培训的方法
（一）成人学习的原则
由于成人的生理状态及心理状态及非成年人不同。
因此，成人学习的原则也及非成年人不同。
成人学习的原则有以下六点：
1、逻辑记忆能力强，机械记忆能力较弱；
2、有学习欲望的才能学习，没有学习欲望的几乎不能学习；
3、联系过去、现在的经验较易学习；
4、通过实践活动较易学习；
5、联系未来情景，较易学习有指导意义的内容；
6、在一种非正式的，无威胁的环境中学习，效果较佳。
（二）各种培训方法的效果
二、培训的类型
在企业中，员工培训的项目有无数种。
目前企业中最流行的五十种培训项目如下：
新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘及选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、****发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。
企业内部培训的项目。
有：
新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘及选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。
追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。
内外结合的培训项目。
领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。
企业进行最频繁的十大培训项目。
新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。
培训中的主要问题及应对策略
企业中员工的培训既然如此重要，为何不少企业还是对培训不够重视，究其原因，一方面由于最高管理层的错误认识所致，另一方面由于培训效果不佳所致。
培训的效果固然及许多因素有关，但是主要及三个因素关系最为密切。
它们是：
培训师的选择及培养、培训预算及其使用和培训效果的测定及反馈。
一、培训师的选择及培养
（一）培训师的类型
决定培训师水平高低有三个评价维度：
知识和经验、培训技能、个人魅力。
根据三个维度，培训师可以分为八种类型。
卓越型培训师；
专业型培训师；
技巧型培训师；
演讲型培训师；
肤浅型培训师；
讲师型培训师；
敏感型培训师；
弱型培训师。
企业在培训时，最好聘请卓越型培训师，万一请不到也可以聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。
要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。
千万别聘请弱型培训师。
（二）了解培训师的途经1、”试了再买;
；
2、要一份培训简历；
3、提一些问题；
4、要求制定一份培训大纲。
（三）寻找卓越型培训师1、参加各种培训班；
2、去高校旁听；
3、熟人介绍；
4、专业协会介绍；
5、及培训公司保持接触。
（四）培养企业内部培训师
1、培训师候选人应该具备以下一些基本条件：
（1）喜欢培训工作；
（2）有一定的相关知识；
（3）有一定的实践经验；
（4）善于进行信息沟通；
（5）心态较积极；
（6）善于学习；
（7）善于语言表达。
2、培养培训师。
可以通过以下方法来培养培训师：
（1）参加”培训培训师”研讨会；
（2）请企业内部已有的培训师辅导；
（3）让培训师候选人在适当场合实践。
二、培训预算及其使用
（一）企业培训的总预算及其使用
1、企业培训的总预算。
各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。
但应该有一个适当的比例。
国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的13%，最高的达7%，平均%，而我国的许多企业都低于%，甚至不少企业在%以下。
2、企业培训总预算的使用。
如果包括企业内部人员的费用在内。
一些企业的总预算是这样安排的：
30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。
如果不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预算是这样安排：
50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动。
（二）派遣员工参加外部培训
1、培训公司的成本分割。
培训公司的成本大致分割如下：
20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。
2、参加外部培训的费用。
国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以
每年10%的速度递增。
（三）企业内部培训
企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异很大。
1、企业自己培训。
即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。
由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大，再加上不少课程无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。
2、聘请培训师内训。
目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。
聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，
3、聘请培训公司内训。
这种形式最好，但费用也最高，但及派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比，又便宜不少。
目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。
由于操作规范、服务精良、培训师一流，不少企业愿意聘请培训公司内训。
三、培训效果的测定及反馈
培训效果的测定及反馈对于员工培训十分重要。
通过测定及反馈，既可以了解培训产生的
效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。
（一）培训效果测定的四个层次
1、反应层次。
这是培训效果测定的最低层次。
主要利用问卷来进行测定，可以问以下问题：
受训者是否喜欢这次培训？
是否认为培训师很出色？
是否认为这次培训对自己很有帮助？
哪些地方可以进一步改进？
2、学习层次。
这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。
主要测定受训者及受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。
3、行为层次。
这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等等。
4、结果层次。
这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，****在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。
（二）培训效果的量化测定
培训效果的量化测定方法较多，其中运用较广泛的是下列公式：
（E21）**其中培训效益；
E1=培训前每个受训者一年产生的效益；
E2=培训后每个受训者一年产生的效益；
培训的人数；
篇二：
第三阶段岗位培训计划
第三阶段岗位培训计划
1.目的：
?
．帮助实习生在最短时间完成从学生到员工的“角色转换”；
?
．通过岗位实战训练，对实习生进行系统化的专业技能培训；
．帮助实习生制定职业生涯规划；
．通过师徒互动（汇报、指导、研讨、沟通），实现公司文化的有效传承。
.目标——培养10种能力：
①系统思维能力②文案写作能力③计划总结能力④组织控制能力⑤沟通协调能力⑥换位思考能力⑦分析判断能力⑧团队合作能力⑨自我管理能力⑩创新能力
2.时间：
8月6日～12月31日。
3.导师配置：
．导师配置表：
导师配置表
.导师职责：
①制定《培养计划》（于8月11日前交总经理、人力资源部各一份电子版）；
每月一次评价；
②帮助实习生制定职业生涯发展规划；
③辅导岗位知识：
培训《部门管理手册》、规章制度、专业知识（专题培训）；
④指导日常工作：
工作思路、工作方法、工作要求、工作经验；
⑤每月及实习生谈话一次；
肯定优点或成绩，指出缺点或不足。
4.培训方式：
．实行《周工作小结》制度：
每人每周进行一次自我工作小结，内容：
①上周工作总结（是否完成了周计划？
结果是否达标？
学到了什么？
收获了什么？
）；
②下周工作计划（工作目标？
如何提高工作效率？
如何改进工作质量？
）③于每周一12:
00前将《周工作小结》（电子版）交给导师；
④于次月2日18:
00前将上月的《周工作小结》交人力资源部，每月评选6份“最优周工作小结”，奖励2`分/份；
．实行轮岗制度：
合理安排轮岗次序，从岗位操作做起；
．实行挂职锻炼或项目练兵：
导师可以临时授予实习生“×
×
助理”职务，训练其管理能力；
也可以安排一个项目或业务，指导其独立完成；
．实行周问题报告制度：
①实习生每周至少发现一个问题，并于周一12:
00前向导师提交《周问题报告》（电子版）（内容：
问题、原因分析、措施和建议）；
②次月2日18:
00前，向人力资源部提交上月的《周问题报告》；
③人力资源部每月5日前完成《实习生发现问题汇总表》，交总经理。
．实习报告：
①．实习生每月1日18：
00前向人力资源部提交《实习报告》；
②．格式：
③内容：
整改落实：
上月自己制定的整改措施是否按期完成？
导师提出的要求是否落实到位？
岗位职责：
本月计划（或上级要求）完成多少项工作任务？
实际完成多少项？
完成率？
工作质量：
本月涉及的工作标准有多少项？
达到多少项？
达标率？
规章制度：
能否严格执行各项规章制度？
违纪几次？
本月工作涉及哪些“工作流程”？
是否按照工作流程要求开展工作的？
问题发现：
自身工作中存在哪些问题？
原因是什么？
如何整改？
你发现公司和本单位在管理中存在哪些问题？
问题背后的原因是什么？
有何对策建议？
工作计划：
下月的具体工作有哪几项？
是否有提高工作效率的方法或者改进工作质量的措施？
心得体会：
所学、所感、所悟（即学到了什么？
锻炼提高了什么？
④每月评选6份“最优实习报告”，奖励2分/份；
．定期交流制度：
每月组织一次“实习座谈会”，自由发言（每人发言不超过5分钟），业务切磋、问题探讨、心得交流、经验分享，每次评选6名“最佳主题发言”,奖2分/份；
．加强日常管理：
①实习生由实习部门（车间/工段）负责考勤及绩效考核；
②人力资源部负责劳动纪律检查，每周至少抽查3次；
建立《实习生综合考核台帐》（表格），详细记录实习生的各种日常表现；
③人力资源部每月（5日前完成）进行一次实习生综合考核（作为转正的重要依据），并要对重点人员进行绩效面谈：
×
（）月综合考核表
导师：
日期：
2012年月日
．综合评估：
试用期满，导师从9个方面对实习生做出综合评估（见《实习生综合评估报告》），提出“能否按期转正”的明确意见，于2012年1月1日前交人力资源部。
5.实习答辩：
①《答辩委员会》组成：
总经理任主任，分管副总、人力资源部长（主考官）；
②程序：
个人汇报《实习报告》（15分钟）→提问（主考官→分管副总→总经理）；
③实习综合成绩：
实习综合成绩=答辩成绩×
40%＋导师评分×
30%＋月均综合考核成绩×
30%；
④转正：
实习综合成绩70分以上者达到转正标准，经总经理审批办理转正手续；
未能转正者，实习期延长3个月；
如果3个月后仍未达标，将调整岗位、降格使用或辞退。
人力资源部2012年8月6日
篇三：
企业员工培训计划制定流程方案
2011年企业员工培训计划制定流程方案
2010年度即将结束2011年又将是新的开始，人力资源方面工作的准备筹划将陆续展开，其中最重要的一项就是企业年度培训计划。
年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计2011年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。
如果单位内从未开展过管理培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服及争取的环节。
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一对培训需求的界定和确认
培训成功及否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?
如果企业员工培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。
相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。
许多人往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。
假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!
成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。
然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会惩罚他们。
儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。
然而，许多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。
一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;
然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就及培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。
这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。
这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训
了。
若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上∶
一、对需要内涵的理解∶
“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。
没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：
“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。
需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。
二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶
这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。
这里容易犯的几个错误是∶
◆本身学识、眼界、经验的限制;
◆对形势的误判;
◆不正确的假设;
◆错误的推理过程等等。
这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。
因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。
二设计2011年度培训计划
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?
谁接受培训?
培训些什么?
谁实施培训?
如何培训?
把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
首先要确定培训所要达到的目标。
培训目标的作用有以下几点∶
◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。
其次，用来协调培训所需达成的目标及企业目标的一致性∶
培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。
如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。
第三，用来指导培训政策及其程序的发展∶
实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?
依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。
第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶
目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。
仅仅抓好培训方法是不够的，常常会导致及初衷的偏离。
设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。
要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当为难。
为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。
一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。
这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。
这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。
三辅助资料采购计划
选择培训老师
一家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。
如果老师好，那么枯燥
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