绩效考核方案DOCX 42页Word文档格式.docx
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九考核职责划分
1、考核管理委员会职责
由总经理、副总经理、综合管理部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1）最终考核结果的审批；
2）中层管理人员考核等级的综合评定；
3）员工考核申诉的最终处理
2、综合管理部职责
作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：
1）制定考核原则、方针和政策；
2）拟定考核制度和考核工作计划；
3）组织协调各部门的考核工作；
4）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
5）对各部门考核过程进行监督与检查；
6）汇总统计考核评分结果；
7）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
8）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
9）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等
的依据
3、各部门经理的职责
在考核工作中起主要作用的是各部门经理，主要负责：
1）设立本部门工作计划和目标，并指导下属做好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
2）对下属的品行导向和绩效改进进行持续沟通、指导和监督；
3）按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交综合管理部；
4）为下属员工提供绩效考核的结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；
5）协助综合管理部宣传绩效管理思想、制度、及相关要求，同时客观及时反映本部门对绩效考核等各个方面的意见和建议。
十考核程序
绩效考核的程序一般过程分为：
确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
十一考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
十二考核维度
符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
1、绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1）业绩绩效：
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《陕西盛大传媒投资有限公司考核指标》。
2）周边绩效：
体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。
3）管理绩效：
体现管理人员对部门工作管理的结果。
2、能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所
需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：
1）人际交往能力
2）影响力
3）领导能力
4）沟通能力
5）判断和决策能力
6）计划和执行能力
3、态度：
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极
性、协作性、责任心、纪律性考核。
十三绩效考核指标体系
考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。
有效绩效考核指标体系特征：
1）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。
关键
特征：
目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；
挑战性：
目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；
2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；
3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；
4）考核工作是基于工作而非工作者；
5）考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；
6）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解；
7）非业务人员考核以工作内容、能力和态度为主；
8）业务人员主要以业绩为主，能力和态度为辅；
9）考核期以每月为周期，每月10号上报上月的绩效考核成绩；
10）考核结果应用：
计入薪酬体系，按照考核分数的百分比发放提成；
11）销售任务以月度任务为准，没有回款的不计入当月销售额。
十四工作绩效目标的设立
1）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。
2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
十五考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
十六
考核的实施
即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。
各考核人对被考核人进行考核评分；
综合管理部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理；
部门经理根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报综合管理部；
综合管理部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。
十七考核结果的分析和评定
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：
表1：
评定等级定义表
等级
A
B
C
定义
高于目标
达到目标
低于目标
得分
100-80
80-60
59分以下
十八综合评定等级
通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，
得到被考核人的个人综合得分。
根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。
表2
综合评定个人等级定义表
优秀
合格
不合格
实际表现显著超出预期计划要求，在计划要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。
实际表现达到或部分超过预期计划，在计划要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现未达到预期计划，在很多方面失误或主要方面有重大失误
十九部门评定等级
部门考核不单独设立指标。
每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序
二十结果反馈与实施纠正
考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从
而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。
综合管理部将根据个人得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
二十一各职员考核流程
（一）月度考核
1）月度考核范围：
中层管理人员和一般员工都需要参加月度考核。
2）季度考核维度与权重：
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
3）对中层管理人员考核维度（详见表3）。
a.包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；
b.不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；
c.不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表3
中层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
考核权重
业绩绩效
直接上级
50%
管理绩效
直接上级、下级
30%
周边绩效
其他相关部门经理
20%
4）对一般人员考核维度（详见表4）：
a.包括任务绩效；
b.考虑态度维度；
c.不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表4
一般人员考核维度、权重表
70%
态度
直接上级、同级
5）月度考核时间：
上月度考核在次月10日之前完成
6）月度考核流程：
a.启动考核：
综合管理部在每月1日启动考核工作，上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。
b．确定绩效目标：
在每月初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就每月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）》（详见附表2-1），一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）》（详见附表2-4）中任务绩效部分。
确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。
每个月末考核双方就本月计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）》。
员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
c．员工自评：
当月结束后，次月开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）》中完成自评部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）》一起交直接上级。
d．评价：
直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。
直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）》中填写考核评分部分。
有同级和下级考核的人员，综合管理部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
e．综合管理部统计汇总考核得分。
f．审批个人月度综合考核结果：
综合管理部汇总所有考核结果，报总经理审批后执行。
g．个人月度综合考核结果反馈：
综合管理部将个人月度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
直接上级要明确指出被考核人的不足之处，听取被考核人的意见并详细记录。
h．个人月度综合考核结果的用途：
月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响季度、年度考核结果。
考核结果对于薪酬的具体影响见《陕西盛大传媒投资有限公司员工薪酬设计方案》
（二）季度考核
1）季度考核范围：
中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。
3）对中层管理人员考核维度（详见表5）。
表5
相关部门经理
4）对一般人员考核维度（详见表6）：
表6
5）季度考核时间：
第一季度考核：
4月1日—10日；
第二季度考核：
7月1日—10日；
第三季度考核：
9月1日—10日；
第四季度考核：
1月8日—31日（其中包括年度考核）。
6）季度考核流程：
综合管理部在每季度初启动考核工作，上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
在每季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就每月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-6），一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-9）中任务绩效部分。
每个季度末考核双方就本月计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度）》。
当季度结束后，下开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度）》中完成自评部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度）》一起交直接上级。
直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度）》中填写考核评分部分。
f．审批个人季度综合考核结果：
g．个人季度综合考核结果反馈：
综合管理部将个人季度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
h．个人季度综合考核结果的用途：
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
（三）年度考核
1）年度考核范围
：
公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。
主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
2）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月
或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
3）对高层管理人员考核维度（详见表7）
a．绩效包括业绩绩效、管理绩效、周边绩效；
b．能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。
表7
高层管理人员年度考核维度、权重表
年度考核权重
35%
直接上级、直接下级
15%
同级
素质能力
专业知识和技能
10%
4）对中层管理人员年度考核维度（详见表8）
a．四个季度绩效评分加权平均；
b．能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。
表8
中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表
季度考核结果
第一、二、三、四季度加权平均
（A1+A2+A3+A4）×
25%×
5）个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
a．个人年度考核和第四季度考核一起进行。
年度考核增加了能力考核指标。
年度考核的具体得分为：
高层管理人员年度考核得分
=（任务绩效考核得分×
35%
+管理绩效考核得分×
15%＋周边绩效考核得分×
20%）＋（素质能力考核得分×
20%＋专业知识和技能考核得分×
30%）
高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×
70%
+（素质能力考核得分×
10%）
b．参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对
《高中层管理人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-8）和《一般人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-9）中有关项目评价评分。
c．年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到综合管理部。
d．综合管理部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。
e．年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。
f．直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人难度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。
g．综合管理部将于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
h．个人年度考核结果的用途：
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《陕西盛大传媒投资有限公司员工薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
第一，职务升降。
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考
核不合格的员工给予行政降级处理。
第二，工资升降。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
第三，年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核
系数。
具体见《陕西盛大传媒投资有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。
二十二部门考核流程
1）部门考核方式：
部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的所有员工的每月业绩绩效和周边绩效的平均得分作为部门的月度考核得分。
每个部门12个月度的考核得分的平均分作为部门年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。
详见附表《部门年度考核统计表》。
2）部门考核结果的用途：
部门考核结果直接决定公司部门年终奖金
分配方案。
具体参见《陕西盛大传媒投资有限公司员工薪酬设计方案》。
二十三绩效提取比例
绩效工资所占基本工资的比例为40%。
二十四申诉及其处理
1）申诉受理机构：
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管理部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
综合管理部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合管理部负责协调、处理。
2）提交申诉：
员工以书面形式向综合管理部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
3）申诉受理：
a．综合管理部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
b．受理的申诉事件，首先由综合管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。
不能协调的，综合管理部部上报考核管理委员会处理。
c．申诉处理答复：
综合管理部部应在三个工作日内明确答复申诉人；
综合管理部部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
详细流程见附件五《申诉流程图和表格》。
二十五附录
附录1：
月度考核流程图
附录二：
季度考核流程图
附件三考核评分表及填写说明
附表2-1中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）
考核期间：
年月
被考核人姓名
部门
岗位
评价
绩
效
序号
指标
权重
完成情况
业绩绩效50%
1
2
3
4
5
管理
绩效
沟通效果
2.5%
工作分配
下属发展
管理力度
考核人签字：
年月日
附表2-2中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）
被考核人
姓名
管
理
效10%
评价
年月日
附表2-3中层管理人员周边绩效同级考核评分表（月度）
考核人部门
周
边
指标/
部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
。
。
主动性
6%
响应
时间
解决问题时间
信息反馈及时
服务
质
升级会员 