黄石市商业银行岗位评价报告.docx
《黄石市商业银行岗位评价报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《黄石市商业银行岗位评价报告.docx（39页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
黄石市商业银行岗位评价报告
黄石市商业银行
岗位评价报告
2003年12月
第一章岗位评价的意义
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行工资决策的关键环节。
值得强调的是：
岗位评价是针对组织中的岗位的，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。
由于岗位评价是工资决策的关键环节，可以通过对工资决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。
从企业的角度看，工资是推动企业实现战略目标的强有力工具，首先，工资对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于企业人力资源开发与利用，从而推动企业战略的实施；其次工资还是企业的重要成本项目。
从员工角度看，首先工资对员工收入和生活水平有重要影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。
一个企业的工资决策直至工资制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。
外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应该基本相同；内部公平是指同一企业中不同岗位的工资应该正比于各岗位对企业的贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位的员工获得的工资收入应该正比于员工的付出和工作业绩。
可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。
工资的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。
自我公平的实现是通过在员工的工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人的工作业绩通过考核充分结合。
外部公平的实现通过对市场薪酬调查实现的。
企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平的双重压力，企业要保持产品的竞争力必须相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优秀人才必须提高工资水平。
内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。
总之，岗位评价的作用主要有以下几点：
（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。
使岗位之间的联系公平有序
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
减少工资制度的内部不公，实现同工同酬。
（三）奠定等级工资制的基础确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决企业一系列难题的措施的组成部分
第二章岗位评价的原则
因为不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；
原则一：
对事原则。
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
原则二：
一致性原则。
所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
原则三：
因素无重叠原则。
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
（见附表：
岗位评价因素定义与分级表）
原则四：
针对性原则。
评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的确定进行协商讨论，尽可能使各类因素的定义和权重比例切合企业实际。
原则五：
共识原则。
岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资还有很长的路要走。
原则六：
独立原则。
参加对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。
原则七：
反馈原则。
对于各个职位打分的结果，应该及时地进行反馈，让专家小组的成员能够及时了解对该职位评价的情况，产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。
原则八：
并行原则。
要能够及时地反馈结果，就要求进行数据处理的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。
原则九：
保密原则。
由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。
当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使使员工能够了解到自己的岗位在企业中的位置。
第三章岗位评价的流程
根据经验，这次黄石商行岗位评价主要分为四个阶段：
准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。
专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。
至此，整个岗位评价工作结束。
具体工作流程见下图：
第四章岗位评价具体操作
本次岗位评价的操作步骤如下：
第一步：
选择岗位评价方法——评分法
岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：
第一、科学性。
虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。
这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置；
第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员（从基层员工、技术人员到管理人员等）的一整套要素；
第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便地评定岗位的具体等级。
第二步：
组建专家小组
专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。
这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。
这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。
其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。
由于涉及组织结构和岗位设置的调整，出于保密的原因，本次专家组范围不是很大。
黄石商行此次组建的专家组有18人（包含北大纵横项目组4人），专家组的构成包括了高层、中层各个层面的人员，高层管理人员2名（工会主席、行长助理），中层管理人员12名（机关各部室主任、经理、支行行长、营业部总经理）。
第三步：
修改评价因素指标及权重
目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体企业时，专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异，会直接影响岗位评价的质量。
因此，针对黄石商行的实际情况与价值导向，通过与黄石商行岗位评价专家组的沟通，我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定程度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。
责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大部分的比例由原来的400：
300：
200：
100调整为450：
350：
150：
50，总分为1000分。
这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。
（具体因素表见附件1）
第四步：
培训专家小组成员并进行试打分
专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。
项目组在2003年12月27日上午对专家组进行了2个小时的岗位评价培训和试打分。
主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。
在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：
一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。
这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。
培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
第五步：
正式打分
2003年12月27日，专家组成员在会议室从11：
05到17：
30，按照部门的次序每次一个部门，分别对58个岗位进行了正式评价。
统计分数的工作在2003年12月27日－28日进行并完成。
第六步：
总结调整
调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。
对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。
但出于成本、时间和具体问题的考虑上在充分听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌情调整。
第五章岗位评价结果
（一）试打分结果分析
试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。
因为黄石商行的关键岗位有58个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。
因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。
我们选择了大家相对比较熟悉的副行长（分管营销业务）、科技发展部经理、支行行长、计划财务部综合核算员、支行综合柜员岗作为标杆岗位。
这样的选择主要考虑到以下几个方面的因素：
第一：
标杆岗位中既有企业中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：
标杆岗位应该是专家组成员相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。
在对试打分结果的分析过程中，我们发现专家们对部分因素的理解不太一致。
因此针对这种情况，对项目组和专家组就该因素的定义进行了澄清和界定，加深了专家们对因素定义表的理解。
（二）正式打分结果
经过统计，正式打分结果如下：
黄石商行岗位分值排序表
序号
岗位名称
分值
序号
岗位名称
分值
1
行长（兼党委书记）
935
30
支行（营业部）会计主管
342
2
副行长（主管营销业务）
781
31
个人业务岗
341
3
副行长（主管计财科技）
744
32
系统维护员岗
322
4
支行行长（营业部总经理）
675
33
支行（营业部）综合办公室主任
308
5
市场营销部经理岗
6
升级会员 