模型初探科级公务员能力提升激励对策分析文档格式.docx

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总之本研究的选题在理论和实践方面都有较高的价值。

二、文献综述

（一）相关概念

公务员职业胜任力：

传统意义上所谈到的能力，用现在的研究角度来看其实是胜任力，胜任力不是指一个人所有的能力，而是职业需求的素质，所以公务员职位胜任力，就是公务员的胜任力。

耿相魁在《公务员的能力维度及其提升策略》中指出了公务员胜任力有2个基本维度：

具有一定素质的主体人，人的活动的现实展开。

还包括以下几7个亚维度：

提高学习能力、增强适应能力、提高竞争能力、实践创新能力、完善管理能力、恪守道德能力、发展交往能力和培育自主能力[]。

大连理工大学的博士生李明裴通过关键事件法和问卷调查法建立了公务员胜任力模型，他指出公务员的胜任力由九个维度组成，分别是培养他人、沟通与建立关系、政治思想品德、决策判断、持续学习、业务能力、思维能力、公共服务意识与能力、法治观念和执法能力。

同时他也对每一个维度进行了解释说明[]。

总体来看，李明裴的研究结果更具体、明确，而且对公务员胜任力概括比较全面，是本文比较欣赏的关于公务员职位胜任力的概念。

国家于2003年颁布的法令和耿相魁的研究都比较笼统模糊，同时对公务员的胜任力特质没有进一步的解释，这一点是不可取的。

（二）关于公务员胜任力模型研究成果

关键事件访谈法和行为事件访谈法是建立胜任力模型的2种最常用，效果最好的方法。

大连理工大学的博士李明裴[]和上海交通大学陈霜晶[]分别利用这2种方法建立了公务员胜任力模型。

中国地质大学的硕士研究乔丽[]则通过文献分析法以及当地（临沂）的实际情况建立了公务员胜任力模型。

总结归纳以上几位学者的研究成果，基本上将公务员胜任力的指标确立为以下几点：

责任感、人际沟通能力、坚决问题能力、分析判断能力和服务意识。

特别要提出的中国地质大学，硕士研究乔丽的研究结果中还出现了心理调适能力，这一点被很多学者忽视了，可以看出公务员的心理健康问题没有引起足够的认识。

通过以上的研究可以看出目前在公务员胜任力方面的研究还比较表面，模型中的要素都是很容探求到的，没有探求到公务员深层次素质需求，这也提醒其他学者要继续深入的挖掘深层次的的素质需要。

（三）关于公务员考核机制的研究成果

公务员的绩效考核方面是学者们研究的重点课题，大多数的研究都围绕以下三个问题展开——公务员绩效考核中存在的问题、原因及对策。

作者对学者王骚[]、吉林大学硕士研究生苏子龙[]以及东北师范大学硕士研究生刘元鹏[]等人关于公务员绩效考核方面的研究报告进行了研读，并对他们的研究成果进行了总结。

就公务员绩效考核中存在的问题可以归纳为以下几点：

（1）考核制度体系不健全

（2）考核的内容不具体、指标不细化、程序不规范、责任主体不明确、方式太单一（3）考核结果的作用不明显，没有起到激励公务员和完善考核体系等反馈作用。

就存在问题的原因方面简述为以下2点：

（1）传统官本位和中庸思想的影响

（2）各方面的制度不完善导致在实践很难进行下去，最终使得考核流于形式。

根据现状和原因的分析，总结归纳出以下几个对策：

（1）加强考核的制度和法律建设，将考核制度与其他各方面的制度相联系，建立一个全面的、良性的、可循环的公务员管理体制。

（2）不断完善考核内容，建立可测的、合理的考核指标体系，规范考核程序，明确责任主体，注重平时考核与阶段考核和年终考核的联系。

（3）注重考核结果的信息收集，分析整合数据资源，将考核结果反馈到公务员管理系统，特别要将考核结果与公务员的薪酬待遇挂钩，以此激励公务员不断提升能力，更好的服务社会。

（四）关于公务员能力提升的研究成果

目前我国公务员的能力提升主要是靠培训。

虽然培养系统已经比较完善的，但是仍有很多不足，所以很多学者在关于公务员培训及能力提升方面已进行了研究，已经取得了丰硕的成果，同时给出了相应的建议。

陕西师范大学的研究生樊革霞[]，吉林大学的硕士研究生黎华[]，以及学者于秀琴[]等人对公务员能力提升及对策方面进行的研究。

在他们的研究中首先分析了目前公务员能力存在的不足，综合来看有以下几个方面：

第一胜任力不足，基础知识和专业知识不够，工作技能不高，做工作靠模仿别人、生搬硬套；

第二观念陈旧，跟不上时代的步伐，应对问题时处理方法模式化，缺乏创新能力；

第三脱离人民群众，缺乏服务意识；

第四在岗等退休问题突出，工作主动性不高，缺乏内在动力。

学者们针对这种种的问题，进行了深入的研究，并给出了解决以上问题的对策。

根据以上几位学者提出来的对策，可以归纳总结为以下几个方面：

第一树立理念，树立“以人为本”的理念，营造良好的部门文化氛围；

第二建立合理的培训体系和晋升机制，在培训方面要明确公务员胜任力指标，根据胜任力指标来安排培训内容，重视培训的结果反馈，通过结果反馈不断修正偏差，以此建立良性的循环体系；

在晋升方面要树立能力为本的观念，不要以学历，年龄，资质为主要的晋升条件，以能力为晋升主要考察因素，不断激发公务员能力提升的积极性；

第三建立公务员行政能力数据库，详细的纪录提升前，提升的过程和提升结果，进行数据、分析，全面掌握提升的效果，特别要重视各个地区的基层公务员能力提升。

总的来说，对于公务员能力提升的对策主要是围绕意识和制度俩个方面进行展开的，从理念上改变目前公务员系统中存在的错误思想，从制度方面加以强化，不断完善制度中存在的不足、漏洞和缺陷，全面提升公务员的各项能力，尽早建立服务型政府。

（五）小结

总体来看，公务员素质模型的建立和考核机制的完善都对公务员的能力提升有很大作用。

具体而有效的胜任力素质模型，不仅可以为考核指标的建立提供参考，同时也可以为培训内容及指标的设立提供帮助。

通过考核测评结果，可以明确培训的内容和方法，同时也可以激励公务员。

通过培训使得公务员能力不断提升。

总之，他们是一个有机的统一体，相互促进。

三、科级公务员能力提升激励对策研究

（一）研究方法与设计

本调查采用问卷法，对该县科级公务员的职位胜任力情况进行调查统计。

问卷采用的是郝玉明教授[]所设计的科级公务员能力素质模型问卷，该问卷共分为两大部分，即基本信息部分和能力素质模型部分。

能力素质模型部分分为两个部分，一是职位胜任力重要性评价，二是职位胜任力自评，每部分有26个维度，并采用利克特五级量表计数法进行计数。

数据分析时是按照性别，职级，所在单位性质和年龄等不同维度。

首先通过职位胜任力重要性的平均值和方差值来找出科级公务员最需要的五种能力，平均值越大，则这种能力就越重要，方差越小，则评价差异就越小，这种能力的重要性就越普遍需要。

然后通过职位胜任力自评的平均值和方差值，来找出现阶段科级公务员所具备的较好的五种能力，平均值越大，则科级公务员就越充分具备该种能力，方差值越小，则是具备此能力的差异就越小，换言之，充分具备的也越普遍。

最后通过重要性数据统计结果和自评进行对比，找到能力缺口，并分析其现实原因，对症下药，总结出符合该县科级公务员提升能力的通道与方法。

根据国家公务员暂行条例中规定，国家公务员的级别分为十五级，其中正副科级为九至十三级。

本调查采用问卷法对浙江省安吉县科级公务员进行问卷调查，在选取对象参照了以上规定。

（二）描述性统计分析

根据调查显示浙江省安吉县共有科级公务员540人，其中正科级140人，副科级400人。

本次研究共发放100份问卷，收回95份问卷，其中有效问卷为85份，回收率为95%。

在被调查中男性55人，女性30人，所占比例分别为64.7%和35.3%。

正科级20人，，副科级65人，所占比例分别为23.5%和76.5%。

院委办局、乡镇及街道的比例为6：

3：

8。

在被调查者中，年龄主要集中在31到40岁之间，可以看出该科级公务员队伍比较年轻化。

在被调查者的学历中，大专以下者所占比例为0，大学专科者所占比例为41%，大学本科者所占比例为55.3%（一半以上），硕士以及以上者所占比例为3.5%，由此看来本县科级公务员学历主要集中在大专和本科，是一个具备高学历的公务员队伍。

在被调查的科级公务员中，参加过轮岗交流者占78.82%，其中参加过岗位轮换的女性占全体被调查女性的53.3%，参加过岗位轮换的男性占全体被调查男性的工作轮换方面92.7%。

参与轮岗周期为2年以下的科级公务员占全部被调查者的15.3%，参与轮岗周期为2到4年的科级公务员占全部被调查者的47.05%，参与轮岗周期为4年以上的科级公务员占全部被调查者的16.47%。

总体看来，岗位轮流制度得到了重视并且很好地实行了。

（三）职位胜任力特征重要性及自评调查结果对比分析

1、职位胜任力重要性总体平均值与方差数据分析

表3.1职位胜任力重要性总体平均值排序表

指标平均分指标平均分指标平均分指标平均分

责任心4.82政治鉴别能力4.44学习能力4.08设定工作计划3.79

团队合作能力4.75应变能力4.41服务意识4.05专业知识与技能3.33

协调沟通能力4.65主动性4.39时间管理3.95提供决策建议3.21

综合分析能力4.63理解能力4.23胸怀宽广3.91信息管理3.04

创新能力4.52判定能力4.17心理调适能力3.83调查研究2.78

全局观念4.49文字表达4.15适应能力3.80

执行能力4.49语言表达4.15情绪控制能力3.80

表3.2职位胜任力重要性总体方差排序表

指标方差指标方差指标方差指标方差

责任心1.75政治鉴别能力8.31文字表达11.44设定工作计划15.12

团队合作能力2.58应变能力8.57信息管理12.53专业知识与技能15.45

协调沟通能力2.96语言表达8.94时间管理12.62提供决策建议15.58

综合分析能力5.28理解能力10.09胸怀宽广12.75调查研究16.22

执行能力5.51判定能力10.37情绪控制能力12.75创新能力19.37

全局观念5.72主动性10.62适应能力13.47

服务意识8.24学习能力11.25心理调适能力14.00

根据数据显示，在职位胜任力重要性平均值排序表中，排在前五的分别是责任心、团队合作能力、协调沟通能力、综合分析能力、创新能力。

可见这五种能力在全部能力维度中最为重要。

而这五种能力对应的方差值分别是1.75、2.58、2.96、5.28、19.37，且前四种能力的平均值排序和方差排序基本一致的，只有创新能力这个数值的方差排在最后，排序在前四的四种能力的重要性最强，稳定性也最高。

即不存在争议，普遍都认为最重要的前四项。

而创造性重要性强，而稳定性不高。

对于创新能力的重要性认识存在较大争议。

由于性别维度的不同，男女对于职位胜任力重要性的评价也会存在一定的差异，如男性对于胜任力重要性排序中，责任心、综合分析能力、沟通协调能力、执行力和团队合作能力排在前五位，而女性排列的顺序中前五位分别是责任心、团队合作能力、沟通协调能力、服务意识和执行能力。

可见女性比男性更加注重服务意识，团队合作能力，而男性则比女性较偏重执行力和综合分析能力。

以职级职务为变量，得到的结论是正科级公务员将责任心、团队合作能力、综合分析能力、全局观念、应变能力排在前五，而副科级公务员显示的排序为责任心、沟通协调能力、综合分析能力、执行力和服务意识。

分析得到正科级公务员比副科级公务员更加注重全局观念和应变能力，而副科级公务员则比正科级公务员更加注重执行力和服务意识。

以被调查者所在单位属性为变量，得到的结果是院委办局的科级公务员认为最重要的五项胜任力依次为责任心、协调沟通能力、服务意识、综合分析能力、应变能力；

街道的科级公务员认为责任心、团队合作能力、协调沟通能力、综合分析能力、服务意识、执行能力。

乡镇与街道结果显示相同。

显然，院委办局在服务意识和应变能力要求上要高于街道和乡镇，而街道和乡镇在执行力上的要求要高于院委办局。

2、职位胜任力自评总体平均值与方差数据分析

表3.3职位胜任力自评总体平均值排序表

责任心4.79执行能力4.15判定能力3.72应变能力3.25

全局观念4.77理解能力3.98设定工作计划3.66提供决策建议3.16

服务意识4.40适应能力3.98心理调适能力3.60信息管理3.00

胸怀宽广4.37协调沟通能力3.96时间管理3.52创新能力2.80

主动性4.26学习能力3.85文字表达3.43调查研究2.65

政治鉴别能力4.22综合分析能力3.82语言表达3.38

团队合作能力4.20专业知识与技能3.74情绪控制能力3.27

表3.4职位胜任力自评总体方差值排序表

责任心1.55执行能力11.57判定能力14.59学习能力23.24

信息管理1.89理解能力11.46提供决策建议14.85时间管理23.58

服务意识4.40主动性12.31心理调适能力15.02团队合作能力25.53

胸怀宽广8.54协调沟通能力12.55适应能力15.32创新能力25.88

调查研究8.67设定工作计划12.98文字表达16.54应变能力27.35

政治鉴别能力9.79综合分析能力14.08语言表达19.78

全局观念10.28专业知识与技能14.37情绪控制能力20.67

对比职位胜任力重要性排序表和自评排序表，我们可以发现，自评表平均值整体要比重要性表小，而方差要比重要性表大，这说明了，被调查者中，整体能力存在一定的不足，能力的个体之间差异较大。

自评表格中，排在前五的是责任心、全局观念、服务意识、胸怀宽广、主动性。

表明了这五项能力在该县科级公务员中普遍具备。

而排在最后的五项为应变能力、提供决策建议、信息管理、创新能力、调查研究。

表明这五项能力比较欠缺。

在重要性表中排在前五的责任心、团队合作能力、协调沟通能力、综合分析能力、创新能力，是代表了科技公务员职位胜任力中最重要的五项，而这五项胜任力在自评表中的平均值分别是4.79、4.20、3.96、3.82、2.80，而在重要性表中平均值所对应的是4.82、4.75、4.65、4.63、4.52。

可以发现，责任心这一能力，量表差异不大，而其他四项能力差异巨大，尤其是其中的创新能力，存在巨大的能力缺口。

3、各维度下，职位胜任力前五的自评与重要性均值对比分析

图3.1五项不同性别科级公务员职位胜任力自评均值与重要性均值分布图

根据上表可以得到，性别维度不同而导致职位胜任力缺口也会存在明显差异。

如在职位胜任力自评中，在责任心和团队合作能力方面，女性比男性要强，沟通协调能力上男女相差不多，综合分析能力和创新能力上，男性比女性要强。

将男女的胜任力自评均值与职位胜任力重要性均值相比：

责任心上相差最小，团队合作能力次之，沟通协调能力第三，综合分析能力第四，创新能力上与重要性的均值相差最大。

因此可以得到结论，在科级公务员职位胜任力需求做大的五项能力中，男性主要缺失为团队合作能力与沟通协调能力，而女性的缺失主要在创新能力，综合分析能力和沟通协调能力上。

图3.2五项不同职级科级公务员职位胜任力自评平均值与重要性均值对比分布图

根据职级不同，所得到的公务员职位胜任力缺失部分也存在很大差异，如上图显示：

在责任心方面，正副科级与职位需求相差不大，团队合作能力和综合分析能力上，正科级要强于副科级，在沟通协调能力和创新能力上，副科级要强于正科级。

与重要性均值即职位需求相差由小到大依次是责任心，团队合作能力、沟通协调能力和创新能力。

因此可以得出结论，正科级能力缺失点主要是在沟通能力和创新能力上，而副科级主要是在团队合作能力，综合分析能力和创新能力上。

用同样的对比方法不难得出其他维度上的职位胜任力缺失点。

年龄在40周岁以上的能力缺失点主要集中在创新能力上，而30周岁以下则集中在责任心和沟通协调能力上。

院委办局能力缺失主要体现在创新能力，综合分析能力上，而乡镇与街道则体现在创新能力和团队合作能力上。

四、科级公务员能力提升激励对策建议

通过以上问卷分析调查所总结的科级公务员存在的职位胜任力缺口现状，提出以下对策建议来改善报酬激励状况。

（一）分级分类地制定科级公务员培训计划。

根据上述数据分析得到科级公务员由于性别、年龄、所在单位性质、职级等维度不同，所呈现的职位胜任力缺口有明显不同。

所以在制定培训计划时，应该分别针对这些差异性来创建多套精细完善的培训方案。

在传统培训的基础上加以创新。

让每个被培训者都可以自行选择适合自身需求的培训方案。

这样在培训之初就可以提起被培训者的兴趣，并在培训过程中由于更具有针对性而节省更多的人力物力。

（二）设立培训报酬激励制度

在控制成本的前提下，设立培训报酬激励制度。

在全体公务员培训意识不强的初期，利用报酬激励可以提升公务员们参加培训的兴趣。

（三）完善岗位轮换制度

根据院委办局与乡镇街道的职位胜任力缺口不一致可以发现，职级相同，岗位不同会造成对能力的需求也会不同，长期参加工作可以提升某一部分能力，而缺失日常工作较少发挥的能力。

完善岗位轮换制度，可以提升公务员们在原岗位难以得到锻炼的能力，为日后的晋升与发展提供更好的锻炼平台，有助于公务员自身的整体能力提升。

（四）构建科级公务员能力开发长效机制

首先，这样有助于区别开科级、初级、厅级等不同职级的公务员能力开发与培训方案设计。

只针对科级公务员进行的开发设计，更加精准，提高科级公务员整体的培训效率。

其次，建立长效机制就会对每个公务员个体进行建档。

从科级公务员第一次参加培训开始，便对其培训期间的内容和效果进行归档，到后面每次参加都记录在册。

能使得每个公务员个体能力得到快速显著地提升。

（五）培训后期进行效果评估

对公务员参加培训后进行效果评估，可以及时调整公务员能力开发长效机制体系，调整培训方案内容和被培训者的方案选择，以便下一次培训的有效性更强。

综上所述，在每个阶段做到实时监控，及时调整。

来使得科级公务员能力提升激励体系更加完善，从而提升全体科级公务员自身能力来影响日常的工作。