职业化员工的12项修炼Word格式.docx
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人，指的是你要有一个良好的人际关系，处置好与下级、同级、下属之间的关系。
作为一个优秀的职业人必需要具有良好的职位认知、过硬的业
务才干和良好的人际关系，这样才干称之为职业人。
职业人越多，公司的职业化就做的越好。
想成为优秀的职业人，首先要从改动自己的看法末尾，由于人的一切的举动都取决于其一末尾发生的看法。
首先有一个想法，由想法惹起震动，由震动惹起行为，行为久了才会变成一种习气，这就是我们所说的职业习气。
修炼之一：
先做事再做人在社会生活和开展的进程当中．先做人再做事是完全正确的。
每一团体都盼望成功，成功所需求的条件有很多，但也要具有一定的才干，假设在这三项外面来比拟的话，才干一定不是最重要的。
这个世界很理想，才干再强，没有资源和权利也做不成事情。
所以要努力的应用资源，应用权利，加之自身的才干，成为成功的人。
但是资源掌握在少数人手上，分散而不是集中的，权利也是如此。
那么想成功，凭什么这些分散的权利和资源会供我来运用？
当一团体手上掌握了一定的资源或权利时，他凭什么会让你来应用他的资源或许权利？
由于当他觉得你人不错的时分他才会和你树立某种关系，在树立了某种关系之后，才会无时机谈到做事的效果。
只要你过了人这一关，先学会做人，才会做事。
所以一定的通知大家：
社会生活和开展的规范首先是先做人，然后再做事。
先做事再做人在企业生活和开展里边也是完全正确的。
你进人一个公司，想失掉顶头下属、最高指导的关注。
你假设具有做事的才干，比如说你做业务是销售冠军，你的主管，甚至你的最高公司指导会留意到你，由于你是他最得力的干将。
当他觉得你有了做事的才干的时分，当他觉得你有应用价值的时分，他才会末尾思索你这团体怎样样，接触时间长了之后发现人也不错，就是重点培育的对象。
当然，你才干强，假设人不咋的，那就没有前面的事情了，做人也是一个规范。
所以，你要在职场当中，首先你要学会先做事再做人。
这样，
你在职场当中才有生活和开展的空间。
企业里边无外乎三类人，下级、平级和下属，假设你没有做事的才干，这些人不会跟你关系很好。
第一，下级。
假设你没有做事的才干，下级和你关系一定不会很好。
由于公司要的是利润，他不会跟一个没有任何业绩的员工关系很好。
第二，你没有做事的才干，他就会把你的义务分配到别的员工身上，由于你经常不会做事，他经常性的把你的义务分配究竟下的其他员工身上，其他员工就和他发生了一定的摩擦。
他和其他员工的关系就不太好，他也不会喜欢你。
第二．平级。
假设你没有做事的才干，你的平级和你关系一定不会很好。
你没有做事的才干，这个事又要做，那只能是交给你的同事去做，你不但没有给他分担忧虑，而且还减轻了他的担负。
最主要的是，他干了你的事，依然领一团体的工资，你觉得他会跟你关系好吗？
举个例子。
假设在座的各位十名都是我的员工，主管如今发话，从如今末尾下楼，挖一个直径为十米、深十米的坑，半个小时之内完成义务。
知果不能完成，拉出去全部毙了，这个时分你最恨最不无能的人，由于半个小时之后，你就会给拉出去毙了。
男同事往常都喜欢美女，挖坑的时分你一定不喜欢美女，她就是害你的那团体。
第三，下属。
假设你有下属，你没有做事的才干，你的下级不会把好时机给你，不会把好资源给你。
你这个部门就是全公司外面最烂的，那你的下属不会和你关系很好。
你的下级、你的平级、你的下属，由于你没有做事的才干，他们跟你关系都不好。
所以，职场生活和开展的规范是先做事再做人。
同时．还要学会做秀．
在职场生活里边，做秀它指的是过度的表现。
作为一个优秀的职业人，要学会过度的表现，才有能够取得时机，也就是说，在某种状况下要学会做秀。
从管理学的角度来讲，我们讲杀一做百，比如说谁明天迟到，公司的规则是迟到者罚款两百，专罚那个第一个迟到的人，专罚那个最早冒犯这个规那么的人。
其实这个东西也存在于十分多的范围当中。
比如说政治，举个例子。
旧事联播有一个规律，叫旧事联播三步走：
旧事联播一步走，国度指导人都很忙；
旧事联播二步走，世界都很乱；
旧事联播三步走，中国很太平，你就以为生活在中华人民共和国是一件多么美妙的事情，这叫过度的表现。
职场当中，过度的表现是十分重要的，你要擅长表现自己。
做事要仔细；
做人要刻薄；
做秀要精彩，这是我们的第一项修炼。
思索题：
1．职业人的规范有哪些？
你如何了解？
2．在职场中，是〝先做人后做事〞还是〝先做预先做人〞？
为什么？
第二章企业只为结果买单
要点提示：
令职场修炼之二：
结果大于一切。
修炼之二：
企业里边的规范是恒定的，企业要的就是利润，利润来自于一个企业的业绩，而业绩来自于做事的结果。
那么，企业关于结果的要求到达了一个什么样的水平？
由于每一团体要求的结果的层面都不一样。
比如，我们刚才说了，企业要的是利润，员工要的是挣钱，钱从任务中的结果得来。
你做事情假设没有结果，刚才讲到你没有做事的才干，没有人跟你关系好，没有结果。
我把员工分为四个规范：
一流的员工，有结果有时间；
二流的员工，有结果没时间；
三流的员工，没时间没结果。
这种人忙来忙去，依然没有结果，缘由在于他的任务方法有效果，他做的完全是无用功。
其实，企业里边不太能够你出去之后就具有做事的才干，他们考验我们的第一规范是什么？
首先要有举动。
当有了举动之后，渐渐在进程当中寻求结果。
假设你是做销售员的做业务的，那么业务经理会经常问你以下几个效果：
第一个效果，〝你明天有没有结果？
〞一旦你的回答是没有，接着他会问你第二个效果，〝那你有什么效果？
〞你应该把你的效果抛出来，他会协助你处置效果，由于他最终的目的就是要任务的结果。
最傻的是〝明天有没有结果？
"
，回答〝没有〞;
〝有没有效果？
，回答〝没有〞。
主管可以短期内容忍你没有结
果，但是不能容忍你没有举动。
虽然第三种人没有结果，但是他还是有举动的，我们可以经过教育和培育来改动他的任务方式，让他成为二流乃至一流的员工；
四流的员工，没结果，没时间，而且没脑子。
这种人什么都没干，装着自己好象干了某些事情。
不同等级的员工规范的中心在哪里呢？
就在于你任务上有没有结果。
很多的员工会说主管冷血，天天要结果，一点感情都不讲。
要结果究竟是对还是错？
我们换一种思想来考量这个效果，假设有一天，你的主管末尾充沛的给你讲感情的时分，你受不了。
我如今跟你感情很好，我是你的主管，结果公司在运营的进程当中遇到了困难，所以我要缩减开支，由于我跟你感情好。
深情的望着你，悄然的拍着你的肩膀：
〝老李，咱俩感情好吧？
你也看到公司的开展日薄西山，既然咱俩感情这么好，公司还得继续办下去，为了节省开支，从明天末尾未来十年的工资，你都别领了，你看行不行？
你不是要讲感情吗？
你觉得不够的话，我给你一个拥抱，·
·
…〞。
有很多的职业人曲解了企业里边要结果，那是天经地义的事情，作为老板来讲，他也是没有方法的事情，由于他思索的不是一团体，他思索的是这个企业、这个组织、这个团队的效果。
所以，，我们强调结果大于一切。
那结果究竟是从何而来？
结果当然来自于进程，有一个良好的进程，才会发生一个良好的结果。
好的进程有三个规范：
第一，要有完整的方案；
第二，要有正确的方向；
第三，要有可行的方法的进程，当你察承了这三个条件之后发生了好的进程，那么发生好的结果的几率就比拟高了。
从结果的角度下去讲，你记着企业要的是实真实在的利益，任务要的是结果，所以我们有很多的年轻人，有很多的先进员工，不太懂得这个道理，经常会犯一些做事情不追求结果的错误。
有一天主管走出门跟你说，去给王总打个，要约他星期六吃饭。
你还没打，顺口就回了一句，王总有能够在休会。
那我问你，你打了没有，你没打，凭什么说王总在休会？
我发现一个十分奇异的现象，当员工不想做某件事情的时分，他总是把事情往坏了想。
他不想打这个，他就说王总在休会没时间。
还有一种状况，当员工做了某件事情的时分，他总是把事情往好了想。
我做销售经理的时分，带过的一个业务。
我明天派他们去谈单子，回来之后兴致勃勃。
我就问他谈的怎样样。
他说，他们谈的特别投机，从早上八点末尾谈到半夜十二点。
我说约签了吗，他说没有。
我只能说你谈的很快乐，但是在没有签约之前，这叫没有结果，最多叫做谈判促进而已。
我们有很多的年轻的员工，做事情真的是流于方式。
比如，发、Email是为了信息的传递，不是为了发而发，发了之后不懂得再核实对方能否收到。
有人说，在线文件传输不需求核实，由于他是在线接，但是你要想尽方法发明第二次和他谈判的时机，比如，发完了一两天之后，问问对方看完了之后的觉得如何，有什么想法，可不可以再谈一下。
这里边牵扯到谈判的效果，谈判并不是一次性成功的效果，它是有阶段的。
很多的员工做事情过于流于方式，结果形成了十分不好的结果。
1．在企业里，结果重于一切吗？
请举例说明。
第一二自二二二早企业需求的是处置效果的人〔上〕要点提示：
．职业人修炼之三：
中止埋怨，学会顺应修炼之三：
中止埋怨，学会顺应很多人在职场当中难免会出现埋怨的效果，但埋怨是会让人迷失方向的。
首先，成功的前提是成熟，而成熟的前提是生长，生长的前提是变化，变化的前提是供认自己不完美。
而如今很多的年轻的员工经常以为自己是完美的，是最好的。
我们要学会中止埋怨，那劝诫在座的各位，你每次在埋怨之前，要思索以下几个效果：
第一，埋怨能不能处置效果？
埋怨不可以处置效果，你埋怨了，效果还是存在。
第二，你的埋怨下级会不会接受？
多半状况下，他不会接受。
由于在他眼里，只需有一团体完成，他就以为你的埋怨是在理的。
由于主管也在思索本钱最小、收益最大，效果能不处置尽量不处置。
第三，公司为什么给你发工资？
其实公司给员工发工资凭的是员工所具有的价值，而评价一个员工的价值的上下的方式和方法是十分多，其中有一项就是在有限的时间，特别是有限的条件下还能出色的完成。
在有限的条件下完成了主管交给你的义务，就是权衡你价值的一个十分重要的规范。
所以一团体真正想要取得下级的认可，你要充沛显示你的价值，而你的价值往往是在苛刻的条件之下发生的。
第四．埋怨的效果是不是只要你一团体发现？
第一种状况，你埋怨的效果，不是只要你一团体发现而是很多人都发现了。
由于他人之所以不埋怨，是看效果状况而定的，有两种效果，埋怨了跟没有埋怨没有什么区别。
第一叫琐碎性效果，抱不埋怨都一样；
第二叫阶段性效果，你如今埋怨也处置不了。
所以其他的同事十分清楚这个道理，抱不埋怨都一样，所以人家没埋怨，就你在埋怨。
第二种状况，你埋怨的效果，确实只要你一团体发现了。
这时你就要着手预备处置效果，而不是埋怨效果。
由于效果在没有严重化之前，主管是不会发觉，你在私底下末尾预备着手处置就可以了，当效果严重到主管发现曾经不能不处置、不得不处置的时分，你的时机就来了。
由于，第一效果只要你一团体发现，第二你发现了之后又悄然的预备了，第三由于这个效果曾经严重到影响公司运营。
这时，你很有能够有破格提升的时机。
有很多的并不职业化的员工天天在埋怨，能够他的埋怨也不是天生的。
许多新进的年轻员工他们一末尾进人企业的时分并没有埋怨，他们一末尾也想把任务做好，提升自己的价值，到了最后呢，变成老油条之后又末尾埋怨，由于他们的埋怨是学来的。
他们对新进的年轻员工埋怨公司的缺乏，是由于他感到了危机感：
一，年岁轻；
二，有才干；
三，年富力强；
四，本钱又低。
是他最大的要挟，他是为了让新进的年轻员工发生埋怨进而分开公司，打掉竞争对手。
除了中止埋怨，我们还要学会顺应。
首先，你为什么要顺应？
你为什么要顺应世界乃至整个社会？
它其实就是一个系统，也就是说，假设你不顺应你就会被这个系统所淘汰。
我记着我事先刚刚找就任务的时分，我每天都有种剧烈的危机感，我每天都在努力的融入到我的任务当中。
每天都在作噩梦，梦大约是这个样子：
觉失掉脚底下有有数只手在那里往上伸，收回那些幽远的像鬼一样的声响：
〝上去吧，上去吧。
〞我有这种觉得是
由于知道假设自己不顺应这个系统，就会被这个系统所淘汰。
系统有好坏之分。
假设这个系统是好的，而你没有顺应，那一定是你的效果。
假设系统不好你不顺应，你被系统淘汰了，也就是说你失掉了改动系统的时机。
我问你人生的时机多吗？
既然你这辈子的时机不多，那不论这个系统是好的还是坏的，我劝你都要顺应，要给自己时机，假设你不给自己时机，没人给你时机。
学会顺应，总结为两局部：
第一，你要顺应外界环境外部环境对你形成的影响大还是外部环境对你的影响会大？
答案是十分清楚的。
其实外部环境对你的影照应该大一点，由于外部环境对大家来讲都是一样的，都是公允的。
甚至有些东西是社会效果，那不是我们团体意志可以转移的。
第二，要顺应外部环境。
关键要看外部环境给我们形成的影响，这是影响我们最深的东西。
首先，要顺应企业文明。
什么叫做顺应企业的文明呢？
每一个企业都有自己不同的企业文明，至于他的企业文明你能否顺应就是一个效果。
企业文明也是有好坏之分，有些企业文明是可以促进企业开展的，有些企业文明就有能够阻碍企业的开展，当然我们要察承好的企业文明。
我以为企业文明，不同的企业有自己不同的特点。
你要学会顺应本企业的企业文明。
如今也不判别你们的企业文明究竟是有利于还是有碍于企业的开展，想要在这个企业里边生活，就要顺应企业里边的文明，不要成为人家眼中的异类。
特别是新进员工，特性过于张扬，你有没有想过你的那种特性有能够是不顺应企业的文明的。
其实从我的角度下去讲，我也情愿年轻人坚持自己的特性，这是正确的。
但是，千万不要过火张扬，这才是职业人必备的东西。
第二，学会顺应企业的制度。
企业里边的制度只能接受没有选择。
企业为什么制定制度，甚至制定一些苛刻的制度？
职业人的最终规范是希望职业人养成职业化的习气，你知道习气是怎样来的吗？
习气等于强迫增强化，这叫习气。
制度其实就是一种强迫，制度只能接受没有选择，由于他首先要强迫你，然后应用制度的惩罚去强化你，最终到达一种职业人的习气。
这叫顺应企业的制度。
1．职场中，你经常埋怨吗？
如何中止埋怨？
2．作为一名职业人，如何去顺应企业环境？
第一召亡二二二早·
企业需求的是处置效果的人〔下〕要点提示．顺应四种类型的下级；
今顺应三种类型的同级：
长型．顺应四种类型的下属：
员工和狗熊型员工控制型、教练型、授权型和放羊型。
独舞者、神枪手型、教授型和拉拉队黄牛型的员工、良驹型员工、黑马型第三．顺应企业的同事。
企业里边，打交道最多的就是同事，所以要学会顺应同事。
同事无外乎是三类：
下级、平级和下属，你要学会顺应企业同事的作风、性情、类型。
首先，要顺应下级。
下级也是分类型的，假设我们拿两个维度来判别下级的类型，第一个维度，叫做指挥性倾向；
第二个维度叫唱任务的支持力度。
第一种类型，叫做控制型主管，也叫做命令型主管。
特点是指挥性倾向比拟高，但是任务的支持力度比拟低，这叫控制型或许叫命令型主管。
这种人是典型的完美主义者，不但要求事情做成，而且还要求事情做的美丽，所以这种人对细节的要求是十分的严厉。
由于他是典型的完美主义者，他不希望你犯大错，你犯了小错他就及时纠正，把小错就扼杀在摇篮里。
其实他是很关心员工，他特别适宜培育员工的职业化习气和职业化看法，由于他让你从出去的那一刻末尾就像职业人一样，拿职业人的规范来权衡你，这叫控制型主管。
第二种类型叫做教练型主管。
他是典型的适用主义者，你有什么效果他都会教你，会帮你处置，他就像一个教练一样，把你教会为止。
但是，中国人讲叫有再一再二，没有再三再四。
一旦异样的错误犯到三次以上，他就会末尾跟你算账了，甚至你会disapPear。
第三种主管叫做授权型主管，就是指挥性倾向不高，任务支持的力度却很高，这种主管叫授权型主管。
他的指挥性笼统不高，会充沛的授权给你。
这种主管有一个共有的特点，他跟他底下的人在交流的时分，他的第一句话是拍着员工的肩膀，〝小王，这事就交给你啦〞。
结果你突然发现这个事情是在你的才干范围之外，你就跟你的主管说，〝主管，这个事我惧怕我弄不了〞，紧接着他又深情的看着你，〝没事，我置信你！
〞这就是授权型主管的特点。
第四种主管，其实是理想存在的一种主管叫放羊型主管，指挥性倾向比拟低，任务的支持力度也比拟低。
他也不论你，他也不给你任何的支持。
假设人家把你当羊放了，你可千万不能把自己当羊放。
其实主管是有类型的，控制型或许叫命令型主管，你听话就好，让你干什么你干什么就行；
教练型主管他会教你，一定要谦逊的学习重复的练习，在最短的时间内掌握他教给你的技艺；
至于授权型主管，他虽然不怎样管你，权益也给了你，资源也支持你，但是千万不要搞小举措，一旦搞小举措，杀人于有形。
所以你要十分清楚你的每一种主管究竟是什么类型，这并不是地道的东西，有的主管他是集于一身，我们最好既控制型又教练型又授权型，这跟主管的特质有很大的关系。
假设你发现你的主管是放羊型，你就要思索你未来的职业生涯了，是一件很严重的效果。
其次，要顺应同级．即普通所说的同事。
第一种类型叫做独舞者。
他喜欢自己完成义务，只需义务完成了就行。
这种人任务起来是独立的，普通状况下效率比拟高，但是，事情的精细度有待于提高。
第二种叫做神枪手型，喜欢自己任务．而且要求任务不但要完
成而且要尽善尽美。
这团体有能够效率不太高，但是一旦完成，比拟完美，精细度水平也比拟高。
第三种类型叫做教授型。
他喜欢让他人任务，而且要求还尽善尽美，你让他来他又不千。
第四种类型叫做拉拉队长型。
首先一定的是这种人也不唱任务，喜欢让他人任务，但是这种人要求不高，完成义务就可以了。
公司经理跟我们关系都很好，我们经常会参与他们家的公家家宴。
家里四口人，经理、经理夫人、父亲和母亲，这四团体十分有特点。
我们公司经理是典型的独舞者，喜欢自己千事情，在那厨房里炒莱就一团体，熟了就行。
经理夫人只称赞不干活，是最典型的拉拉队长。
经理的母亲是典型的神枪手，她不但要求每次做事情都是自己干，而且还要求的尽善尽美。
经理的父亲是典型的教授型，光要求但不干活。
他们家是一个十分幽默的家庭，当然也十分的谐和。
普通状况下，就是神枪手要找教授型，那么独舞者要找拉拉队长。
第三．要学会顺应下属。
我们在对下属停止分类的时分，应用两个维度作为评判，第一个维度叫唱任务态度，包括企业里边的伦理、任务的心态、任务的看法等等，态度一定要好；
另外一个维度是任务才干，从实际下去讲，任务能丸越高是越好的。
第一种类型，黄牛型的员工。
他的任务态度很好，但是惋惜的是任务才干不强。
在管理的进程当中，应该以多鼓舞多培训为主，他们可以经过学习来提升自己的任务才干，进而变成最完美的员工，就是我们所说的良驹型员工。
从黄牛型的角度来讲，假设添加他的任务才干，他就会转变为良驹型的员工，当然，培训和掌握任务才干是需求一定的时间。
第二种类型，良驹型员工。
良驹型员工的特点是任务态度很好，任务才干也很强，这是最正确的员工形状。
普通企业里边良驹型员工其实早很少。
良驹型的员
工从管理的角度下去讲，假设适当添加他的任务完成度，关于企业来讲是十分有利。
我们应该努力的激起良驹型员工的潜力，把他的才干发扬到极至。
而且，这种员工你不能把他当成普通的员工来看待，由于他们喜欢面临应战。
第三种类型，黑马型员工。
这种员工的任务才干很强，但是态度不好。
这种员工管理起来比拟复杂，是让主管又爱又恨的那种员工。
其实，黑马型员工也并不是不能管理，关键在于找到黑马型员工管理的方法。
假设黑马型员工改动自己的任务态度，他会立刻变成良驹型员工。
他和黄牛型最大的区别就是在于一旦黑马型员工看法到自己的任务态度的效果之后，他可以迅速的转变。
黑马型员工的教育一旦成功，比黄牛型的员工效率要高的多的多。
黑马型员工的第一种，才干确实很强，任务态度确实不好。
从管理的角度来讲，你要发明时机去教育他、培育他。
你要想尽方法让他完不成义务，一旦他完不成义务，你才有能够无时机去教育他。
他是相对富于应战的员工，由于他以为他和其他的员工是不一样的，你义务定低了反而会损伤他的自尊心，一旦转换他的任务态度，他就可以成为优秀的良驹型员工。
黑马型员工的第二种，实践自身没有任务才干，但是有很大的背景。
这种黑马型的员工不好管，管理的方式只要一个，给他设一个位置，不要给他布置事情，他想来就来想走就走。
由于一旦给他布置了事情，他犯了错，你也无法补偿，要想不犯错，最好的方式就是不给他布置事，他就没有犯错的能够。
其实这种黑马型的员工特别是在中国体系企业里边是罕见的。
黑马型员工较之前两种黄牛型和良驹型更复杂。
第四种员工，狗熊型员工。
任务态度不好，任务才干也不强。
从管理艺术的角度来讲，这种员工可以要，但是不能多，可以要一两个。
特别是大型的企业里，第一，假设你留存有狗熊型的员工．'
他是随时教育员工的一个活生生的例子，由于他可以随时被你开掉，起到杀一做百的作用。
第二个作用，连狗熊型的员工都养着，他人会以为公司对员工太好了，那会对我更好，这才叫所谓的兽性化。
所以，从员工类型的角度来讲，有黄牛型的员工，有良驹型的员工，特别留意一下黑马型的员工，还要让狗熊型的员工发扬他应有的作用。
只要你顺应了他们的类型，沟通起来才会顺畅，这样你才干顺应企业的同事里边的作风性情和类型。
1．在企业里，如何与同事相处？
2.．结合自己实践状况，剖析自己的下级、同级及下属的类型。
第四章没有做不好的任务只要不担任的人〔上〕要点提示令修炼之四：
才干越大责任越大
修炼之四：
才干越大责任越大。
从才干的角度来讲，每一个员工都盼望才干超强，才干越强的人，责任也是越大，说白了你干的活也越多。
首先，企业中的几道判别题：
第一条能者多劳，多劳多得。
多劳一定会添加更多的义务，而多劳多得那么不一定。
第二个判别题，按劳分配，多劳多得。
按劳分配，不是休息时间，指的是休息效果，你假设可以潇洒到坐在那里哼着歌，打个就能成单，你就是按劳分配里的规范。
由于你发生了却果，人们往往羡慕这种员工，看起来什么都没干，人家业绩还特别好。
你看到的都是他最风景的时分，他辛劳的时分没有看到。
我冤家是做悄售的，一年坐在家里跟老板们吃吃饭，跟厂家们吃吃饭，一年的纯支出可以到达两百万左右，无外乎就是打吃饭，甚至花天酒地，业绩很好。
他苦的时分，你没有看到。
我当年做业务员，第一天做业务员，我就跟我的主管说：
〝主管，我第一天去做业务，你教给我一些方式和方法，我也不懂。
〞主管看了我一眼，什么话都没说。
我早上去，半夜回来报道，一个效果都没有。
半夜看到他，我给他鞠了一躬，我说：
〝主管，你看我早上跑了一早上，没有任何的结果，能不能教给我一点方式和方
法？
〞他又看了我一眼什么话都没有说。
等到下午我回来，他正预备下班
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