信任对虚拟团队影响Word格式.docx
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目录
1引言5
1.1研究的背景和意义5
1.1.1研究背景5
1.1.2研究意义5
1.2研究内容5
1.3研究方法、研究框架、研究思路6
1.3.1研究方法6
1.3.2研究框架6
1.3.3研究思路6
1.4研究的创新点7
2文献综述7
2.1虚拟团队相关理论和研究7
2.1.1虚拟团队的概念7
2.1.2虚拟团队的主要特点8
2.1.3虚拟团队的优势和面临的挑战8
2.2虚拟团队中信任的相关理论和研究9
2.2.1虚拟团队中的信任9
2.2.2虚拟团队中信任的作用10
2.3虚拟团队中信任的影响因素10
2.4虚拟团队绩效的影响因素11
2.5我们通过对文献的研究和总结，将信任因素和虚拟团队绩效因素归结为以下四个方面：
12
3理论模型与假设12
4研究设计13
4.1信任的变量设定13
4.2问卷设计14
4.3调查对象与范围15
5资料分析和实证研究15
5.1数据分析15
5.1.1样本人口统计变量分析15
5.1.2描述性统计分析16
5.1.3信度分析16
5.1.4相关性分析17
5.2假设检验18
6未来研究的展望18
6.1概念的整合18
6.2研究设计的角度19
6.3研究方法19
6.4研究内容19
致谢21
参考文献22
附录：
问卷调查表24
1引言
随着信息通信技术的发展和全球化趋势的加强，虚拟团队渐渐引起了实践者和研究者的关注。
如本文通过研究试图找出虚拟团队绩效中信任的一些相关要素，进而为虚拟团队的发展和绩效的最大化提供有利的参考。
1.1研究的背景和意义
1.1.1研究背景
随着经济的快速发展，许多组织工作的性质变得更加复杂化、动态化和全球化。
在这种情况下，越来越多的企业采用虚拟团队这种组织形式提高公司和企业的利润。
虚拟团队是继虚拟企业和虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心”的具有动态性的、柔性的、高效协作特征的人力资源组织新模式。
虚拟团队凭借自身优势表现出强劲的竞争力。
但是，企业不能盲目的去组建虚拟团队，虚拟团队并不是完全可以提高竞争力和利润，随随便便就容易成功的；
相反，虚拟团队相比传统的面对面团队成功要更加困难。
研究表示，虚拟团队的失败率大概为20％～50％，虚拟团队要想充分发挥自身的“虚拟”优势并赢得成功，有许多问题需要研究，本文从信任的角度对虚拟团队绩效方面进行分析和研究。
1.1.2研究意义
本文通过研究信任对虚拟团队绩效的影响，可以引导企业在虚拟团队方面的发展方向，从而提升虚拟团队的绩效，进一步提高企业的利润。
同时加强对信任各个因素的了解，有助于实现公司效益的最大化。
本文通过调查研究，试图找出信任各个因素中对虚拟团队影响最为重要的因素，给管理者提供一个提高团队信任度和提高团队绩效的方法。
1.2研究内容
通过对英雄联盟这一虚拟团队的实际调查，结合各个团队返回的问卷，分析在虚拟团队中信任程度高低对虚拟团队绩效的情况，提出提高信任度的假设模型以及提高绩效的方向，运用SPSS17.0软件对收集的数据进行分析，验证假设模型的支持性。
1.3研究方法、研究框架、研究思路
1.3.1研究方法
本文的研究将依托虚拟团队、信任和虚拟团队绩效的相关理论，在引用、借鉴、学习现有国内外学者、专家理论和观点的基础上，以虚拟团队的相关研究为基础，在前人所建立的信任模型的基础上提出合理假设。
针对所提出的假设将采用实证研究的方法进行验证。
以游戏玩家为实验对象，构建信任对虚拟团队绩效影响模型，对相关实验变量进行操控，最后通过问卷收集相关数据，以SPSS17.0对数据进行统计分析，验证变量间的关系，揭示虚拟团队成员信任对虚拟团队绩效的影响。
1.3.2研究框架
在研究中，本文主要遵循“文献阅读——提出假设——制作问卷——调查数据——实证分析——形成结论"
的研究思路，主要分为理论研究和实证研究两个步骤，具体如下：
（1）理论研究：
在确定了研究的问题后，对国内外相关的研究文献进行系统的整理，并对这些文献进行深入地阅读，从而发现本次研究的最佳切入点和需要解决的主要问题；
在阅读文献理解文献的基础上，建立研究所需要的框架，通过逻辑推理和一定的分析提出我们所要实证检验的研究假设；
（2）实证研究：
通过总结文献中的实证方法，设计合适的调查问卷和调研方法，从而获取可靠的调查数据；
学习前人的数据分析方法，从中发现最适合本次研究的分析方法，对本文的研究假设进行检验。
1.3.3研究思路
为了能够解释清楚信任因素对虚拟团队绩效影响的关系，结合这次研究的研究框架，对本文的总体研究做出了规划，即本文的研究思路，如下图1.1所示
图1.1本文的研究思路
1.4研究的创新点
近年来，信任与虚拟团队的关系被很多学者和专家所研究，但对于信任因素对虚拟团队绩效的影响总体下来却较少。
相比于以前的信任与虚拟团队的研究，本研究的创新之处有以下两点：
第一，重新构建信任影响因素的框架，并通过数据的调查分析，对它们之间的关系进行了检验。
第二，对信任影响因素进行筛选总结归纳出四个方面，方便与虚拟团队绩效之间的关系假设进行了检验，可以更清楚地发现信任对虚拟团队绩效的不同影响，从而有针对性的提出自己的建议。
2文献综述
2.1虚拟团队相关理论和研究
2.1.1虚拟团队的概念
Townsend等认为，虚拟团队是由一部分跨地区、跨组织的成员，他们通过通讯和信息技术的连接，为了完成组织的共同任务而组成；
Powell等则认为虚拟团队是在时间、空间和组织上是分散的，但是凭借着信息技术而进行沟通相互协作的群体。
Zigrus总结了前人研究领域中关于虚拟团队的概念：
虚拟团队是个体的集合，这些个体具有在不同维度上分散的特点，分散的维度主要分为：
地域维度、文化纬度、时间维度、组织纬度；
每个人与每个人之间通过信息沟通技术协同工作，然后达成一定的目标。
Kirkman等认为现在几乎所有的团队都会借助于信息技术来进行沟通交流，认为没有纯粹意义上的面对面团队和虚拟团队之分，而是认为传统的面对面团队可以划分为虚拟性低的团队，而跨时空边界的工作团队则看作是虚拟性高的团队。
总结下来可以了解到虚拟团队是指这样的一群人，他们使用网络信息技术，跨越时间、空间和组织界限来相互协调完成工作。
2.1.2虚拟团队的主要特点
虚拟团队与一般的面对面传统团队相比具有不同的特点:
1.虚拟团队存在时间有限、流动性强的特点，完成任务的时间对他们来说很重要；
面对面交流的传统团队则是期望长期合作，更加关注如何生存。
2.虚拟团队运行的基础是团队；
传统的团队则是工作组织。
3.虚拟团队关注的是面前的短期的任务的完成，着眼于行动；
传统团队则是关注预期目标的实现，重点放在决策上。
4.虚拟团队在完成任务后，很大程度上自行解体；
传统团队则是选择继续合作和发展。
虚拟团队具有自己独有的特点：
（1）团队成员通常是跨地域、跨时间和跨组织分布的；
（2）团队成员具有互相依赖的责任、目标、任务，并且共同对团队的结果负责;
（3）团队沟通方式主要依靠通信技术而并非面对面交流;
2.1.3虚拟团队的优势和面临的挑战
虚拟团队的成员因为跨地区和跨时间的特点，能够充分获取不同行业不同地方甚至世界各地的先进技术、知识资源和新的产品信息资源，团队成员利用信息和通讯技术可以随时检查自己的信息、增加新的信息和共享自己所拥有的信息。
从虚拟团队的构成可以看出，团队融合了各地区及各专业的优秀人才，每个团队个体都具有相对丰富而且专业的知识，而且这种所具有的专业知识能在完成团队共同目标时形成互补。
虚拟团队与传统的组织形式相比较，具有信息优势、人才优势、效率优势、竞争优势和成本优势。
虚拟团队成员之间没有面对面的交流，成员更容易优先考虑自身的利益而非团队的利益。
管理者面对团队运行中存在的团队成员之间的信任问题、信息共享问题、文化差异问题和激励等问题，相比传统团队而言，都是不小的挑战。
2.2虚拟团队中信任的相关理论和研究
2.2.1虚拟团队中的信任
Mayer等人提出：
“信任被认为是对个人或者群体正直、可靠和公正的信仰或者说信心，无论是否具备监控他人个体行为的能力，从而使使自己保持不设防的状态：
这种信仰和信心通常来自自己过去的交往经验。
”Rotter（1971）把信任定义为：
“个体或者群体对于其它个体或者群体语言，做出承诺以及口头的或者书面的陈述式的可靠的期望”。
Baier（1986）认为信任就是对被人对自己可能施加伤害所产生的脆弱性。
Gambetta（1988）认为信任与不确定性因素有关，信任可以说成是一个监控问题。
信任一个人就是信任这个人不会做出伤害自己的事。
在信任关系过程中，虽然对方会让自己失望，但是还会去选择的。
Luhmann（1988）把信任和风险联系在一起，他则认为信任是在自己有可能损失的情况下，自己利益最大化时允许自己做出冒险决定的一种选择。
Coleman（1990）将信任定义为通过对他人未来能力的预测冒险的做出参与行动的举动。
Mayer、Davis和Schoorman（1995）则认为信任是一种有能力控制对方却放弃这种能力的态度，是对他人不会侵害自己的一种期望。
有关研究表明，信任与许多组织变量：
绩效、沟通质量、合作、公民行为、问题解决等都有显著关系。
从传统的信任研究来看，虚拟团队信任的形成和其自身的发展本身就存在着相互矛盾的地方。
信任是随着时间建立和发展的，是基于个体对他人过去的行为的认知和评估产生的。
共同的经历、共同的社会标准、充分的互动和沟通以及未来存在联系交流的可能性都能促进信任的进一步发展。
再者，在传统面对面队中，面对面交流是建立和修复信任非常关键的因素之一。
但是虚拟团队的成员彼此没有接触的经历，只能借助网络通信技术作为沟通媒介，很大程度上会因为沟通不及时或者缺乏面对面沟通所产生的肢体语言等，增加风险，产生误解。
同时虚拟团队信任存在周期往往很短。
2.2.2虚拟团队中信任的作用
虚拟团队中，像传统的团队那样的实时面对面监督手段很难达到想象中的效果，团队管理人员也很难像传统面对面团队样对团队进行直接的管理。
因此，虚拟团队成员进行自我管理就在此时显得尤为重要。
研究表明，早期的信任对与虚拟团队的成功作用显著。
信任可以降低团队运作中间因为人员协作而产生的成本，减少用来监督成员行为而耗费的额外精力，从而进步有利于提高团队任务的完成质量。
如果缺乏早期的快速信任，团队成员在完成任务过程中就不太可能开放地分享自己所掌握的信息，这样反而进一步影响到成员和团队绩效的提高。
团队内冲突是团队内相互交流过程的重要环节。
Simons等（2000）通过对传统的高管企业团队的研究发现，信任会随着冲突的转化而变化，而且在不同的冲突模型下起到不同的作用。
这一结论也得到了Parayitam和Dooley（2007）研究的证实。
他们通过对高管人员的调查发现，基于情感的信任能促进认知冲突和情感冲突问的联系，基于认知的信任则加强了认知冲突对决策的影响作用。
2.3虚拟团队中信任的影响因素
虚拟团队信任的个体特征（善意、能力、正直、信任倾向）、团队特征（领导有效性、任务依赖性、目标明确性、成员异质性）、组织特征（组织愿景、组织制度的保障性）
2.4虚拟团队绩效的影响因素
一直以来，绩效都是团队研究关注的重点，在虚拟团从的研究中，国内外学者都尝试着找出虚拟团队成功的重要影响因素。
Timothy（2008）通过现场准实验的方法找出虚拟团队的4个关键影响因素了：
技术支持、团队沟通、团队文化和团队管理。
团队沟通需要加强沟通的持续性、制度化，以及可能允许的定期的面对面交流等；
团队文化需要加强团队成员的参与意识，并且能够对他人不同观点允许存在和探讨等；
技术支持就是需要加大对硬件设施的投入，同时增加团队成员在电子信息等技术运用方面的技能培训等；
团队管理要强调团队必须有拥有清晰的团队目标和持续的对目标的反馈信息及团队领导的支持等。
Iacono与Weisband研究了不同的信任影响因素与团队绩效之间的关系。
他们的研究显示，总体信任与绩效存在显著的正相关（“发起”与绩效的相关系数0.59，p<
0.05；
“回应”与绩效的相关系数0.55，p<
0.05）。
其中，建立在工作内容基础上的信任与团队绩效呈正相关（“发起”与绩效的相关系数0.67,p<
0.01;
“回应”与绩效的相关系数0.61，p<
他们的研究发现，建立在自由交谈基础上的情感性的信任绝大多数发生在绩效高的团队中。
绩效不单单是一种结果，也是一种过程。
不能仅仅因为虚拟团队的成功而认为团队的信任度高，绩效高。
他们也可能是因为某个人的能力明显高于其他队员引起的个别现象。
所以要加强团队互动过程的管理和监控，然后才能有效提高虚拟团队的绩效。
沟通质量：
即一个人与另一个人交流，因时因地制宜灵活地运用多种沟通方式，所达到高质量的沟通效果。
公民行为：
是指公司或者企业不给员工发放工资或者奖励，员工自愿做出的一种个体行为，这种行为在某种程度上有助于提高组织功能的有效性。
但是这些行为一般都超出了员工的本职工作，是完全出于个人的意愿的一种行为，既与正式奖励制度没有任何联系，也不是自己角色内所要求的行为。
团队特征（合作）：
团队是由员工和领导者组成的组织，该组织通过合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，共同解决问题，达到团队的目标。
团队特征主要包含的则是团队的领导行为，文化与地域的差异，团队文化，成员之间的相互信任程度，较良好的内外部支持环境。
问题解决：
对存在的问题进行研究，找出合适的方法，达到与自己想法目标一致的过程。
是一个人对自己遇到的问题情境的一种反应过程。
心理学的解释是：
由一定的情景引起的，按照一定的目标，应用各种认知活动、技能等，经过一系列的思维操作，使问题得以解决的过程。
3理论模型与假设
根据文献综述我们找到了信任对虚拟团队绩效相关性较大的四个方面做出模型：
关于信任与虚拟团队的关系的研究发现信任的重要作用。
但是信任对虚拟团队绩效的影响，虽然存在不同的观点，但是沟通质量则是大家公认的影响信任的先行变量。
本文通过对以往文献的研究进行如下假设：
H1：
沟通质量对虚拟团队绩效有显著的正影响关系。
H2:
团队的特征（合作）对虚拟团队绩效有显著的正影响关系。
H3：
公民行为对虚拟团队绩效有显著的正影响关系。
H4：
问题的解决对虚拟团队绩效有显著的正影响关系。
4研究设计
4.1信任的变量设定
本文根据实际情况和对虚拟团队绩效文献的研究，结合实际情况，对影响因素加以整合和调整为以下四个方面：
表4.1信任的四个方面和变量设定
信任的影响因素
测量项目
沟通质量
A1：
沟通方式有效性
A2：
沟通时间长
A3：
沟通次数多
A4:
沟通氛围融洽
团队特征（合作）
B1：
团队领导的能力强
B2：
文化与地域的差异小
B3：
群体互动强
B4：
目标一致性强
公民行为
C1：
个体的主动性好
C2：
信息共享性高
C3：
个人能力在不断提高
C4：
对自己的角色满意
问题解决
D1：
问题及时反馈程度高
D2：
看待问题的态度乐观
D3：
对总结经验的认识高
D4：
制定计划、战略可实施性强
4.2问卷设计
本文的问卷设计参考了文献资料中的调查问卷，在指导讲师的帮助下完成了问卷的整体设计。
在小范围的与调查之后，对发现的问题进行了修改，这些问题包括问题的陈述不清楚，措辞不易被理解等，最终确定了正式的调查问卷。
问卷主要分为两个部分，第一部分是人口统计变量，主要是被调查者的个人基本信息，用以了解被调查者的背景资料；
第二部分是问卷的主体，根据上文4.1中的变量设定来完成设计，此部分包括20个问题，选项采用李克特5点尺度记分形式，根据具体选择问题的角度分别记1至5分。
详细的调查问卷见附录。
4.3调查对象与范围
本文的研究对象为虚拟团队，调查对象则是英雄联盟的团队和临时性的团队玩家。
5资料分析和实证研究
5.1数据分析
5.1.1样本人口统计变量分析
为了提高样本的代表性，本次问卷的发放选择了一些固定的玩家团队。
共发放调查问卷150份，回收120份，其中无效答卷10份，有效答卷共计110份，回收率73%。
有关样本的基本信息资料如下表5.1所示：
表5.1被调查者基本资料统计
指标
类别
频数
百分比
性别
男
90
81.8
女
20
18.2
年龄
20岁以下
30
27.2
20-30岁
60
54.5
30岁以上
18.3
教育程度
高中及以下
18.1
大专
66
本科及以上
24
21.9
职业
学生
80
72.7
企业职工
其他
10
9.2
从表5.1中能够看到，在被调查者中，男性所占比例明显的大于女性，这是因为男性对游戏的喜爱程度高于女性这一实际情况有关；
被调查者的年龄在20-30岁之间的有72.7%以上且大多数为学生，业余时间多，运用电子通信的频率高。
学生对于新兴技术和概念感兴趣，学习运用较多。
5.1.2描述性统计分析
根据问卷的设计可知，问卷问题的选项采用李克特5点量表的方式进行打分，1代表认同的程度最低，5代表认同的程度最高，下表5.2是对回收有效问卷中问项得分的平均分与标准差的描述性统计，平均得分越高表示受访者对此问项的认同程度越高，标准差越小说明对此问项的看法越一致。
从下表可以看出每个问项的的得分都在3.5以上，说明从整体来看被访问者对影响虚拟团队绩效中的信任所占的比重很大，且游戏的忠诚程度也较高；
各项的基本都在标准差在0.8-0.9之间，相对来说比较小，表明被访问者之间没有太大的的分歧。
但是对于“群体互动性强”这一问项，标准差超过了3，明显高于其他问项，说明被访问者对这一问项的分歧很大，团队在这一方面还存在很大的问题，需要加以改进。
图5.2信任四个影响因素下变量的描述性统计分析（N=110）
问题
平均值
标准差
A1
3.5012
0.8321
A2
3.5102
0.8104
A3
3.6210
0.8442
A4
沟通氛围融洽
3.5231
0.8467
B1
3.5432
0.9221
B2
3.6221
0.8543
B3
群体互动性强
3.5021
3.3211
B4
4.2333
0.8432
C1
4.0123
0.8829
C2
3.7432
0.9002
C3
个人能力在不断提升
3.5922
0.8776
C4
3.5032
0.8925
D1
3.5001
0.8345
D2
3.7323
0.8332
D3
3
升级会员 