设计院薪酬管理制度实施方案文档格式.docx
《设计院薪酬管理制度实施方案文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《设计院薪酬管理制度实施方案文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
二、对于职能管理人员实行固定薪酬；
对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设置绩效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。
前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；
后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。
绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。
（二）职能奖由单一的固定金额制改为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。
第四章 薪酬制度
第七条：
适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节 工资制度
第八条：
工资模式
工资模式职能管理人员固定工资模式；
工程设计人员采用岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。
前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；
后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况分配。
第九条：
工资标准
一、基本工资
（一）凡经考核合格聘任上岗的设计人员，基础工资标准为800元/人月；
设计试用期人员，基础工资标准为600元/人月。
凡经考核合格聘任上岗的管理人员，基础工资标准为1500元/人月；
管理适用期人员，基础工资标准为1000元/人月。
（二）执行标准
1、对于新录用人员，试用期三个月。
试用期满后经考核评定合格正式聘用上岗，享受所在岗位工资。
2、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
二、绩效工资
工程设计人员按照每月完成设计任务的数量与质量实行项目提成，项目提成按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数细分项目，设计项目提成比例（见表4-4设计项目提成比例表），尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。
表4-4设计项目提成比例表
序号
设计项目
提成比例
1
庭院
设计
2元/户
校核
0.5元/户
审核
2
公福
3元/m³
/h
0.5元/m³
3
城市干管
100元/km
20元/km
4
规划、可研、初设
工程利润的10%
工程利润的2%
7
（场站、长输）施工图
工程利润的4%
备注：
特殊工程（如别墅或需现场测量的）按项目提成比例的2倍计算。
庭院、公福、城市干管的设计，校核、审核发现错误，设计人员当次项目提成总额减5%；
场站、长输的设计，校核、审核每发现错误3处，设计人员当次项目提成总额减5%。
第十条：
病事假期间工资
病假期间仅发基本工资。
事假期间不发工资。
第十一条：
加班工资
国家法定节假日加班，原则上只支付经批准的加班人员的加班工资。
法定节假日以外的加班，原则上由所在部门安排调休。
享受绩效工资的员工，加班工资在绩效工资中体现。
第十二条：
工资扣发办法
见《公司员工旷工、迟到、早退的管理规定》
第二节 奖金制度
第十三条：
奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
职能管理人员实行动态职能奖金模式；
对于设计人员实行与绩效考核挂钩的年终奖金模式。
第十四条：
奖金标准
一、职能人员
（一）奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准表
职务
职能奖等级
A
B
C
院长
8000
5000
3000
副院长
总工程师
综合办公室主任
1000
5
财务
6
办公室文员
2、职能奖为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级评分标准表见表4-2
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
考核
指标
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整
工作懒散，本能够避免的错误频繁
较多错误，工作不细心
大致满意，偶然有小错误
工作几乎永远正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为她人服务和与她人合作。
是否原意尝试新观念、新方法
无法与人合作，不原意接受新事物
时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处
大致上与人相处愉快，偶然有磨擦
一向合作良好，原意接受新事物
与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽
3、工作知识
是否了解工作的要求，程序等
与工作有关之事大部分都不了解
工作某些方面能增进些知识会更好
对工作有相当程度的了解
对工作了解全面充分
工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
考虑其贡献于工作的程度
有机会就偷懒，时常喜欢闲聊
时常忽视其工作
一般能坚守其岗位，偶然会闲聊
大部分时间都勤恳做事，偶然需要人提醒
一向可信赖，勤恳将工作做好
5、工作量
本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶然超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、学习能力
接受新知识的能力
若非一般教导没法吸收
学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用
学习速度尚可，偶然需要向主管请教
学习快速，能加以应用
超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用
7、出勤
考虑工作的规律性和准时性
请假或迟到早退过多
较多请假或迟到早退
偶然请假或迟到早退
绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由
从不请假或迟到早退
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：
4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行A级职能奖标准。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行B级职能奖标准；
对于评分属于需改进档次的职员，实行C级职能奖标准；
对于评分属于极差工作档次的职员，不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
被考核职员：
直接上属姓名：
岗位名称：
岗位名称：
所在部门：
考评人姓名：
考核期间：
（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
二、工程设计人员
（一）奖金模式
实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。
即年末由财务核算本年度设计净利润，由公司提出本年度设计净利润的10%作为工程设计人员的年终奖金，根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况确定。
即设计人员年终奖金=公司设计净利润*10%*（个人年度绩效/年度总体绩效）*考核分数%。
（三）绩效考核
1、设置标准
表4-5设计人员考核标准表
考核项目
标准要求
分值
考核标准
实例
工
作
态
度
（40分）
纪律性
12分
无故不参加碰头会一次扣0.2分
不服从项目负责人安排一次扣0.3分
责任性
未按工作标准，造成不良影响一次扣0.4分
工作责任心不够，对甲方服务态度蛮横，发现一次扣0.3分
积极性
8分
对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣0.3分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣0.2分
协作性
不主动配合，以致延误工作，一次扣0.3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣0.2分
能
力
（30分）
业务水平
15分
一张出图问题超过3个的扣0.5分
执行能力
未执行负责人安排影响工作，每次扣0.3分
绩
效
工作效率
不能按照工期完成工作一次扣0.3分
本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣0.3分
工作质量
所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣0.4分
第三节福利制度
第十五条：
基础性福利
一、福利补贴
包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等等，其标准按照规定的范围和标准支付。
餐费补贴
市内交通补贴
通讯补贴
设计人员
200
100
设计试用期人员
升级会员 