论薪酬体系在企业管理中的作用.doc

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论薪酬体系在企业管理中的作用

第一部分导论

1、什么是薪酬体系？

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：

基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

2、薪酬体系的研究对象

本公司或组织的现存或过去的薪酬体系

第二部分薪酬体系的内涵和功能

（1）企业的薪酬体系构成

薪酬问题历来是企业管理中最敏的问题。

为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。

薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。

许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。

人力资源薪酬基础和标准设定

　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：

第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。

但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。

有了职位说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新岗员工也可以参照职位说明书所描述的职责开展自己的工作。

工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。

公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。

员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。

员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

薪酬结构和薪酬设计

　　基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。

固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：

1）岗位对知识技能的要求；2）岗位对解决问题能力的要求；3）岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。

内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。

一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金―――从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。

举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

员工发展和薪酬提升

　　合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。

人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。

职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。

员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系中显得尤其重要。

培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。

公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。

如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。

这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。

显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

需要强调的是，良好的企业文化是增强励效果、提高员工满意度的保证。

企业文化能为公司薪酬体系顺利实施提供“人尽其才”的软性环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围。

（2）岗位薪酬

按照中国企业的实际情况，对多数企业来说，以岗位为主，适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，是比较适合的薪酬模式。

这种工资制度的名称可以叫岗位绩效工资制。

如一汽集团实施的岗位贡献工资制，就是典型的岗位绩效工资制。

一汽的岗位贡献工资制分为三个单元：

岗位基础工资、效益贡献工资、年功工资。

岗位基础工资体现的是不同岗位的劳动差别。

根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实施一岗多级的模式。

能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级。

效益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放。

年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿。

再如宝钢实施岗位薪级工资制,由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资三个工资单元组成。

其叫法和一汽不同，但其结果是一致的。

还有中原油田的岗位工资制，由保障工资、年绩工资、潜能工资和岗位工资四个单元组成。

保障工资占20％；年绩工资实际上就是工龄工资，占5％；潜能工资反映技能水平，占5％；岗位工资是主体部分，反映岗位价值和劳动贡献两个因素，占70％。

中原油田的工资模式考虑了上述五个因素，但还是突出了岗位及绩效的作用。

（3）我国法律规定的职工各类保险

社会保险是国家立法保障劳动者在年老、患病、生育、伤残、死亡等原因永久或暂时丧失劳动能力或失业，本人或家属失去生活来源时，从国家和社会获得物质帮助（以货币形式体现）的一种社会保障制度。

社会保险是社会保障制度的重要组成部分，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险五个项目。

社会保险的待遇水平应与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

社会保险只保障基本生活。

缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。

它根据职工上年度月平均收入确定。

单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。

凡是按规定应参加社会保险的单位都是缴费单位，包括所有企业、城镇个体经济组织和国家机关、事业单位、社会团体。

凡是按规定应参加社会保险的个人都是缴费个人，包括所有企业职工、城镇个体经济组织从业人员、国家机关工作人员、事业单位职工、社会团体专职工作人员。

职工包括所有与用人单位有劳动关系的个人，即不仅包括正式职工，也包括临时工；不仅包括户籍关系在本地的职工，也包括户籍关系在外地的职工；不仅包括城镇职工，也包括农民工。

（4）如何建立有效的薪酬管理体系

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。

薪酬体系设计需要遵循的基本原则

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

6、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

8、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。

薪酬体系的功能：

（1）保障功能

员工作为企业的人力资源，通过劳动取得薪酬来维持自身的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力的生产。

同时，员工还要利用部分薪酬来进修学习、养育子女，实现劳动力的增值再生产。

因此，员工的薪酬决定着他们的生存、营养和文化教育条件，是企业人力资源生产和再生产的重要保证。

（2）激励功能

薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。

因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。

正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。

（3）调节功能

薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。

在通常情况下，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。

国家亦可以通过薪酬调整人们的利益分配，形成社会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。

（4）凝聚功能

企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。

第三部分薪酬体系设计的原则

1针对不同的人员实施不同的薪酬激励

　　恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标想结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（1）一般员工的薪酬激励计划：

马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：

生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。

一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

（2）知识型员工薪酬激励计划：

知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。

对他们的能力、才干、人