培训实用手册.docx

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培训实用手册

培训实用手册

作为一名督导，我们在日常的工作中不断地接触培训，被要求做各种各样的培训，我们必须掌握作为一个培训者的基本技能.因此，让我们一起来学习…

如何做好培训工作呢？

相信经过以下六个章节的学习，我们会得到一些启发.

一.学习的九项原则

这九个适用于培训的学习原则帮助我们正确恰当地准备培训，充

分有效地开展培训以及评估培训效果。

1.温故而知新原则：

这个原则告诉我们，顾问们以前曾了解或学习过的内容是很容易被记忆和接受。

我们在给顾问做新的培训的时候，也可以用到这个原则，因为如果让她们知道新知识与旧知识的联系，能帮助她们消除学习新鲜事物的恐惧感。

需要注意的是：

必须在尽量短的时间里完成这样的培训，最好是不要超过20分钟，如果超过20分钟，一定要拣最精要的内容说。

2.适合原则：

我们准备的所有的内容都要迎合顾问的需要，否

则，她们很快就会失去兴趣，这不是我们愿意看到的，不是吗？

3.动力原则：

如果顾问想学，准备学，有理由学，她们会产生学

习的动力，她们会表现得很优秀。

顾问的态度固然很重要，但我们也应该做到：

第一.针对顾问的需求培训（适合原则）；第二.不仅是顾问，我们也不应该失去动力。

4.重点原则：

顾问第一个学习的要点一定是掌握得最好的。

所以，你可以把重点内容安排在第一个信息来传达，也可以把提纲作为重点，在一开始就亮出来，然后在引出其它内容。

注意：

你要保证你的传达是准确无误的；另外，和温故而知新原则一样，你要尽量在20分钟内完成所有的内容；你可以设计一些新颖的开场白，如做游戏，讲故事等等（最好和你所要培训的内容有关系）。

5.双向沟通原则：

培训不是单向的传授，它是双向的互动交流。

我们不需要把培训开成讨论会，但互动是必要的。

可以在培训方案中加上互动交流的设计和安排。

6.反应原则：

“我们在培训时希望得到顾问的回应吗？

”相信答案是肯定的。

同样，顾问也盼望我们的评价。

在提问时请以最快速度作出回应：

回答正确时，肯定她；（我们必须对培训内容非常熟悉）你也要关注她们在学习中的错误，但不宜过分批评，因为那会使你可能达不到培训目标。

7.主动学习原则：

一般情况下，很少人能耐着性子坐几个小时，你要想法让她们主动参与到培训中来。

方法很简单，只要多做一些实践性的练习，简单的测验，或是多提问。

8.多感官学习原则：

举个例子，如果你跟她们说：

“飘柔人参滋养洗发露是黄色的瓶子，左上角有个人参标志…”她们可能会记住；但是如果你向她们展示实物，大部分的人一定会记住，如果你把实物给她们摸摸，闻闻，甚至带回家去用，那谁还会忘了它呢？

所以：

尽量展示实物，尽量不要让她们在听，看，触时存在困难。

9.练习原则：

请看这组数据：

缺乏练习，6个小时忘记所学内容的1/4；24小时忘记剩下的1/3；6个星期内忘记90%以上。

除了顾问平日的工作提供给她们练习的机会外，我们要做的，就是保证练习的强度——让她们做总结，回忆培训内容，操练，频繁提问等等（记笔记并不是非常重要）。

大家已经知道九项学习原则，但重要的是对它们的应用。

它们好比房子的根基，如果我们能够巧用它们，将使我们的培训工作牢靠稳固。

所以，当你开始策划培训时，请确保以上原则的应用。

二．培训计划的制定

培训计划指清方向，目标；规划内容，明确重点。

我们需要培训计划，它就象旅游时用的道路指南，起点在哪，终点在哪，所有即将经过的地方都有确切的位置标注。

它包含以下内容：

1.培训目标

在没有确定目标前，我们无法准备任何培训材料。

而对于顾问来

说，缺少目标，她们不知道该学什么，做什么。

制定目标是比较困难的事，这里有个小技巧：

试着填写下面的空白处，你会发现，制定目标会变得比较容易：

——————一个动作

——————项目

——————条件

——————标准

例：

培训结束后，顾问们能够执行（一个动作）--飘柔人参滋养洗发露的上市促销活动（项目）--给她们演示板，产品小册子等工具（条件）--熟练操作助销工具（做发质测试）；熟记演示介绍语；争取达到销量目标（标准）

2.培训内容

它罗列了培训中所需要涉及的内容。

在考虑培训内容的时候，我

们应该对其进行划分：

①必须学的：

指那些为了完成培训任务所要掌握的内容；②应该学的：

是指要清楚理解重要信息所要掌握的内容；③可以学的：

对理解培训内容有帮助，但却不太重要的内容。

划分内容使我们明确培训的重心。

3.培训技巧

它说明的是在培训的过程中你将采用什么样的风格进行培训，尤

其是在一些特殊的部分。

4.时间安排

培训时间的安排帮助划分每个培训内容的时间段，帮助我们按时

完成培训任务。

5.实践或游戏的策划

它是一个新的概念。

在培训中，我们大都会采用讲座式的培训，

它的好处在于可以很好地控制时间。

但如果你想让培训变得生动和充满吸引力的话，你就应该尝试多设计一些的培训方式，譬如演示，小组讨论，角色扮演，提问与回答和做游戏等等。

需要重申的是：

在培训之前，我们一定要制定培训计划。

它是培训的必备工具之一，而一份优秀的培训计划将帮助你直接命中目标！

三．培训分类

常用的培训种类大致有以下几种：

1.岗前培训

征对未上岗的顾问，涉及公司简介，制度，原则，产品基础介绍

和销售技巧等等。

也可用于新的项目开始前。

2.在岗培训

不同时期，针对不同需求的培训。

也可用于新的促销活动开始前。

3.分类培训

征对不同品类顾问的不同知识的培训。

4.例会培训

是一个温习旧知识的好机会。

还可以做很多的分享。

5.实地培训

在顾问们工作的场地进行一些现场的指导培训，也是非常不错的

选择！

当然，你可以有更多的方法。

当单一的培训不能让你与你的顾问

感到兴奋，你可以有更新鲜有趣的尝试：

譬如户外培训，到蓝天白云下，到大自然中，效果惊人哦！

四．培训技巧

我知道，并没有人要求我们成为专业的培训师，但我们必须不断进步‥为了能够把握住新的机会，也为了不断的自我挑战…

我们应该——

1.学会激励

好的激励甚至可以改变方式和态度。

对于培训工作来说，发现激

励方式的最好办法就是问我们自己：

如果我是顾问，我为什么参加培训？

也就是说，找到她们的需求点，然后满足它。

我们知道，每个人都有需求，像生存需求，稳定需求，升迁需求，工作需求等等，人们因为自己的理由而做事。

所以，激励她们：

只有学习，才能满足需求，哪怕仅仅只是为了简单的工作需求。

请相信，顾问们需要激励，没有激励，她们很难学好什么。

那如何将激励运用到培训工作中去呢？

在这里，提供一些小方法给大家：

①多了解顾问的想法；②鼓励；③不断地挑战她们；④小测验及适当的娱乐；⑤做游戏。

还有就是学习的九项原则，如果你能有效地使用这些原则，会创造出许多激励的效果。

我们应该——

2.善于发问

提问能够获取注意，激发思考，了解情况，检查测验以及保持精

神集中。

提问的方式有很多：

1开放式问题：

通常回答这类问题需要花费比较多的时间，它

可以用来引起集体讨论。

2封闭式问题：

它的速度很快，你也可以在这类问题后加上“为

什么”“怎么做”等等，使它变成开放性的问题，如果你希望检查更多知识的话。

③直接问题：

它针对某个人提出特定提问。

这种问题可以检查顾问对某个知识的了解程度，或者让某位走神的顾问重新集中精神。

例：

**，沙宣有几种定型产品？

3整体问题：

它针对所有的人。

这类提问可以检查群体的理解

程度。

例：

一起说说宝洁公司的宗旨好吗？

4引导性问题：

它用来获取清晰明了的答案，以加深顾问的记

忆。

你可以先给出一条线索，然后在索取答案。

例：

让我们设想一下，其他产家的促销员对你说‘你何必那么卖力？

他肯定不会买的啦！

’你该用哪种办法来克服这样影响销售业绩的障碍呢？

方法就写在白板上。

5修饰性的问题：

这类问题不需要答案。

它通常用来引发思考。

例：

什么是销售？

当你提这样的问题的时候，注意不要停顿太长的时间，否则会有人试图回答，就达不到引发思考的目的了。

问题要在培训前就设计好。

当顾问回答正确时，立刻肯定并重复她的答案给所有人听见；如果她回答错误，也无需指责，你可以把问题交付给其他人或小组讨论。

我们应该——

3.有针对地安排培训策略

我们知道，每个人的性格特点都不尽相同。

我们应该深入了解每

一个顾问，按她们的行为特点将她们进行分类。

不同的顾问，欠缺不同，不能混为一谈，态度培训与技能知识的培训就存在很大的差异。

1负担型顾问：

稍不注意就偷懒，经常犯错，跟她说似乎也听

不懂。

这类型顾问在知识，技能与态度方面都有问题。

如果培训效果不好，别浪费时间，你可以选择放弃。

2理论优先型顾问：

平常满口道理，真正做起事来却不行。

这

类型顾问并不缺知识，我们应在技能与态度方面给予培训。

3舍不得发挥型顾问：

只要肯做，有能力做得很好，但工作就

是不积极。

这类型顾问的知识与技能都很完备，我们需要做的就是给予她们态度方面的培训。

你也可以派一些任务给她，让她当小组长，对她的成绩加以鼓励，表扬，能慢慢改变她们的工作心态。

4迷糊型顾问：

积极热心，但糊里糊涂，无法让人放心。

这种

顾问的态度很好，只需多花点时间在知识和技能的培训上。

5老实型顾问：

点点滴滴做事，非常勤恳。

但遇到新的情况就

无法处理。

这类型顾问欠缺的是技能与态度上的更新。

你也可以安排她和理论优先型的顾问一起工作，会使她得到亲身体验的互补培训。

如果我们能针对不同的顾问制定不同的培训策略，将得到事半功

倍的效果！

我们应该——

4.多用，巧用培训方式

请看数据：

我们获取信息：

1%来自味觉，1.5%来自嗅觉，11%来

自听觉，83%来自视觉；记住信息：

10%读过的，20%听见的，30%看见的，50%看见的和听见的，80%说过的，90%说过和做过的。

所以，我们不能只用一种培训方式，那不仅会让你的培训枯燥无

味，收效甚微。

有很多培训方式等着你的应用：

①讲座②演示③小组讨论④角色扮演⑤游戏训练⑥实地锻炼⑦辅助培训工具（电视与VCD，白板等）

现在我们知道培训方式实际上是培训技巧的一部分，只是作为一个新的重点，它需要在培训计划中给予额外策划。

而决定用哪些培训方式主要考虑的应是顾问的需要，而不仅仅只是你的喜好。

我们不应该——

1.成为影响有效沟通的障碍

是什么影响了有效的沟通呢？

①复杂的词汇：

我们必须自己避免它。

没有人会对你提出异议，

因为她们不想让别人觉得她们无知。

②行话：

最好不要使用它。

除非它和培训的内容相关联。

③语言差异：

你的吐字要清晰，并且要不断测试大家对你所传达

的信息的理解程度。

④无聊的宣讲：

别讲一些死气沉沉，和培训内容无关的无聊话题。

⑤讲话方式：

注意自己的讲话方式，包括高低嗓门的运用，最好

用比较平稳的音调，因为如果你经常性地提高嗓门，反而会使人注意你在低音调时所说的话。

⑥动作与语言不匹配：

当动作和语言不一致时，很容易使人产生

误解。

我们在做演示的时候，一定要注意动作与语言的匹配。

⑦了解顾问的知识程度：

你要确定她们能听懂你所说的内容。

⑧学员同培训者的预想不同：

如果顾问对培训内容的想象与你的

培训不一致，那么，很可能就会产生沟通的障碍。

解决的办法是在培训开始前，就你的培训内容和顾问有所交流。

⑨培训目标同主题不相符：

目标与你的培训主题必须相互搭配，

否则，会使人迷惑。

⑩无法实现的培训目标：

如果顾问发现培训无法实现她们所期望

的目标，她们很快就会失去兴趣。

时常问问自己：

这种方法能够最好地传递信息吗？

我们必须尽可能地站在顾问的角度去考虑问题。

当你与同事一起进行培训工作时，可以让她多些观察你的培训表现，请她作出评价及建议，也许能更好地解决问题，提高你的沟通技巧。

（我对以上的信息进行了分类，大致有三大类。

从中我们发现，经过分类的信息比混杂在一块儿的信息要容易记忆许多。

所以在准备培训内容的时候，我们要学会将它们系统归类。

）

我们不应该——

2.犯培训中